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1、YCF正版可修改PPT(本科）薪酬管理第十章教学课件薪薪 酬酬 管管 理理C C o o m m p p e e n n s s a a t t i i o o n n m m a a n n a a g g e e m m e e n n t t 第十章 特殊人员的薪酬设计学习目标目 录CONTENTS0102第一节 高层管理人员的薪酬设计030405第二节 中层管理人员的薪酬设计第三节 专业技术人员的薪酬设计第四节 营销人员的薪酬设计第五节 外派人员的薪酬设计学习目标理解高层管理人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响高层管理人员薪酬设计的因素；掌握高层管理人员薪酬设计的要点；了解高层管理人
2、员薪酬设计存在的问题和发展趋势；理解中层管理人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响中层管理人员薪酬设计的因素；掌握中层管理人员薪酬设计的要点；了解中层管理人员薪酬设计存在的问题和发展趋势；理解专业技术人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响专业技术人员薪酬设计的因素；第十章 特殊人员的薪酬设计学习目标掌握专业技术人员薪酬设计的要点；了解专业技术人员薪酬设计存在的问题和发展趋势。理解营销人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响营销人员薪酬设计的因素；掌握营销人员薪酬设计的要点；了解营销人员薪酬设计存在的问题和发展趋势。理解外派人员的工作特点和薪酬需求特点；了解影响外派人员薪酬设计的因素；掌握外派人员
3、薪酬设计的要点；掌握外派人员的薪酬支付方式、支付币种和地点的选择；了解外派人员薪酬设计存在的问题和发展趋势。第十章 特殊人员的薪酬设计薪酬差距带来的困扰 W公司是一家民营企业，公司已经成立3年了。公司员工从成立之初的30人增加到如今的180多人。公司有五个部门，分别是研发部、生产部、市场部、市场销售部和行政人事部。其中，研发部20人，生产部100人，财务部5人，市场销售部18人，行政人事部10人，还有董事会成员和一些外聘的兼职人员。随着业务的不断发展壮大，W公司需要走上制度化、规范化的轨道。因此，W公司准备进行质量体系认证，并为公司申请高新技术企业做准备。为了提高员工的工作积极性，W公司对员工
4、的薪酬进行了调整。案例导入第十章 特殊人员的薪酬设计 在薪酬调整的过程中，需要对各岗位的价值进行评估。但是，岗位评估的结果出人意料：人力资源总监的岗位价值为22 000元，销售总监的岗位价值为26 800元。而在评估之前，人力资源总监的月工资只有15 200元，而销售总监的月工资为20 600元。对于人力资源总监之前的工资，市场销售部门的一些员工就时常流露出不满，认为不值这个价干得少，拿得多。其他岗位的评估结果也与以前的工资有一些出入。对于这个评估结果，市场销售部门的员工完全不能接受，其他部门经理、员工也在不同程度上表示出不满。面对这种局面，负责W公司此次薪酬调整的常务副总经理有些不知所措。案
5、例导入第十章 特殊人员的薪酬设计（1）看问题的眼光更长远。高层管理人员负责制定企业的战略策划，明确企业的使命，确定企业的目标。（2）其付出无法用具体的标准去衡量。高层管理人员承担的责任和压力更大，需要投入更多的精力在公司的整体发展上。（3）对企业员工的成长负责。高层管理人员在为企业员工设立工作目标，带领大家朝着既定的目标努力的同时，还要对员工的成长负责，让员工迅速成长，能担当企业发展的重任。第一节 高层管理人员的薪酬设计一、高层管理人员的工作特点和薪酬需求特点（一）高层管理人员的工作特点 由于无法衡量高层管理人员的具体工作量，将企业的整体绩效与高层管理人员的薪酬挂钩是确定高层管理人员薪酬水平的
6、最直接的方法。高层管理人员的薪酬水平可随企业的绩效的好坏而改变，或者在确定基本工资的基础上调整可变薪酬部分。第一节 高层管理人员的薪酬设计（二）高层管理人员的薪酬需求特点1.薪酬水平与绩效紧密联系 高层管理人员对福利和津贴的需求具有特殊性。例如，在企业内需要有良好的办公环境，要有良好的就餐环境，能提供停车位；在企业外能提供俱乐部会员资格，各类便于出行的票务等；需要企业为其提供各类培训，以此提高其工作能力；生活上也要有特殊照顾，如帮助解决家属就业、子女入托等问题。第一节 高层管理人员的薪酬设计2.对福利和津贴的需求具有特殊性 企业高层管理人员的管理行为与企业的长期绩效之间的联系更为直接和紧密，而
7、长期奖金往往是延期支付的、长期的。因此，这种激励方式更适用高层管理人员。第一节 高层管理人员的薪酬设计3.更关注长期激励4.更倾向于年薪制的薪酬模式 企业高层管理人员的业绩难以在短时间内计量。因此，企业采用年薪制更有利于高层管理人员重视工作效率。第一节 高层管理人员的薪酬设计二、影响高层管理人员薪酬设计的因素薪酬收入基本工资奖金津贴福利股权第一节 高层管理人员的薪酬设计三、高层管理人员薪酬设计的要点1.基本工资 高层管理人员的基本工资主要是保证其基本生活，其数额主要根据岗位价值与上一年度企业总体业绩及市场水平而定。高层管理人员的基本工资大多数采取年薪制。通常每月支付相应月薪的50%，其余50%
8、半年支付一次。高层管理人员的奖金以年终奖形式发放。企业可将奖金分为几个档次，以基本工资为基数，乘以合适的百分比，分配给不同级别的高层管理人员，主要起短期激励作用。在所有行业中，金融行业的年终奖最高，公共事业单位则相对较少。红利是奖金的另外一种体现方式，多数是企业盈利情况下给予员工的奖励，高层管理人员得到的红利在薪酬收入中所占的比重较大。第一节 高层管理人员的薪酬设计2.奖金3.津贴 高层管理人员的津贴在薪酬收入中所占的比重较小，大体上有出差补贴、通信费、书报费等。除“五险一金”外，高层管理人员的福利主要包括以下几个方面：（1）金色降落伞计划。其又称为无理由解雇费用，是指企业与高层管理人员之间签
9、订的一个合同，规定当企业被并购或恶意接管时，高层管理人员主动离开或被迫辞去现有职位时将获得一笔离职金。（2）补充养老金计划。其也称为增补退休福利计划，是指当高层管理人员退休后，可以从企业一次性或者定期领取一定数量的养老金。（3）附加福利。高层管理人员往往拥有一些附加的福利，如配备代步车、高尔夫球俱乐部的会员卡、提供子女教育便利等。这些特权作为额外报酬也具有激励作用。第一节 高层管理人员的薪酬设计4.福利 股权主要包括股票期权、股票增值权、限制性股票、股票分红、虚拟股票、收益权分配等方式。其最大的优势在于可对高层管理人员进行长期激励，促使企业的长远发展；用股权代替现金进行激励，还能减少管理人员的
10、税赋压力。第一节 高层管理人员的薪酬设计5.股权第一节 高层管理人员的薪酬设计四、高层管理人员薪酬设计存在的问题和发展趋势1.薪酬水平与业绩挂钩较少 高层管理人员的薪酬水平与其他职务员工的薪酬水平差距过大。限薪令的出现使高层管理人员的薪酬有过短暂的减少，但只是一时之风。（一）高层管理人员薪酬设计存在的问题2.薪酬水平居高不下 企业中，高层管理人员的薪酬水平多数是由董事会商量决定的，主要决定权在股份最多的股东手中。用这种方法决定高层管理人员的薪酬水平有失公平。第一节 高层管理人员的薪酬设计3.薪酬水平决定主体不明4.薪酬结构比较单一 高层管理人员的薪酬结构仍较单一。现行的高层管理人员薪酬多采用年
11、薪制，薪酬构成也主要在基本工资、奖金、股份等方面。第一节 高层管理人员的薪酬设计1.长期薪酬所占比重越来越大 20世纪70年代，企业高层管理人员的薪酬构成中基本薪酬大约占60%，长期绩效薪酬占15%；20世纪90年代后，基本薪酬的比重下降到26%，长期绩效薪酬上升到24%。可见，高层管理人员薪酬中的长期薪酬所占的比重越来越大。（二）高层管理人员薪酬设计的发展趋势 国内企业形式的多样化，职业经理人的出现，使高层管理人员的薪酬结构将越来越丰富。企业可采用不同薪酬结构的组合来满足不同人员的需求。第一节 高层管理人员的薪酬设计2.薪酬组合多样化3.薪酬支付模式不断创新 随着社会的不断进步，高层管理人员
12、薪酬的支付模式不断创新，越来越丰富。其目的是让高层管理人员能够更好地为企业服务。企业的成功既需要战略决策的正确，也需要战略决策的正确执行。只有双管齐下，企业才能快速发展。第二节 中层管理人员的薪酬设计一、中层管理人员的工作特点和薪酬需求的特点（一）中层管理人员的工作特点1.企业战略决策的执行者 中层管理人员要根据企业战略制定战术。市场激烈的竞争，企业的快速扩张，都需要管理者不断更新经营战略。中层管理人员应根据企业战略及时更新战术，保证企业跟上社会发展的步伐。2.企业战术决策的制定者3.高层与基层沟通的桥梁 中层管理人员既要将高层的决策向基层推行，又要将基层在实施过程中发现的问题及时向高层进行反
13、馈。因此，中层管理人员是高层与基层沟通的桥梁。第二节 中层管理人员的薪酬设计 中层管理人员在薪酬要求上比普通员工要高。这是由他们的工作职责决定的，也体现出他们工作的重要性。第二节 中层管理人员的薪酬设计（二）中层管理人员的薪酬需求特点1.基本工资要和普通员工区分开来 中层管理人员更希望其薪酬与个人业绩相挂钩，这有助于提升团队协作精神，从而达到提高企业整体绩效的目的。2.奖金与绩效紧密挂钩3.对福利有特殊的需求 中层管理人员在工作中有较强的自主性和独立性，十分重视自身的发展及自己的管理思想能否实现。除高薪外，他们对工作环境、成就感和个人发展的需求也高于其他员工。第二节 中层管理人员的薪酬设计第二
14、节 中层管理人员的薪酬设计二、影响中层管理人员薪酬设计的因素依据当前企业薪酬设计的趋势和经验，考虑到中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，中层管理人员的薪酬包括物质薪酬和精神薪酬。其物质薪酬可用公式表示为薪酬收入基本工资奖金津贴福利股权第二节 中层管理人员的薪酬设计三、中层管理人员薪酬设计的要点 设计中层管理人员的基本工资与设计其他人员的应考虑的因素一样。在设计的过程中，要考虑企业所属行业，参照市场同行业水平和企业上一年的工资水平。1.基本工资2.奖金 企业应按照是否承担利润指标，将中层管理人员的岗位划分为承担利润指标的岗位和不承担利润指标的岗位，将奖金分为效益奖金和浮动奖金。对承担利
15、润指标的岗位和不承担利润指标的岗位分别采取不同的奖金形式，如表10-3所示。第二节 中层管理人员的薪酬设计第二节 中层管理人员的薪酬设计 中层管理人员的工作相对于高层管理人员而言偏于实际操作，因而在设计过程中，可以考虑给予一定的差旅津贴、交通津贴及通信费补贴等。3.津贴4.福利 除“五险一金”外，针对中层管理人员的工作特点，可以设置一些特殊的福利项目，如脱产培训等。第二节 中层管理人员的薪酬设计5.股权 中层管理人员的薪酬中设计股权分配的较少；但在一些小型企业中，为留住一些核心管理人员，企业可以通过配股方式来激励他们。1.极少将薪酬与绩效挂钩 中层管理者是企业的中坚力量，中层管理人员的工作绩效
16、极大地体现出其能力。但是，大多数企业在设计中层管理人员的薪酬时，极少将其薪酬与绩效挂钩。2.薪酬水平缺乏公平性 在现实中，高层管理人员的薪酬一般是中层管理人员的10倍甚至更多。这极大地挫伤了中层管理人员的积极性，相比来说，其薪酬水平缺乏公平性。第二节 中层管理人员的薪酬设计四、中层管理人员薪酬设计存在的问题和发展趋势（一）中层管理人员薪酬设计存在的问题 在未来的发展中，中层管理人员作为企业不可缺少的一部分，其发挥的作用将越来越大，企业必将不断调整其薪酬水平和结构，以此来激励中层管理人员的工作积极性。第二节 中层管理人员的薪酬设计（二）中层管理人员薪酬设计的发展趋势1.薪酬结构和水平不断调整 随
17、着企业不断发展，中层管理人员的地位将显得更加重要，其薪酬水平也将不断提高，与高层管理人员的差距将会缩小。2.薪酬水平不断提高3.薪酬水平由绩效决定 企业的发展需要不同成员的高绩效来实现。以绩效决定中层管理人员的薪酬水平，将更能激励中层管理人员。第二节 中层管理人员的薪酬设计第三节 专业技术人员的薪酬设计（1）专业技术人员从事的工作富有创造性和挑战性。（2）专业技术人员的工作，自主性强。（3）专业技术人员的替代性较低。（4）工作成果难以测量，其有很大的外溢性。一、专业技术人员的工作特点与薪酬需求特点1.专业技术人员的工作特点第三节 专业技术人员的薪酬设计（1）薪酬标准与教育、技术资历紧密挂钩。其
18、最常用的方法是绘制成熟曲线。成熟曲线是把专业技术人员创造的价值水平与其工作年限联系起来，建立工作年限和薪酬水平函数关系的曲线，如图10-1所示。2.专业技术人员的薪酬需求特点第三节 专业技术人员的薪酬设计第三节 专业技术人员的薪酬设计（2）采取长期激励方式，薪酬不直接与业绩挂钩。（3）薪酬构成中奖金、分享利润和认购公司股票所占比例高一些。（4）对福利的需求具有特殊性。专业技术人员需要更多的培训和进修机会，以此保证其技术的更新和经验的拓展；专业技术人员在工作中要承受更多的压力和质疑，需要企业对其提供人文关怀。第三节 专业技术人员的薪酬设计（5）希望有双重职业发展通道的选择。在薪酬方面，专业技术人
19、员可以选择两条晋升路径：一条是继续从事科研工作，另一条是从科研工作转到管理工作。也就是有双重职业发展通道的选择，如图10-2所示。第三节 专业技术人员的薪酬设计第三节 专业技术人员的薪酬设计专业技术人员是企业产品研发的主力军，留住专业技术人员即为企业留住效益。因此，企业从薪酬方面入手来提高研发人员的工作热情是十分有效的。影响专业技术人员薪酬设计的因素如表10-4所示。二、影响专业技术人员薪酬设计的因素第三节 专业技术人员的薪酬设计第三节 专业技术人员的薪酬设计辅助层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为 薪酬收入基本工薪酬收入基本工资津津贴福利特殊福利特殊贡献献奖金金辅助层专业技术人
20、员的工作是辅助中坚层的工作，其创造的价值只是服务于中坚层，可采用以基本工资为主的薪酬模式，如基本工资固定工资加薪，其加薪的多少取决于他们在学习过程中的进步。若其参与项目工作，可适当给予一定的奖励，以年终奖或部门奖金的形式发放；还应给予一定的劳动津贴，并提供培训；在其职业成长的过程中给予表扬。三、专业技术人员薪酬设计的要点1.辅助层专业技术人员的薪酬结构第三节 专业技术人员的薪酬设计中坚层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为 薪酬收入基本工资津贴福利项目奖金特殊贡献奖金技术股份中坚层专业技术人员的研发实力是高新技术企业的核心竞争力，他们的工作成果直接影响企业的发展和企业产品的市场占有
21、率。项目奖金是体现业绩的重要方面。项目奖金主要根据项目开发的难度、进度，以及研发人员担任工作的重要程度等来设定。每个研发人员提取一定的比例，项目奖金等于项目总收益乘以该专业技术人员应提取的比例。技术股份不同于普通股份，是将研发成果的部分所有权归属于专业技术人员；但是它不可转让，研发人员在非正常情况下离开企业时，他所拥有的这部分所有权将自动转给企业。2.中坚层专业技术人员的薪酬结构第三节 专业技术人员的薪酬设计核心层专业技术人员除精神薪酬以外的薪酬可以用公式表示为薪酬收入基本工资津贴+福利项目奖金特殊贡献奖金股权核心层专业技术人员的精力主要在于为企业赢得竞争优势，对这类人员的薪酬激励应以股权激励
22、为主，以构建利益共同体。长期股权激励用于稳定核心人员，加大专业技术人员追求项目成功的吸引力，使其能分享研发成果的巨大经济回报；让核心层研发人员负责项目的开发实施，给他们拓展个人能力、发展事业的机会，这也能激励核心研发人员。3.核心层专业技术人员的薪酬结构第三节 专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员的投入到产出的时间较长。由于大部分专业技术人员的薪酬都与技术职务挂钩，而忽视了他们的这个工作特点，因而会造成其在一段时间只拿基本工资的现象。四、专业技术人员薪酬设计存在的问题与发展趋势（一）专业技术人员薪酬设计存在的问题1.薪酬没有体现研发人员的工作特点第三节 专业技术人员的薪酬设计 许多企业除法定福
23、利外，对专业技术人员提供的其他福利很少，缺乏弹性，且不与业绩挂钩，达不到很好的激励作用。2.福利制度不够灵活，没有与业绩挂钩3.缺乏知识产权激励措施 很多企业的专业技术人员在一个企业干了几年后便选择跳槽，有一部分原因在于专业技术人员的研究成果归公司所有，造成其有消极怠工心理，从而不利于企业对专业技术人员的管理。第三节 专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员的旧式晋升通道通常只有通过专业技术岗位上的经验和技能获得提升，走专家道路，相对于其他类别员工而言比较狭窄；未来，企业为专业技术人员设计发展通道时，有更多的通道，专业技术人员有更多的选择，从而使专业技术人员薪酬提升的途径多样化，更能激发其工作动力
24、。（二）专业技术人员薪酬设计的发展趋势1.专业技术人员薪酬提升的途径多样化第三节 专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员的旧式薪酬不分层次、不分性质，无法体现不同岗位、不同职责的实际价值，对专业技术人员的激励作用不大；未来，企业在为专业技术人员设计薪酬时，会更多地从实际考虑，综合所有因素。2.外在薪酬合理化第四节 营销人员的薪酬设计 营销人员的工作结果可通过销售数量、销售额、销售利润及售后服务评价等指标直接表现出来，其业绩的多少与企业的盈亏直接相关，对企业的生存和发展有着重大的影响。一、营销人员的工作特点和薪酬需求特点（一）营销人员的工作特点1.绩效指标明确，直接影响企业的生存第三节 专业技术人
25、员的薪酬设计 营销人员的工作时间和地点与顾客相关，工作场所是随业务地点的不同而变动的。由于其工作的时间和场所不固定，因而企业难以监督其工作。2.工作时间和场所不固定，监督较困难3.回报具有高风险性 受自身经验、所销售的产品、区域，以及消费者的偏好等因素的影响，营销人员的收入具有很高的风险。第四节 营销人员的薪酬设计（1）需要薪酬更直接地与绩效挂钩，同时具有外部竞争性。（2）希望可供选择的薪酬组合方式多样化。企业应通过对基本工资、佣金及奖金的不同组合，有针对性地提供不同的薪酬方式给不同级别的营销人员，这样有利于企业留住优秀人才。（3）对福利形式的要求很灵活。（二）营销人员的薪酬需求特点第四节 营
26、销人员的薪酬设计 营销人员薪酬的设计是一项复杂的工作。营销人员的薪酬支付制度不仅影响到他们的工作态度、敬业精神和对组织的忠诚程度，也关系到企业整体营销策略的成功、企业的长期发展及竞争力强弱。因此，企业在设计营销人员的薪酬时，通常要考虑如表10-5所示的因素。二、影响营销人员薪酬设计的因素第四节 营销人员的薪酬设计第四节 营销人员的薪酬设计（1）纯基薪制的优、缺点。纯基新制的优、缺点如表10-6所示。三、营销人员薪酬设计的要点（一）基本工资、佣金及奖金1.纯基薪制第四节 营销人员的薪酬设计（2）纯基薪制的适用范围。纯基薪制的适用范围有：一是团队型的销售工作，团队成员的个人纯绩效难以衡量；二是销售
27、的产品是周期很长或科技含量高的产品；三是刚从事销售工作的员工，为保证其基本需要，让其有时间适应工作。第四节 营销人员的薪酬设计纯佣金制是指按销售额的一定比例进行提成作为员工的劳动报酬，除此之外，员工没有固定工资的一种薪酬方式。采用这种方式，营销人员的薪酬变动较大。（1）纯佣金制的优缺点。其优缺点如表10-7所示。纯佣金制有助于鼓励营销人员实现更高的销售业绩，但是这种单一的支付制度已经很少单独使用了。2.纯佣金制第四节 营销人员的薪酬设计第四节 营销人员的薪酬设计（2）纯佣金制的适用范围。纯佣金制的适用范围有：一是销售的产品是单价低且易获利润的产品；二是企业所处行业是产品销售的稳定性较高的行业；
28、三是适用于新进员工，有利于减少企业成本。（3）纯佣金制的计算方法。纯佣金制的计算方法示例如表10-8所示。第四节 营销人员的薪酬设计第四节 营销人员的薪酬设计“基本薪酬佣金”制将营销人员的收入分为固定工资和销售提成两部分。营销人员若未完成当月销售指标，只领取固定工资；若超额完成，超额部分能得到相应的提成。目前大多数企业对营销人员采取此种薪酬支付方式。（1）“基本薪酬佣金”制的优、缺点。其优、缺点如表10-9所示。3.“基本薪酬佣金”制第四节 营销人员的薪酬设计第四节 营销人员的薪酬设计（2）“基本薪酬佣金”制的适用范围。“基本薪酬佣金”制的适用范围有：产品的销售有季节性，新产品销售或者新进员工
29、较多时，可以采用这种支付方式，以保护营销人员的积极性。（3）“基本薪酬佣金”制的计算方法。其计算方法示例如表10-10所示。第四节 营销人员的薪酬设计第四节 营销人员的薪酬设计“基本薪酬佣金”制中的佣金可以是点数佣金，即为“基本薪酬点数佣金”制，其中，点数佣金点值总数点值单价，即每销售一个单位某种产品，可得到一个相应点值，将所有销售产品的点值相加，得到点值总数。“基本薪酬点数佣金”制的计算方法示例如表10-11所示。第四节 营销人员的薪酬设计“基本薪酬奖金”制与“基本薪酬佣金”制相似，但又有所不同。两者的区别是：佣金是与销售业绩直接挂钩的；而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常情况是营销人员的业
30、绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。（1）“基本薪酬奖金”制的优、缺点。其优、缺点如表10-12所示。4.“基本薪酬奖金”制第四节 营销人员的薪酬设计第四节 营销人员的薪酬设计（2）“基本薪酬奖金”制的适用范围。企业倾向于打开市场或扩大知名度时，可以采用这种薪酬支付方式。例如，一个化妆品代理商一年内化妆品销售额超过200万元，年底就可以得到一笔2万元的额外奖金。（3）“基本薪酬奖金”制的计算方法。“基本薪酬奖金”制的计算方法示例如表10-13和表10-14所示。表10-13中，奖金根据实际完成销售目标的百分比来计算；表10-14中，奖金根据销售不同产品的点值来计算。第四节 营销人员
31、的薪酬设计第四节 营销人员的薪酬设计第四节 营销人员的薪酬设计“基本薪酬佣金奖金”制是指如果整个部门超额完成销售额，可得到一定数额的部门奖金，部门再将该奖金按照个人完成销售的情况分发给各个营销人员。其可用公式表示为营销人员收入“基本薪酬佣金奖金”=基本薪酬销售额佣金率部门奖金额个人完成的销 售任务所占部门的份额5.“基本薪酬佣金奖金”制第四节 营销人员的薪酬设计（1）“基本薪酬佣金奖金”制的优、缺点。其优、缺点如表10-15所示。第四节 营销人员的薪酬设计（2）“基本薪酬佣金奖金”制的适用范围。企业处在一个成熟的市场中时，可以选择这种薪酬支付方式，佣金的设计有利于激励员工开拓新市场，而奖金的激
32、励有利于促进团队合作，有利于企业发现并留住客户。但是，如果企业的薪酬管理能力不强，那么要谨慎使用这种薪酬支付方式。第四节 营销人员的薪酬设计（3）“基本薪酬佣金奖金”制的计算方法。其计算方法示例如表10-16所示。第四节 营销人员的薪酬设计（1）设置特殊奖励制度。特殊奖励制度是指对某些做出了特殊贡献或业绩优异的营销人员给予的规定报酬以外的额外奖励。该奖励可以是货币奖励，也可以是非货币奖励。（2）根据工作环境的不同设置相应的津贴项目。例如，对需要经常出差的员工，应设立出差津贴等。（二）津贴第四节 营销人员的薪酬设计 营销人员的工作灵活性较大，除法定的“五险一金”外，企业可以为其设立一些特殊的福利
33、项目。高层级营销人员可以享有养老计划、金色降落伞计划、理财计划等福利，中间层级营销人员也可相应享受与高层级营销人员相同的福利项目，但其额度要小；基层级营销人员则应提供一些较具体的福利。（三）福利第四节 营销人员的薪酬设计 在营销人员的薪酬设计中，大多数企业不涉及股权。少数企业为留住人才，会给予高级营销人员一定的股份，并规定在非正常离职情况下不得转让。营销人员对自我实现的需要特别强烈，精神薪酬对营销人员有较好的激励作用。因此，企业要经常对其进行口头表扬，尤其在企业的业绩汇报会上要重点提出，突出其重要性。（四）股权第四节 营销人员的薪酬设计 有的企业由于未充分考虑如何将销售成果和销售业绩挂钩，导致
34、设计的薪酬模式未能建立根据营销人员的销售业绩加以考核和奖励等合理的机制。这样往往会挫伤营销人员的积极性。四、营销人员薪酬设计存在的问题和发展趋势（一）营销人员薪酬设计存在的问题1.薪酬水平与销售成果挂钩不足 营销人员的薪酬缺乏公平性主要体现在两点：一是只对易量化的指标进行考核，二是销售定额不合理。这样的薪酬设计会给营销人员带来很多的不满，会增加其不公平感。2.营销人员的薪酬缺乏公平性3.薪酬考核体系重视数量，忽视利润率 在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率高低有一定关系，所以对销售额指标的关注是很必要的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，也要考虑利润
35、率指标。第四节 营销人员的薪酬设计 营销人员的薪酬中，业务提成更加细化，体现在不同区间的业务量采取不同的业务提成，以减少营销人员的不公平感。1.业务提成更加细化2.薪酬方案选择多样化 营销人员的薪酬构成模块不断丰富，薪酬方案选择多样化。第四节 营销人员的薪酬设计（二）营销人员薪酬设计的发展趋势 大多数营销人员觉得其薪酬水平与其业绩不符。在未来，企业会更加重视这个问题，将薪酬水平与绩效更紧密地挂钩，更好地体现营销人员的价值。3.薪酬水平与绩效更紧密地挂钩4.更注重薪酬方案中关于职业发展的部分 销售行业的竞争日趋激烈，使得更多的营销人员在选择工作时目光更长远，更关注自身的长期发展。因此，企业也更关
36、注营销人员薪酬方案中关于职业发展的部分。第四节 营销人员的薪酬设计第五节 外派人员的薪酬设计1.工作环境特殊外派人员的工作环境比较特殊，如母国与东道国在文化、经济发展水平、法律、商业习惯等方面都存在着差异。2.工作受家庭方面的影响较大外派人员在国外待的时间短则三五年，长则十年以上，工作受家庭方面的影响较大，涉及很多家庭问题的处理，如配偶工作、子女教育、父母赡养等问题的处理。一、外派人员的工作特点和薪酬需求特点（一）外派人员的工作特点3.对外派人员培训的要求更高4.要有更强的适应、交流及调节能力 外派人员要在不同的经营环境中指导和协调企业的经营活动，因此要对他们进行充分的培训，以使其适应特殊的环
37、境，胜任特殊环境下的工作。第五节 外派人员的薪酬设计 外派人员的工作要面临一个文化、经济发展水平、法律、商业习惯等全新的环境，因此要有更强的适应、交流及调节能力。1.更高的薪酬，多样化的福利2.更加重视津贴 外派人员面临新的环境，还要将工作做好，则要给其提供更高的薪酬水平，这样才能提高其工作积极性。另外，外派人员需要企业提供更多的福利，如培训、探亲假、交通费等，以此来缓解其在国外工作而带来的各种不便。第五节 外派人员的薪酬设计 针对外派人员的工作特点，其薪酬中应增加国外服务津贴，用以补偿与外派工作有关的个人与家庭方面的支出；针对外派到艰苦环境下工作的员工，应设置艰苦条件服务津贴，作为员工安心努
38、力工作的额外报酬。（二）外派人员的薪酬需求特点第五节 外派人员的薪酬设计 外派人员通过在国外的学习，掌握了更多的经验和技术，其业务能力、个人素质也得到不断的提升，其需求不再限于更高的薪酬，还需要企业通过员工持股计划等长期激励方式来留住员工。另外，除企业发放的薪酬外，外派人员更希望能得到企业的重视和关心，使其感受到组织的关怀。3.更需要长期激励和精神激励第五节 外派人员的薪酬设计 外派人员归国时，国内社会和经济等也会发生很大的变化，一方面，外派人员要面对“逆文化”的强烈冲击；另一方面，在他们回国后，短时间内难以找到合适的职位予以安置，使得外派人员对个人需求和职业失望，缺乏职业发展目标和发展空间。
39、因此，企业应关注外派人员归国后的安置问题。4.关注归国后的安置问题第五节 外派人员的薪酬设计企业在设计外派人员薪酬时，除要考虑外派人员的实际情况外，通常还要考虑东道国的政治、经济、文化等因素，在此基础上合理设计外派人员薪酬。影响外派人员薪酬设计的因素如表10-17所示。二、影响外派人员薪酬设计的因素第五节 外派人员的薪酬设计第五节 外派人员的薪酬设计企业有效的薪酬设计应该能够吸引员工到海外去工作，并且能够留住优秀的人才。针对外派人员的工作特点，外派人员的物质薪酬构成可用公式表示为薪酬收入基本工薪酬收入基本工资奖金津金津贴福利福利三、外派人员薪酬设计的要点 外派人员薪酬中的基本工资的最大作用是保
40、障外派人员在外国的基本生活。在确定其额度时，除参照员工在国内的同等水平外，外派国当地的生活水平也是重要的依据。第五节 外派人员的薪酬设计 大部分情况下，外派人员的奖金数额是根据业绩评估的结果来确定的。但外派人员受限于工作条件、语言交流、生活环境的改变，适当地支付一定数额的奖金有助于稳定其心态。其奖金的额度要远超国内同工种员工。（一）基本工资（二）奖金第五节 外派人员的薪酬设计 驻外津贴按照基本薪酬的一定比例支付，其具体比例因职位高低、任职期限与税收等方面的原因而有很大的差异。（三）津贴1.驻外津贴2.艰苦津贴3.税务补贴 艰苦津贴是企业以补偿的形式对派遣到艰苦环境下工作的外派人员发放的津贴。其
41、发放的条件包括恶劣的气候条件，文化、医疗、娱乐设施落后，政局不稳定或有战事而使外派人员面临安全威胁等。第五节 外派人员的薪酬设计 一般来说，在国外的收入要缴纳两次所得税，一次是要在收入发生地缴纳所得税，另一次是在母国缴纳所得税。因此，企业要相应弥补员工的损失。4.房屋补贴5.流动津贴 房屋补贴的作用是使外派人员能保持在母国时的生活水平，在某些情况下是为了使他们得到与提供给同类外国员工或同事相同的居住条件。第五节 外派人员的薪酬设计 流动津贴是对外派人员更换工作环境的补偿。这是企业用以鼓励员工改变工作岗位的主要办法，以一次性发放的形式居多。第五节 外派人员的薪酬设计（1）保障制度。其包括养老金计
42、划、医药计划和社会保险计划等。养老金计划的转移性较差，企业可根据东道国的水平给予外派人员适当的补偿。外派人员的医疗计划既可选择本国的，也可选择东道国的，视情况而定。（2）非工作时间报酬。如果外派人员在超过标准工作时间的范围内工作，则企业应按照东道国当地的法律和标准支付报酬。（四）福利1.标准福利制度第五节 外派人员的薪酬设计 额外福利制度的形式多样，这是为了平衡国外任职薪酬和国内任职薪酬。企业外派人员一般所处职位的级别相对较高，因而其薪酬设计中较少设计不同层次的员工，主要是针对核心的外派人员。另外，外派人员由于所处环境的变化，心理上会受到影响，企业可通过经常问候其生活、提供良好的生活环境等方式
43、来进行精神激励。2.额外福利制度第五节 外派人员的薪酬设计 平衡表法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。（一）外派人员薪酬支付的方式1.平衡表法四、外派人员的薪酬支付操作复杂，管理成本高2.谈判法3.一次性支付法 刚刚拓展海外业务的公司，外派人员数量通常较少，可以采取与员工进行单独谈判的方式来确定每个员工的薪酬。谈判法操作起来简单，管理成本较低，因此使用范围较广，但风险也较大。第五节 外派人员的薪酬设计 一次性支付法就是除了员工的基本薪酬和各种奖金之外，附加给外派人员一笔额外的补贴，这
44、笔钱通常都是一次性付清。其具体额度不好确定，且涉及汇率问题，因此其计算比较复杂。4.当地定价法5.自助餐法 当地定价法是指企业向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数额的薪酬。一般而言，这一方法适用于外派期限比较长的员工。第五节 外派人员的薪酬设计 自助餐法可以分为两种：一是指企业向外派人员提供不同的薪酬项目组合，员工可选择自己认为最理想的薪酬支付方式。二是对不同的外派人员应用不同的薪酬支付方式。此种方法虽然有效，但由于外派人员的需求各不相同，因而实施起来有难度。第五节 外派人员的薪酬设计 在币种的选择上，可以以母国货币支付，以东道国货币支付，以第三种国际通用货币支付，或者这几种方式的任
45、意组合。在地点的选择上，可以选择在母国支付，也可以选择在工作地支付。（二）外派人员薪酬支付的币种和地点选择第五节 外派人员的薪酬设计五、外派人员薪酬设计存在的问题和发展趋势1.外派人员薪酬设计存在的问题（1）各地的境外补贴标准不容易确定，缺乏相应的标准。不同国家的法律、经济、文化不同，相应的薪酬标准也有所区别。（2）由于境外补贴标准不容易把握，薪酬水平与当地有一定的差距，因而导致外派人员的离职率居高不下。（3）自愿外派的员工较少。因各地薪酬水平各异，外派人员往往不愿意前往欠发达的地区。（4）薪酬模式中缺乏对外派人员归国后的安排。外派人员回国后的薪酬难以与国内薪酬体系衔接，会直接影响外派人员的职
46、业生涯发展。第五节 外派人员的薪酬设计2.外派人员薪酬设计的发展趋势（1）薪酬全球化。跨国公司的薪酬管理已经由关注内部一致性转向全球性的战略管理；同时打破传统的以母国为中心的薪酬管理模式，建立全球化的视野。（2）区域化薪酬体系发展越来越快。许多跨国公司关注国际化的管理人才，这些管理人才在世界范围内流动。因此，国际薪酬管理体系有了基于全球化的根本改变，至少是区域化的薪酬体系正逐步取代母国和东道国的薪酬体系。（3）薪酬水平调整更频繁。外派工作的不易，外派人员的匮乏，只有少数员工愿意到他国工作，员工外派工作地点的更换会更频繁，这些都要求企业应对外派人员的薪酬进行相应的及时调整。感感 谢谢 观观 看看T TH HA AN NK KS S