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1、招聘管理面试技巧招聘管理面试技巧n n得人则安，失人则危。得人则安，失人则危。曹丕曹丕 n n贤才不备，不足以为治。贤才不备，不足以为治。朱元璋朱元璋 n n治国经邦，人才为急。人既尽其才，则百事俱治国经邦，人才为急。人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。举；百事举矣，则富强不足谋也。孙中山孙中山什么样的人算是人才？从哪找到？如何甄选辨别？什么样的人算是人才？从哪找到？如何甄选辨别？目目 录录I.I.I.I.招聘为什么难招聘为什么难招聘为什么难招聘为什么难II.II.II.II.“五定五定五定五定”让招聘更清晰让招聘更清晰让招聘更清晰让招聘更清晰III.III.III.III.应聘
2、人员三职管理应聘人员三职管理应聘人员三职管理应聘人员三职管理IV.IV.IV.IV.网站管理网站管理网站管理网站管理V.V.V.V.人才储备库建立人才储备库建立人才储备库建立人才储备库建立VI.VI.VI.VI.招聘虚拟小组招聘虚拟小组招聘虚拟小组招聘虚拟小组I.I.招聘为什么难招聘为什么难n n企业方面企业方面1 1、企业客观：行业地位、口碑、给付能力、地理位置、企业客观：行业地位、口碑、给付能力、地理位置2 2、企业主观：招聘参与人（前台、面试官、用人部门、企业领导）、企业主观：招聘参与人（前台、面试官、用人部门、企业领导）n n招聘负责人招聘负责人“面试机器面试机器”1 1、专业性（工作
3、流程化、事件模板化、人员职业化）（知识技能、态度、工具等）、专业性（工作流程化、事件模板化、人员职业化）（知识技能、态度、工具等）2 2、招聘吸引、精力分配、人员匹配、离职周期、招聘吸引、精力分配、人员匹配、离职周期3 3、制度、流程管理、制度、流程管理n n招聘第三方招聘第三方1 1、校园、现场、猎头、报纸广告、员工推荐、博客论坛、内部招聘、外包、校园、现场、猎头、报纸广告、员工推荐、博客论坛、内部招聘、外包2 2、网络（猎聘、智联、建筑英才网、网络（猎聘、智联、建筑英才网、5858同城）同城）II.II.“五定五定”让招聘更清晰让招聘更清晰做好五定，让招聘工作更清晰做好五定，让招聘工作更清
4、晰n n一、定流程一、定流程一、定流程一、定流程n n招聘之前，招聘之前，HRHR要静下心来梳理流程：招聘需求、招聘计划制作、岗位发布、简历储备、要静下心来梳理流程：招聘需求、招聘计划制作、岗位发布、简历储备、筛选预约、面试、复试、录用、入职试岗。细数下来，招聘流程就九个点。筛选预约、面试、复试、录用、入职试岗。细数下来，招聘流程就九个点。n n当一个当一个HRHRHRHR招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HRHRHRHR匆匆匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。忙忙地找相关部门经理理论
5、。最后，老总把这个岗位给否定了。HRHRHRHR又厚着脸皮去做辞又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HRHRHRHR对流程认知不清楚，把关不严，部门对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，经理随口一句话，HRHRHRHR就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最后落得凄然收场。最后落得凄然收场。n n成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，HRHRHRHR一定要把流程和一定要把流程
6、和其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。低下的生产率。n n二、定标准二、定标准二、定标准二、定标准n n用人标准是招聘的一盏灯用人标准是招聘的一盏灯。标准确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是。标准确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。失败。n n首先，首先，HRHRHRHR要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因产生的原因和和招聘必要性招聘必要性进行沟通；进行沟通；接着，合理的需求计划表，明确的用人标
7、准，接着，合理的需求计划表，明确的用人标准，HRHRHRHR对一些岗位的了解不会太深入，所以需对一些岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚把岗位职责和任职资格写清楚；最后，；最后，HRHR需要对人员需求进行审核，同时交需要对人员需求进行审核，同时交于上级领导核准。于上级领导核准。n n三、定渠道三、定渠道三、定渠道三、定渠道n n岗位空缺确定后，岗位空缺确定后，HRHR需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重组或是加班解决，一般来讲，岗位空
8、缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重组或是加班解决，二是进行招聘。二是进行招聘。招聘的方式也分为内部和外部。招聘的方式也分为内部和外部。HRHR需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。有较大的不同。HRHR要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。n n四、定口径四、定口径四、定口径四、定口径n nHRHR人员要对公司主营业务、范围、公司组织架构
9、、岗位情况等信息比较熟悉和了人员要对公司主营业务、范围、公司组织架构、岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HRHR还要还要做一个工作：统一口径（培训面试官）。外出招聘不可能是一个人，所以大家对做一个工作：统一口径（培训面试官）。外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样；当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。举个同样问题的解答，要一样；当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。举个例子，在回答西九华山观赏面积时，有回答例子，在回答西九华山观赏面积时，有回答12
10、0120平方公里，有回答平方公里，有回答250250平方公里的。平方公里的。你什么感觉呢？你什么感觉呢？n n五、定方法五、定方法五、定方法五、定方法n n方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，HRHR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个最大化，是每个HRHR必备的能力。必备的能力。对于中高管岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答对于中高管岗位，采用结构化面试，比较节省时
11、间，同时也能解答HRHR对应聘者大对应聘者大部分的疑惑；部分的疑惑；对于核心职位，采用素质测评和半结构化面试，公文筐和漫谈方式效果相对较好。对于核心职位，采用素质测评和半结构化面试，公文筐和漫谈方式效果相对较好。结构化面试结构化面试 详见结构化面试实施方案详见结构化面试实施方案所有的面试问题本质上可以归结为所有的面试问题本质上可以归结为3 3个个1.1.此人能不能做这份工作？（考察工作技能、能力和相关经验等）此人能不能做这份工作？（考察工作技能、能力和相关经验等）2.2.此人是否喜欢此人是否喜欢/真正想做这份工作真正想做这份工作?（考察求职动机和价值观等）（考察求职动机和价值观等）3.3.此人
12、能否和现有团队一起把这份工作做好？（考察工作态度、文化匹配度和此人能否和现有团队一起把这份工作做好？（考察工作态度、文化匹配度和团队精神等）团队精神等）人事部门人事部门vsvs用人部门用人部门1 1）人事部门责任是淘汰）人事部门责任是淘汰“错误错误”的候选人，用人部门是找出正确的那个的候选人，用人部门是找出正确的那个2 2）人事部门专注于发现候选人有何不妥，用人部门关注于找出其余候）人事部门专注于发现候选人有何不妥，用人部门关注于找出其余候选人中哪个是最好的；选人中哪个是最好的；3 3）人事部门筛选的是候选人的软性技能，用人部门筛选硬性技能。在）人事部门筛选的是候选人的软性技能，用人部门筛选硬
13、性技能。在用人权上，用人权上，HRHR只有否定权，没有决定权。只有否定权，没有决定权。【HR经验贴：以下6种人不要】1）注重报酬超过工作者不要！2）表达能力欠佳、沟通不畅者不要！3）面试迟到者不要！4）需要选择，犹豫不决，无诚意者不要！5）简历脉络不清晰者不要！6）弄虚作假者坚决不要！III.III.招聘三职管理n n入职入职1、资源找不到2、找到约不来3、来了通不过面试（应聘者问题、面试官问题）4、过了放弃入职5、入职试岗期n n在职在职1 1、入职留不住2、留住留不长n n离职离职1、离职带着失望（应聘者失望、企业失望）n n找到人在哪找到人在哪-如何看简历如何看简历简历查看热点简历查看热
14、点1 1、籍贯、籍贯2 2、年龄、年龄3 3、现住址、现住址4 4、学历、学历5 5、工作经验、工作经验合则约见合则约见电话邀约话术n n1 1 1 1、您好，请问是周其友周先生吗？、您好，请问是周其友周先生吗？、您好，请问是周其友周先生吗？、您好，请问是周其友周先生吗？n n2 2 2 2、我是新怡和控股集团人力资源部的，我姓翟，您现在说话方便吗？、我是新怡和控股集团人力资源部的，我姓翟，您现在说话方便吗？、我是新怡和控股集团人力资源部的，我姓翟，您现在说话方便吗？、我是新怡和控股集团人力资源部的，我姓翟，您现在说话方便吗？n n3 3 3 3、您在、您在、您在、您在*月月月月*号的时候通过
15、智联发了一份求职简历，是应聘我们号的时候通过智联发了一份求职简历，是应聘我们号的时候通过智联发了一份求职简历，是应聘我们号的时候通过智联发了一份求职简历，是应聘我们*职位的，您还职位的，您还职位的，您还职位的，您还记得吗记得吗记得吗记得吗/有印象吗？有印象吗？有印象吗？有印象吗？n n4 4 4 4、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您的简历内容上来看，和我们、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您的简历内容上来看，和我们、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您的简历内容上来看，和我们、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您的简历内容上来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配
16、的，我想跟您说一下，我们项目是在信阳固始，目前这个岗位的要求还是很匹配的，我想跟您说一下，我们项目是在信阳固始，目前这个岗位的要求还是很匹配的，我想跟您说一下，我们项目是在信阳固始，目前这个岗位的要求还是很匹配的，我想跟您说一下，我们项目是在信阳固始，看您对工作地点有什么要求没有？看您对工作地点有什么要求没有？看您对工作地点有什么要求没有？看您对工作地点有什么要求没有？n n5 5 5 5、今天打电话就是想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时您也可、今天打电话就是想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时您也可、今天打电话就是想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时您也可、今
17、天打电话就是想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时您也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天上午以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天上午以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天上午以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天上午10101010点（具体情况您定面试时点（具体情况您定面试时点（具体情况您定面试时点（具体情况您定面试时间）可以吗？间）可以吗？间）可以吗？间）可以吗？n n6 6 6 6、我们公司的地址是在郑州市郑汴路英协路升龙环球大厦（英协广场附近），、我们公司的地址是在郑州市郑汴路英协路升龙环球大厦（英协广场附近），、我们公司的地址是在郑州市郑汴路英协路升龙环球大厦（
18、英协广场附近），、我们公司的地址是在郑州市郑汴路英协路升龙环球大厦（英协广场附近），（了解求职者目前所在的地方，最好告诉他怎么乘车）你可以乘坐（了解求职者目前所在的地方，最好告诉他怎么乘车）你可以乘坐（了解求职者目前所在的地方，最好告诉他怎么乘车）你可以乘坐（了解求职者目前所在的地方，最好告诉他怎么乘车）你可以乘坐XXXXXXXX路公交车路公交车路公交车路公交车到达，面试时间为到达，面试时间为到达，面试时间为到达，面试时间为*（您们定好的时间），晚点我用手机把公司名称、面试（您们定好的时间），晚点我用手机把公司名称、面试（您们定好的时间），晚点我用手机把公司名称、面试（您们定好的时间），晚点我
19、用手机把公司名称、面试时间和地点发送您手机上，如果有其他的事情，我们随时沟通。时间和地点发送您手机上，如果有其他的事情，我们随时沟通。时间和地点发送您手机上，如果有其他的事情，我们随时沟通。时间和地点发送您手机上，如果有其他的事情，我们随时沟通。n n7 7 7 7、您还有什么疑问或是想了解的吗？、您还有什么疑问或是想了解的吗？、您还有什么疑问或是想了解的吗？、您还有什么疑问或是想了解的吗？n n8 8 8 8、最近有点冷，出门注意保暖，祝您面试成功。、最近有点冷，出门注意保暖，祝您面试成功。、最近有点冷，出门注意保暖，祝您面试成功。、最近有点冷，出门注意保暖，祝您面试成功。电话预约面试爽约原
20、因及应对之策电话预约面试爽约原因及应对之策1 1、求职者确实临时有事，但不知道如何告知、求职者确实临时有事，但不知道如何告知hrhr 反思：作为反思：作为hrhr，你是否留下随时可以找的你的电话？，你是否留下随时可以找的你的电话？方法：联系方式建议最好留下直播电话，而不是分机，如果方法：联系方式建议最好留下直播电话，而不是分机，如果不介意，可以向求职者提供自己的手机号不介意，可以向求职者提供自己的手机号2 2、求职者同时接到几家公司的面试邀请，比较之后作出取舍，、求职者同时接到几家公司的面试邀请，比较之后作出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个你所在的公司是被淘汰的那一个 反思：被淘汰，有可能是
21、因为求职者尚不了解公司的优势和反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？他的发展通道吗？方法：方法：hrhr可以在约见之前进行简单的电话面试，向求职者介可以在约见之前进行简单的电话面试，向求职者介绍公司的优势及发展前景。需要提醒的是，此环节不宜过长，绍公司的优势及发展前景。需要提醒的是，此环节不宜过长，三分钟足够三分钟足够3 3、求职者仍在职，求职意向并不强烈，抱着、求职者仍在职，求职意向并不强烈，抱着“有时间就去，没有时间就去，没时间就不去时间就不去”的想法的想法 反思：他或她，真是企业目前需要的人吗？反思：他或她，真是企业目前需要的人吗？方法：方法：hrhr可以在
22、话筒里简单了解求职者的求职意向，包括职可以在话筒里简单了解求职者的求职意向，包括职位和期望薪资，切记，经过电话面试已经确定对方没有意向位和期望薪资，切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或是意向不明显，或是意向不明显，hrhr不必再约面试，不如把精力放在真心应不必再约面试，不如把精力放在真心应聘的候选人那里。聘的候选人那里。4 4、求职者要求先查看企业网站，是否面试再做回复、求职者要求先查看企业网站，是否面试再做回复反思：这说明求职者对工作、工作环境比较在意，是好事儿反思：这说明求职者对工作、工作环境比较在意，是好事儿方法：方法：hrhr尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无限期拖
23、延，尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无限期拖延，hrhr在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。5 5、求职者并无大事，只是因出发太晚，犯懒等小事未去应聘、求职者并无大事，只是因出发太晚，犯懒等小事未去应聘反思：怎么避免这种情况发生，这种人我们还考虑录用嘛，面试都迟到的求职反思：怎么避免这种情况发生，这种人我们还考虑录用嘛，面试都迟到的求职者，就可以判断并不是我们想录用的对象。者，就可以判断并不是我们想录用的对象。方法：热心的方法：热心的hrhr会提前提醒其路途大概需要时间，另外不会将面试时间定的太会提前提醒其路途大概需要时间，另
24、外不会将面试时间定的太早。早。6 6、求职者事后发现面试地点太远，主动放弃、求职者事后发现面试地点太远，主动放弃反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢方法：发布招聘信息时，方法：发布招聘信息时，hrhr应注明公司位置。若求职者简历中未注明家庭住址，应注明公司位置。若求职者简历中未注明家庭住址，在电话面试要主动询问，对于车程在一个半小时以上的求职者应询问是否仍考在电话面试要主动询问，对于车程在一个半小时以上的求职者应询问是否仍考虑应聘，尊重求职者的选择虑应聘，尊重求职者的选择 应聘者来到公司前台接待人员礼仪问题，是否应聘者来到公司前台接待人员礼仪
25、问题，是否让应聘者感到傲慢，面试官是否百般刁难和轻让应聘者感到傲慢，面试官是否百般刁难和轻视，老板是否敷衍了事。面试等待区是否让面视，老板是否敷衍了事。面试等待区是否让面试者有良好的面试体验。试者有良好的面试体验。拒绝面试原因分析，注意拒绝率，并进行拒绝拒绝面试原因分析，注意拒绝率，并进行拒绝原因分析。原因分析。时间冲突时间冲突30.4%30.4%交通交通18.2%18.2%已入职已入职15.8%15.8%其他原因：岗位不匹配、对职务不感兴趣、有其他原因：岗位不匹配、对职务不感兴趣、有更好的机会、资料准备不足、无法胜任、薪资更好的机会、资料准备不足、无法胜任、薪资无法满足、公司美誉度低、身体原
26、因等无法满足、公司美誉度低、身体原因等到岗后入职指引到岗后入职指引-增加成活率增加成活率1 1、公司组织架构、公司组织架构2 2、部门人事组织架构及基本情况、部门人事组织架构及基本情况3 3、部门内部规定、制度、日常工作、部门内部规定、制度、日常工作4 4、上班考勤及请假制度、上班考勤及请假制度5 5、部门各项费用、可享受福利介绍、部门各项费用、可享受福利介绍6 6、公司行为规范要求及介绍、公司行为规范要求及介绍7 7、公司业余文体活动介绍、公司业余文体活动介绍8 8、岗位工作内容、日常工作、岗位工作内容、日常工作9 9、岗位应知应会及注意事项、岗位应知应会及注意事项1010、部门、岗位常用的
27、体系文件、表格、部门、岗位常用的体系文件、表格1111、部门工具使用（电话、复印机）、部门工具使用（电话、复印机）HrHr经验贴经验贴 1 1、当早起的鸟，每天提前到达办公室；、当早起的鸟，每天提前到达办公室；2 2、多问工作相关问题，、多问工作相关问题，求助时别犹豫；求助时别犹豫；3 3、留意身体语言，保持微笑；、留意身体语言，保持微笑；4 4、乐于倾听；、乐于倾听；5 5、抱定学习心态，尽量不说、抱定学习心态，尽量不说“我以前习惯这么做我以前习惯这么做”；6 6、不要急着去改变；、不要急着去改变；7 7、适应新公司价值观；、适应新公司价值观；8 8、加入业余俱乐部；、加入业余俱乐部；9 9
28、、交往、交往、交往。、交往、交往、交往。招聘漏斗分析招聘漏斗分析招聘漏斗分析招聘漏斗分析A简历搜集数B成功预约数C初试合格数D复试合格数E实际入职数F正常转正数A/F越小则招聘越高效，同时也反衬出人才比选不够；如其中环节之间的漏出比例过高，可检视前一环节有效性通常A/F11以上有待改进，108正常，7及以下为高效-是这样吗？n n考核标准一般评价标准：考核标准一般评价标准：1 1、补充空缺的数量或百分比、补充空缺的数量或百分比2 2、及时地补充空缺的数量或百分比及时地补充空缺的数量或百分比3 3、平均每位新员工的招聘成本平均每位新员工的招聘成本4 4、业绩优良的新员工的数量或百分比、业绩优良的
29、新员工的数量或百分比5 5、留置至少一年以上的新员工的数量或百分比、留置至少一年以上的新员工的数量或百分比6 6、对新工作满意的新员工的数量或百分比、对新工作满意的新员工的数量或百分比n n基于招聘者的评价标准：基于招聘者的评价标准：1 1、从事面试的数量、从事面试的数量2 2、被面试者对面试质量的评价被面试者对面试质量的评价3 3、职业前景介绍的数量和质量等级、职业前景介绍的数量和质量等级4 4、推荐的候选人中被录用的比例推荐的候选人中被录用的比例5 5、推荐的候选人中被录用，而且业绩突出的员工的比例推荐的候选人中被录用，而且业绩突出的员工的比例6 6、平均每次的面试成本、平均每次的面试成本
30、n n基于信息宣传及面试方法的评价指标：基于信息宣传及面试方法的评价指标：1 1、引发申请的数量引发申请的数量2 2、引发合格申请的数量引发合格申请的数量3 3、平均每个申请的成本、平均每个申请的成本4 4、从方法实施到接到申请的时间、从方法实施到接到申请的时间5 5、平均每个被录用员工的招聘成本、平均每个被录用员工的招聘成本6 6、招聘的员工质量招聘的员工质量（业绩、出勤等）（业绩、出勤等）n n看出员工的看出员工的“去意去意”-员工离职的员工离职的1010大大信号信号1 1）反向行为；）反向行为；2 2）外出）外出接听电话；接听电话；3 3）请半天假；）请半天假；4 4）与其）与其他员工私
31、下沟通增多；他员工私下沟通增多；5 5）催促报销；）催促报销；6 6）感觉）感觉要和你说话，但欲言又止；要和你说话，但欲言又止；7 7）打听已离职员工的动态；）打听已离职员工的动态；8 8）不愿）不愿接受新任务；接受新任务；9 9）对公司什么都说行；）对公司什么都说行；1010）了解）了解社保及公积金的使用及转移政策。社保及公积金的使用及转移政策。IV.IV.网站管理网站管理招聘信息发布的内容与方法招聘信息发布的内容与方法一、职位名称一、职位名称名称要详细，如销售总监，就很模糊，要写为房地产销售总监；业务员/营销经理/营销副总，要写为旅游景区业务员/旅游景区营销经理/旅游景区营销副总固始分公司
32、地产类职位地产开头，物业公司职位以物业开头，景区职位以景区开头，摩尔城职位以商业/商场开头。二、行业选择明确二、行业选择明确地产机电工程师，如行业选择错误，就会出现科技、机械设备行业等无效简历，且目标人群找不到该岗位。三、工作职责三、工作职责职责要找各单位人事及单位负责人来提供，内容要详细（文化理念汇编）技能满足什么要求才能胜任岗位，地产机电工程师（高低压、强弱电、水电暖安装、机械设备维护保养、水电部门协调沟通）四、任职要求四、任职要求四、任职要求四、任职要求1 1、年龄：、年龄：25-5025-50岁，工民建等相关专业大专以上学历岁，工民建等相关专业大专以上学历2 2、籍贯：河南、安徽、湖北
33、籍优先考虑、籍贯：河南、安徽、湖北籍优先考虑3 3、8 8年以上工作经验，年以上工作经验，5 5年以上同岗位经验，中级以上职称年以上同岗位经验，中级以上职称4 4、有一定的沟通协调能力、抗压能力。、有一定的沟通协调能力、抗压能力。工作地点：信阳固始（省直管）工作地点：信阳固始（省直管）五、发布地点五、发布地点五、发布地点五、发布地点在哪个城市上班选择在哪个城市发布在哪个城市上班选择在哪个城市发布六、发布时间六、发布时间六、发布时间六、发布时间每个岗位发布到的到期时间必须是合同到期日期。每个岗位发布到的到期时间必须是合同到期日期。七、公司的简介，景区招聘、摩尔城招聘都应单独介绍七、公司的简介，景
34、区招聘、摩尔城招聘都应单独介绍七、公司的简介，景区招聘、摩尔城招聘都应单独介绍七、公司的简介，景区招聘、摩尔城招聘都应单独介绍跟公司领导对接，写出对外宣传的公司简介。跟公司领导对接，写出对外宣传的公司简介。八、不推荐内容八、不推荐内容八、不推荐内容八、不推荐内容招聘人数招聘人数 薪资水平（猎聘低端岗位不能选择显示为面议外，其他都选择面议）薪资水平（猎聘低端岗位不能选择显示为面议外，其他都选择面议）说明：原则上所有岗位都不应超过说明：原则上所有岗位都不应超过5050岁，高管起步年龄建议在岁，高管起步年龄建议在3232或或3535岁之上岁之上招聘网站管理分工招聘网站管理分工招聘网站管理分工招聘网站
35、管理分工猎聘：翟迎辉猎聘：翟迎辉 智联：周晓波智联：周晓波建筑英才：刘妍妍建筑英才：刘妍妍 5858同城：王乐慧同城：王乐慧 前程暂不续约前程暂不续约1 1、每天、每天09:0009:00前完成对所管理网站的刷新，在招岗位每天刷新，储备岗位单日刷新。前完成对所管理网站的刷新，在招岗位每天刷新，储备岗位单日刷新。2 2、每天、每天09:0009:00前完成对在招岗位简历的检查，查看简历是否查阅处理，储备岗位单日检查。前完成对在招岗位简历的检查，查看简历是否查阅处理，储备岗位单日检查。3 3、招聘主管每天、招聘主管每天09:0009:00进行检查，发现未刷新对网站管理人员处罚（每次进行检查，发现未
36、刷新对网站管理人员处罚（每次0.50.5分）。发现岗位分）。发现岗位有查看过的简历未处理对网站管理人员处罚（每次有查看过的简历未处理对网站管理人员处罚（每次0.50.5分），对招聘岗位分配人员处罚分），对招聘岗位分配人员处罚（每次（每次1 1分）。分）。岗位发布：翟迎辉或指定发布人岗位发布：翟迎辉或指定发布人岗位发布：翟迎辉或指定发布人岗位发布：翟迎辉或指定发布人各人事提供岗位职责、任职要求、各人事提供岗位职责、任职要求、薪资范围薪资范围招聘岗位分配：招聘岗位分配：招聘岗位分配：招聘岗位分配：1 1 1 1、招聘主管负责所有招聘岗位的工作分配；、招聘主管负责所有招聘岗位的工作分配；、招聘主管负
37、责所有招聘岗位的工作分配；、招聘主管负责所有招聘岗位的工作分配；2 2 2 2、各地人事负责所在公司的招聘岗位（各招聘网站查看简历）、各地人事负责所在公司的招聘岗位（各招聘网站查看简历）、各地人事负责所在公司的招聘岗位（各招聘网站查看简历）、各地人事负责所在公司的招聘岗位（各招聘网站查看简历）3 3、其他人事根据安排进行协助招聘、其他人事根据安排进行协助招聘注意：网站管理人员并非只负责所管理网站的招聘岗位。例如工程总监岗，周晓波并非注意：网站管理人员并非只负责所管理网站的招聘岗位。例如工程总监岗，周晓波并非只负责智联的工程总监的简历查阅，也要查看其他招聘网站该岗位的简历查阅。只负责智联的工程总
38、监的简历查阅，也要查看其他招聘网站该岗位的简历查阅。简历查看处理：简历查看处理：简历查看处理：简历查看处理：查看完简历必须做出选择（合适、目标人选、不合适），避免重复看简历，每查看完简历必须做出选择（合适、目标人选、不合适），避免重复看简历，每天早上天早上09:0009:00检查各网站前一天简历处理情况，发现在招岗位有简历查看后未处理对检查各网站前一天简历处理情况，发现在招岗位有简历查看后未处理对网站管理人员每次扣网站管理人员每次扣1 1分。分。V.人才储备库建立人才储备库建立 -企业专用猎头简历库管理：简历库管理：每月最后一天发送至翟迎辉汇总，发至周总监及各人事1、月度招聘分析2、招聘人员分析3、充实简历库VI.招聘虚拟小组招聘虚拟小组组长：周其友副组长：翟迎辉组员：周晓波、王蕊、王乐慧、刘妍妍、张瑶、金华晶、张晗小组各岗位职责组长：负责招聘统筹计划安排副组长：执行组长计划的实施组员：协助组长、副组长开展招聘、网站管理、简历筛选、人员面试、入职等工作。在组长的统筹指挥下，各人事间互通有无，相互推荐，协同作战，合力冲关，相信招聘工作不会成为主要的压力源。谢谢！谢谢！