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1、1 1、以、以4545名学员自愿组成一组，并选出一名组长；名学员自愿组成一组，并选出一名组长；2 2、由组长组织本小组讨论两个问题：、由组长组织本小组讨论两个问题：你们希望这门课讲些什么？（课程内容）你们希望这门课讲些什么？（课程内容）你们希望这门课怎么讲？（教学方法）你们希望这门课怎么讲？（教学方法）3 3、组组长长认认真真作作好好讨讨论论记记录录。讨讨论论1515分分钟钟后后，由由组组长长代代表本小组发言，汇报本组讨论结果。表本小组发言，汇报本组讨论结果。4 4、教学目的：、教学目的：教师了解学员的需求教师了解学员的需求 学员了解教师在多大程度上能满足学员的要求学员了解教师在多大程度上能满
2、足学员的要求 实施参与教学，双向教学。实施参与教学，双向教学。第一堂课第一堂课绪绪 论论当代职工的心理特点当代职工的心理特点及组织的对策及组织的对策为什么要学习为什么要学习“组织行为学组织行为学”一、当代职工心理上出现的新问题当代职工心理上出现的新问题 （一）心理退化（一）心理退化 退退化化原原指指有有机机体体在在发发展展演演变变过过程程中中，某某一部分器官结构变小，机能减退以至消失。一部分器官结构变小，机能减退以至消失。退化泛指事物由好变坏，由优变劣。退化泛指事物由好变坏，由优变劣。心心理理退退化化是是指指在在特特定定情情况况下下，人人的的心心理理活动由积极变消极。活动由积极变消极。（二）心
3、理逆反（二）心理逆反 心心理理逆逆反反是是指指在在特特定定条条件件下下，人人们们形形成成的与常态性质完全相反的心理现象。的与常态性质完全相反的心理现象。（三）心理障碍（三）心理障碍 心理障碍是指在特定条件下，人们形成的疑心理障碍是指在特定条件下，人们形成的疑惧心理，对立情绪和成见。惧心理，对立情绪和成见。（四）心理嫉妒（四）心理嫉妒 心理嫉妒是对品德、才能等各个方面比自己心理嫉妒是对品德、才能等各个方面比自己好的人心怀不满和怨恨的不良心理。这种怨恨心好的人心怀不满和怨恨的不良心理。这种怨恨心理一旦产生，轻则对对方猜疑、不满，进而疏远，理一旦产生，轻则对对方猜疑、不满，进而疏远，甚至不予理睬；严
4、重者失去理智而给对方以诽谤，甚至不予理睬；严重者失去理智而给对方以诽谤，使其受挫、失败而感到大快人心，从而使过去的使其受挫、失败而感到大快人心，从而使过去的友谊变成仇恨。友谊变成仇恨。二、职工教育管理的方式方法二、职工教育管理的方式方法 1 1、传统教育方法、传统教育方法 典典型型的的传传统统教教育育方方法法是是回回忆忆对对比比，忆忆苦苦思思甜。甜。实质：实质：“思维方式思维方式”的变化的变化 计划经济计划经济封闭封闭纵向思维；满足感；纵向思维；满足感；市场经济市场经济开放开放横向思维；不满足感。横向思维；不满足感。传传统统教教育育方方式式适适应应了了“纵纵向向思思维维”的的需需要要，但却满足
5、不了但却满足不了“横向思维横向思维”的需求。的需求。2 2、物质刺激方法、物质刺激方法 物质刺激的方法即用物质诱因，去驱物质刺激的方法即用物质诱因，去驱动人的积极性。动人的积极性。物质刺激的方法并非调动人的积极性物质刺激的方法并非调动人的积极性的唯一动力；的唯一动力；物质诱因与人的积极性并非直接因果物质诱因与人的积极性并非直接因果关系。关系。3 3、硬的教育方法、硬的教育方法 硬的教育方法即惩罚的方法。硬的教育方法即惩罚的方法。惩罚有两种：惩罚有两种：精神惩罚精神惩罚纪律处分纪律处分 物质惩罚物质惩罚罚款罚款 4 4、软的教育方法、软的教育方法 软软的的教教育育方方法法即即做做思思想想政政治治
6、工工作作、学学文文件件、谈心，过支部生活，作报告谈心，过支部生活，作报告 由由于于客客观观的的种种种种变变化化，以以上上方方式式方方法法满满足足不不了了职职工工的的要要求求。因因此此，必必须须研研究究在在新新形形势势下下，职职工教育管理的新方法。工教育管理的新方法。三、职工教育管理的新方法三、职工教育管理的新方法（一）对职工的评价（一）对职工的评价 现在职工听话不听话？现在职工听话不听话？结论：结论：现在的人不是不听话，关键是听谁现在的人不是不听话，关键是听谁的话；的话；现在的人不是不听话，关键是听什现在的人不是不听话，关键是听什么话。么话。v讲理想，让有理想的讲理想；讲理想，让有理想的讲理想
7、；v讲纪律，让有纪律的讲纪律；讲纪律，让有纪律的讲纪律；v讲道德，让有道德的讲道德。讲道德，让有道德的讲道德。否则：否则：台上他讲，台下讲他！台上他讲，台下讲他！（二）职工教育管理的新方法（二）职工教育管理的新方法 结结 论：论：对对现现代代职职工工进进行行教教育育与与管管理理，必必须须在在原原来来一一些些有有效效方方法法的的基基础础上上，运运用用组组织织行行为为学学等等现现代代理理论论和和方方法法，了了解解和和研研究究人人的的心心理理与与行行为为，研研究究组组织织行行为为及及其其规规律律，并并运运用用这这些些方方法法和和规规律律去去做做好好人人的的工作。工作。第一章第一章 组织行为学导论组织
8、行为学导论n何谓组织行为学何谓组织行为学n组织行为学的产生与发展组织行为学的产生与发展n组织行为学的性质与研究对象组织行为学的性质与研究对象一、何谓组织行为学一、何谓组织行为学n组织行为学的由来n组织行为学中“组织”的含义n组织行为学中“组织”的特点n组织行为学中“行为”的含义n组织行为学中“行为”的特点n组织行为学的概念1组织行为学的由来组织行为学的由来 组织行为学是个舶来品，其原文是：ORGNAZITIONAL BEHAVIOR，简称OB。翻译过来应该是“组织行为”，为体现它是一门学科，故在组织行为后面加上了一个“学”字，因而形成了“组织行为学”。2组织行为学中组织行为学中“组织组织”的含
9、义的含义n组织的一般意义组织的一般意义 静态的角度：静态的角度：组织是指社会集团，即人与人、人与事的关系的系统。动态的角度：动态的角度：组织是一个开放的社会技术系统，是管理者把分散的、没有联系的人力、财力、物力、时间、信息、知识等因素，在一定的空间和时间内联系起来而创造的一个有机整体。2.组织行为学中组织行为学中“组织组织”的含义（续）的含义（续）n组织行为学中的组织行为学中的“组织组织”的含义的含义 组织行为学中的“组织”不是指所有的社会组织，而是指工作工作组织组织，如工商企业、政府机关、学校、医院等。3组织行为学中组织行为学中“组织组织”的特点的特点n组织能形成一种新的合力，即实现“1+1
10、2”n有效的组织不但可以提高效率，而且可以提高效果n组织能满足人的多种需求4组织行为学中组织行为学中“行为行为”的含义的含义n行为是一个极具普遍意义的概念n组织行为学中的行为是指人的行为n一般认为：人的行为是人的器官和机体在客观事物的刺激下所发生的反应形式。n德国著名心理学家勒温（K.Lewin）认为：人的行为是人与环境相互作用的结果，或者说行为是人与环境的函数：B=f(p,e)。其中，BBehavior；PPerson；EEnvironment。5组织行为学中组织行为学中“行为行为”的特点的特点n因果性n目的性n能动性n社会性n持久性n变动性6组织行为学的概念组织行为学的概念 所谓组织行为学
11、，就是综合运用与人的行为有关的知识，专门研究各类工作组织中人的行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的科学。可见，组织行为学侧重于：研究人的行为规律；研究工作组织中人的行为规律；运用有关知识研究工作组织中人的行为规律；其目的在于预测、引导和控制人的行为，以实现 组织目标。二、组织行为学的产生与发展二、组织行为学的产生与发展n管理学发展历程的简管理学发展历程的简要回顾要回顾n霍桑实验与组织行为霍桑实验与组织行为学的产生学的产生管理学发展历程的简要回顾管理学发展历程的简要回顾n早期管理阶段（19世纪末20世纪初以前）。特点是凭经验管理；n古典管理阶段（20世纪初2
12、0世纪30年代前后）。特点是以物为中心的管理，即物本管理；n行为科学阶段（20世纪40年代50年代）。特点是以人为中心的管理，即人本管理；n管理理论丛林阶段（20世纪60年代70年代）。特点是从多个角度对管理问题展开研究，众说纷纭；形成众多学派；n新管理理论丛林阶段（20世纪80年代以后）。特点是反思传统，进行再造。霍桑实验与组织行为学的产生霍桑实验与组织行为学的产生 霍桑实验是指在1927年1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。最初的目的是研究工作条件与生产效率间的关系。几次著名的霍桑实验主要有：照明实验（1924年11月1927年4月）；访谈计划实验（1
13、928年9月1930年5月）；电话线圈装配工实验（1931年11月1932年5月）。3.霍桑实验的四个发现霍桑实验的四个发现n传统管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错误的。人是“社会人”，影响人的积极性的因素除了物质条件外，还有社会心理因素。n传统管理理论认为，生产效率的高低主要取决于工作条件和工作方法，霍桑实验认为，生产效率的高低主要取决于士气。而士气的高低实际上取决于三个因素：生产条件、个人情绪和组织中的人际关系。n传统管理理论只重视正式组织的作用，霍桑实验提出，企业中除有正式组织外，还有非正式组织，它也可以影响员工的行为，这是不容忽视的。n传统管理理论只重视领
14、导方法问题，霍桑实验提出，新型企业的领导能力在于使正式组织满足员工经济需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保持平衡，并通过提高员工社会心理需求的满足来达到提高劳动生产率的目的。三、组织行为学的学科性质三、组织行为学的学科性质 与研究内容与研究内容n组织行为学的组织行为学的学科性质学科性质n组织行为学的组织行为学的研究内容研究内容 1组织行为学的学科性质组织行为学的学科性质n组织行为学是一门社会科学n组织行为学是一门应用科学n组织行为学是一门边缘性科学n组织行为学是一门综合性科学n组织行为学是一门两重性科学2组织行为学的研究内容组织行为学的研究内容n从总体上讲，组织行为学是研究
15、工作组织中人的行为规律的科学。n具体地讲，可分为三个研究层次，即个体、群体和组织。n由此产生四大行为，即个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，它们是相互依存、相互制约的整体。n组织行为学就是研究上述四大行为规律的科学。第一篇第一篇 个体行为个体行为n心理活动与人的行为心理活动与人的行为n个性理论与人的行为个性理论与人的行为n个体行为规律个体行为规律n个体激励问题个体激励问题一、心理活动与人的行为一、心理活动与人的行为n心理活动的内涵n认知活动与行为n情感活动与行为n意志活动与行为1.1.心理活动的内涵心理活动的内涵n所谓心理活动就是指人们对客观事物的认识活动以及人们对客观事物的态度。n心理活
16、动的具体内容包括相互联系的三个方面，即认识活动、情感活动和意志活动。2.2.认知活动认知活动与行为与行为n所谓认知活动就是人脑反映客观现实的活动过程。n认知活动是人的最基本的心理活动过程。由于每个人的阅历不同，其认知活动也有差异，导致其行为的不同。认知过程认知过程认知过程认知过程（1）感觉）感觉n从心理学的角度讲，感觉是人脑对客观事物的直接反应，因而，感觉是零散的。换句话说，感觉是人通过各种感觉器官，对客观事物局部属性的认识。感觉是人们获得关于现实世界一切知识的最初源泉，是整个认知过程的基础。n感觉的种类有三，即外部感觉（包括视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉）、内部感觉（如饥、渴等机体觉）和运动感
17、觉（包括动觉、静觉和平衡觉）。n感觉的特性主要有：适应性、对比性和相互作用性。n人具有一定的感觉阈限，而且这个感觉阈限还会因人而异。在管理中，可充分运用感觉原理。（2）知觉）知觉n知觉是感觉的高一级形式。它是人脑对客观事物的整体反应。n知觉的特征：选择性、理解性、整体性和恒常性。n我们可以利用知觉的多种心理效应，提高管理水平。（2）知觉（续）知觉（续）n在特定的条件下可能产生不正确的知觉，即错觉。n应辨证地看待错觉，不应一味地否定。n错觉产生的原因有许多。例如：n事物的不同结构可产生错觉；n知觉的可选择性；n人的不同需要；n思考方法的片面性；n对比；n情绪；n过去的经验；n（3）注意）注意n注
18、意是人的心理活动对一定客体的指向和集中。n注意的种类有三种：无目的、无意识，也不需要意志力努力的注意。如警笛、强光、巨响等。有目的、有意识，并经过意志力努力而产生和保持的注意。如听课、工作等。有目的，但不经意志力努力就能保持的注意，如骑车、织毛衣等。n注意的特征主要有：注意的广阔性、注意的稳定性、注意的分配性和注意的转移。n注意对人的行为有重要影响。（4）记忆）记忆n记忆是人们对感知过的事物在头脑中留下的印象。n记忆的过程主要包括识记、保持、再认和重现四个环节。n人的记忆能力不同，有人善记数字、有人善记文字n但无论其记忆力有多好 保持率保持率 都会遗忘，即人们对认 100 识的事物不能再现和回
19、 忆。著名心理学家艾宾 浩斯经过研究，得出了 一条艾宾浩斯遗忘曲线。30 天数天数（5）思维）思维n思维是人们利用以往的知识、经验对眼前的事物加以分析、综合、比较、抽象和概括等思考活动的过程。n思维具有四个特性：即社会性、间接性、概括性和与语言的不可分割性。n正是基于上述特征，才使思维超越感觉、知觉、记忆等提供的材料、信息，认识那些没有直接作用于人的种种事物，并预见事物的发展进程和结果。n思维的品质：思维的广度、思维的深度、思维的独立性、思维的敏捷性、思维的逻辑性和思维的创造性。（6）想象）想象n想象是人们对感觉、知觉过的事物进行加工、改造，重新形成新的形象的过程。它是人脑的机能。n但想象是客
20、观现实的反映。n想象有无意想象和有意想象两种，前者是无目的、无意识、不自觉的想象；后者是有目的、有意识、自觉的想象。n想象具有重要意义。用想象确定未来目标；用想象拟订行动计划；用想象进行发明创造；用想象改造主客观世界。2.2.情感活动与行为情感活动与行为n在心理学上，情感与情绪是两个联系非常密切词汇。n情绪是指那些与某种机体需要是否得到满足相联系的态度体验；而情感则是指那些与人的社会需要和精神需要是否得到满足相联系的态度体验。可见，情绪是态度体验的低级形式，而情感则是态度体验的高级形式。但两者经常交织在一起。n同认知活动一样，情绪与情感也是对客观现实的一种反映，但两者所反映的侧重点是不同的。n
21、情感具体可分为理智感、道德感和美感。其中，理智感是人在客观事物的认识过程中所产生的情感体验；道德感是人的言论、行动、思想、态度等是否符合人的道德需要而产生的情感；美感是人们对客观事物和行为、思想是否符合自己的需要而产生的情感。n情感对人的行为有重要影响（如身心健康、工作绩效等）。n人应该培养和维持健康的情绪和情感。3.意志活动与行为意志活动与行为n人们自觉地确定活动的目的，并为实现该目的而有意识地支配、调节其行动的心理活动。n意志活动是一种有意识、有目的的活动。n意志活动是一种自觉地克服困难的活动。n意志活动是由一系列随意活动实现的。n意志主要表现为：坚毅性、果断性、自制性等。n人的意志品质的
22、形成往往与其个性特征、所受教育、社会实践的锻炼以及社会风尚习惯等密切相关。n人应该注意对自身意志的培养和磨练。二、个性理论与人的行为二、个性理论与人的行为n个性的概念与特点n气质与行为n性格与行为n能力与行为n价值观与行为1个性的概念与特点个性的概念与特点（1 1）个性的概念）个性的概念 所谓个性，就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。其中：个性倾向性是指心理过程的倾向性，即个人对客观事物的意识倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观等。它是个性的潜在
23、力量，是人们进行社会活动的基本动力；个性心理特征是指心理过程的特征，即在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为，主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心理特征，即能力；人的心理活动的动力特征，即气质和人对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式，即性格。（2）个性的特点）个性的特点 n组合性n一般性与独有性n稳定性与可变性n生物制约性与社会制约性2气质与行为气质与行为（1）气质的内涵）气质的内涵n心理学家将其定义为：人的心理活动的动力特征。n确切地讲，所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动
24、过程的速度、强度、稳定性和指向性。心理活动过程的速度指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等；心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意志力的强弱程度等；心理活动过程的稳定性指注意力集中时间的长短；心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还是指向内部世界，即是“外向”还是“内向”。（2）气质的分类）气质的分类 在这方面，很早就有人进行研究，已形成许多具有代表性的观点，例如：希波克拉底（Hippocrates,公元前466-公元前377）与盖仑（Galen,129-200）的体液支配说；巴莆洛夫（Pavlov,1870-1936）的神经支配说；血型说 激素说 体型说
25、希波克拉底与盖仑的体液支配说希波克拉底与盖仑的体液支配说 希波克拉底和盖仑认为，人体内有四种液体，即血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁，四液含量决定了人的气质，这四种体液含量多的人依次形成了多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。其一般特征为：胆汁质：胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾性明显。多血质：多血质：情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；
26、外倾性明显。希波克拉底与盖仑的体液支配说（续）希波克拉底与盖仑的体液支配说（续）粘液质：粘液质：情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾性明显。抑郁质：抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾性明显。这种理论缺乏科学依据，但它是从实际生活中概括出来的，具有朴素的唯物主义思想，为人们所普遍接受。巴莆洛夫巴莆洛夫的神经支配说的神经支配说 巴莆洛夫根据高级神
27、经活动的三个基本特征，即强度、平衡性、灵活性以及三种特征的不同组合，划分出四种不同的神经类型与气质（见下表）。巴莆洛夫的神经支配说巴莆洛夫的神经支配说高级神经活动类型高级神经活动类型 气质类型气质类型 气质特征气质特征 不平衡 （兴奋型）胆汁质 同前强 灵活（活泼型）多血质 同前 平衡 不灵活（安静）粘液质 同前弱 （抑郁型）抑郁质 同前 气质的血型说气质的血型说nA 型：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强；nB 型：感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社交、好管闲事；nAB 型：A型与B型的混合型；nO 型：意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强，不愿意吃亏。（3）气质评价与应用）气质评价与应用
28、n各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面；n在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，多数人的气质为中间型或混合型；n气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不同气质安排其工作。可从人机关系、人际关系和思想教育等方面考虑应用气质差异；n在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。3性格与行为性格与行为（1）性格的内涵性格的内涵 所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。（2）性格的类型）性格的类型n按心
29、理机能分（A.Bain和T.Ribot）：理智型:以理智衡量一切，并用理智支配自己行动。情绪型：情绪体验深刻，处理问题喜欢感情用事。意志型:有较明确的目的，行动坚定，具主动性和持续性。n按心理活动的倾向分（C.G.Jung,1875-1961）：内倾型：沉静谨慎、反应缓慢、情感深沉、较孤僻 外倾型:主动活泼、情感外露、独立性强，比较轻率 中间型:介于上述两者之间。n按个性独立程度分（A.Adler,1870-1937）：独立型:善独立思考、有坚定信念、喜欢强加于人 顺从型：独立性差、易受暗示、容易盲从、屈从权势 中间型：介于上述两者之间。（3）性格的形成与发展）性格的形成与发展n性格并非天赋，
30、主要是后天的环境影响和培养教育的结果。n性格的形成与发展贯穿于人的整个一生，并非只是儿童期、少年期和青年期。n影响性格形成的因素有许多，但主要是生理因素和社会环境因素。n生理因素主要包括遗传因素、体格体形、男女性别等。n社会环境因素主要包括地理位置、家庭、学校、工作岗位中的职业活动、社会文化与社会风气等。（4）性格在组织管理中的应用）性格在组织管理中的应用n性格对组织活动的影响是不可忽视的。n主要应注意以下几个方面：注重培养良好的职业性格 在人员选拔时，应注意性格适应的合理性 在做思想工作时，应注意其不同的性格特征 在人际交往时也要注意对方的性格差异 性格研究对人的行为预测具有重要意义n在具体
31、应用时，应掌握两个原则，即性格顺应原则和性格互补原则。4能力与行为能力与行为（1）能力的内涵）能力的内涵 能力俗称“本领”、“才干”，是指人们顺利地完成某项活动在主观上必须具备的心理特征的综合。能力总是与各类具体活动相联系 只有直接影响人的活动效率的心理特征才是能力 能力与知识、技术不同，但又相互影响相互促进（2）能力的分类）能力的分类n一般能力：反映每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能力。主要包括思维能力、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力和操作能力等。这些一般能力的稳定的、有机的综合就是通常所说的智力。n特殊能力：指个体从事某项专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。如数学能
32、力、管理能力、音乐能力、教学能力等。它是在特殊活动领域中表现出来的。n一般能力与特殊能力相互联系形成辨证统一的有机整体。一方面，一般能力在特殊领域的独特发展，就成为特殊能力的组成部分；另一方面，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也在不断地提高。（3）影响能力发展的因素）影响能力发展的因素n先天因素，这是能力发展的自然基础。n环境对能力的形成既可起促进作用，也可起抑制作用。n教育对能力的形成起着重要的作用。而且早期教育至关重要。n社会实践对能力的形成具有决定性意义。实践机会多，会有助于能力的提高。n其它方面，如营养方面、个人的勤奋程度、个人的爱好与兴趣、个人的意志等。（4）能力差异）能力差异n能
33、力发展水平差异：人的能力发展程度存在明显差异，这可从具有一致标准的一般能力，即智力方面来衡量，主要用“智商”来考察。智商=（智力年龄/生理年龄）*100 IQ=(MA /CA )*100IQ=(MA /CA )*100n大量研究表明，人口数量人口数量 人的智力差异 十分显著，在 人口中符合正 态分布（见右 图）40 100 140 智商（4）能力差异（续）能力差异（续）n能力类型差异：这是能力质上的差异。能力的知觉差异：分析型、综合型、分析综合型 能力的记忆差异：听觉型、视觉型、动觉型和混合型 能力的思维差异：抽象思维、形象思维和逻辑思维n在心理学上，能力的类型差异可以通过对特殊能力的各种测验
34、来进行定量分析。n能力发展早晚的差异：指个体能力发展年龄阶段的差异。有的人早熟，有的人晚熟，但就多数人而言，存在一个创造与成熟的最佳年龄区间。（5）能力差异的应用）能力差异的应用n坚持能力阈限原则。n注重能力的合理安排：即根据个人的兴趣和特长，合理安排工作，使人的能力与职务相匹配。n努力实现能力互补：安排工作时，应考虑到员工之间能力的互补性。n有效地加强员工的能力培训是组织的一项重要工作。5价值观与行为价值观与行为（1）价值观的内涵）价值观的内涵 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念与判断。人们对各个事物的看法和评价在心目中的主次
35、、轻重和排列次序，就成为价值观体系。价值观及其价值观体系是决定人们行为的心理基础。价值观的形成受多种因素的影响，如社会文化、家庭、社会生产力发展水平、人所处的经济地位、所受的教育以及报刊电视等大众传媒等。价值观具有相对的稳定性。（2）价值观的分类）价值观的分类n 美国组织行为学家斯普朗格尔（E.Spranger）最早对人的价值观进行了分类。n结果如下：理性价值观：以知识和真理为中心；唯美价值观：以形式和谐为中心；政治性价值观：以权力地位为中心；社会价值观：以群体和他人为中心；经济价值观：以有效和实惠为中心；宗教性价值观：以信仰为中心。n没有哪一个人绝对属于某一种类型，上述六种类型在不同的人有不
36、同的排列顺序。（3）价值观的应用）价值观的应用n在同一客观条件下，对于同一事物，组织成员的价值观不会完全相同，这就必然导致员工行为的不同，进而影响组织绩效的提高。因此，组织在设立目标时，应尽可能地兼顾各种人员与群体的价值观。n应致力于组织文化的建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织所有员工接受并赞赏，提高组织的凝聚力。n在进行人事甄选，尤其是高层人员的甄选时，应特别注意价值观的考察，以免任用那些个人价值观与组织价值观相悖的人，给组织造成损失。三、个体行为规律三、个体行为规律n人的行为是多种多样,可以说非常复杂。但大量的研究表明，人的行为是有规律可循的（见下图）。客观环境
37、主观需要 内在动机 方向目标 具体行为 个体行为规律图示客观环境客观环境n人的需要之所以产生，有两个原因，即内在刺激和外在刺激。n在多数情况下，人的需要是外在刺激的结果。n外在刺激，实际上就是客观环境刺激。n客观环境刺激是决定人的行为的外部条件，但作用不可忽视。n客观环境主要由两部分构成，即自然环境和社会环境。n自然环境的刺激产生需要。n社会环境的刺激也可产生需要。主观需要主观需要n需要是人所能感觉到的一种匮乏状态。n需要是产生人的行为的原动力或内驱力。n由于需要具有无限扩展性，所以永远也不会全部满足。内在动机内在动机n动机是由需要推动、达到一定目标的行为动力。或者说，动机是引起个人行为、维持
38、该行为，并将该行为引导到一定目标的心理活动过程。n动机同需要不同。n人们可有意识地控制某种动机的产生。因为需要转化成动机需要两个条件：即内在愿望和外部条件。n动机是行为产生的直接动力。具体行为具体行为n人的行为总是在动机的支配下产生的。n动机与行为之间的关系是比较复杂的，因为人的任何行为都是个人因素与环境因素相互作用的结果。n两者之间的关系具体体现在：同一动机可以引起多种不同的行为；同一行为可以来自多种不同的动机；合理的动机可能引起不合理的或错误的行为；不合理的动机可能被合法的行为所掩盖。方向目标方向目标n目标是人行动的目的，是人们期望达到的成就或结果。从本质上看，目标是刺激人的行为的一种诱因
39、。n目标既可以是一种外在的物质对象，如产量、利润等，也可以是一种精神对象，如理想、愿望等。n由动机引发的行为有两种：目标导向行为：指为实现目标所表现出来的行为，即寻求、到达目标的过程；目标行为：直接满足需要的行为，即完成目标，达到满足的过程。n根据心理学的研究，在目标导向行为和目标行为阶段，动机（需要）强度的变化是不同的。对目标导向行为而言，动机强度会逐渐增强；而且越接近目标，动机强度越强。对目标行为而言，需求强度有减低的趋势。四、激励与个体行为四、激励与个体行为n激励概述n激励理论分类n有代表性的激励理论1激励概述激励概述（1）激励的含义）激励的含义 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；
40、作为心理学术语，指的是激发人的动机的过程；从组织行为学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要的激励模式见下图。内外刺激内外刺激 需需 要要 动动 机机 行行 为为 目目 标标模型1 需需 要要 行行 为为 目目 标标模型2 未满足需要 心理紧张 动机 目标导向 目标行为模型3 产生新需要 需要满足（2）激励模式）激励模式（3）激励的作用）激励的作用n激励可为人的行为提供动力。n激励可激发人的能力。美国心理学
41、家威廉詹姆斯经研究发现，在一般情况下，人们只需发挥20-30%的能力，就可应付自己的工作。但当其受到激励的情况下，其能力可以发挥到80-90%。n激励可激发人的工作热情和工作兴趣。n激励可调动人的积极性，包括工作的自觉性、主动性和创造性等。n激励可提高工作绩效。研究表明：工作绩效的高低，取决于能力和激励水平两个因素，即工作绩效=F（能力，激励水平）。这样一来，能力强、激励到位，绩效肯定高；能力弱、激励到位，绩效可能高；能力强、激励不到位，绩效可能低；能力弱、激励不到位，绩效肯定低。激励理论的分类激励理论的分类n激励理论是专门研究激发员工积极性的理论。n按激励的侧重点不同，可将其分成四类：n内容
42、型激励理论（Content Theory）：专门研究人的需要的理论。n行为改造型激励理论（Behavior Modification Theory）：专门研究激励目的的理论。n过程型激励理论（Progress）：专门研究动机的形成与行为目标的选择的，即激励过程的。n综合激励理论：企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论。有代表性的激励理论有代表性的激励理论（1）马斯洛马斯洛(Maslow)(Maslow)的需求层次理论的需求层次理论n1943年在人的动机理论中提出，1954年在激励与个性中又做了进一步的阐述。n理论内容如下：马斯洛把人的需求划分为5个层次或7个层次；人的需要是逐级上
43、升的；只有未满足的需求才会影响人的行为；人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。而且，两者可以互相转化，但不能替代。（1）马斯洛马斯洛(Maslow)(Maslow)的需求层次理论（续）的需求层次理论（续）n对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。n科学之处体现在：提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。n局限之处体现在：理论基础是错误的；理论带有机械主义色彩。（2 2）赫兹伯格）赫兹伯格(Herzberg)(Herzber
44、g)的双因素理论的双因素理论n该理论于1959年提出的。其理论内容如下：n赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。n保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。n传统的满意不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。传统的观点：满意 不满意 赫兹伯格的观点：满意 没有满意（没有不满意）不满意n保健因素的扩大可能
45、会引起激励因素的萎缩。（2 2）赫兹伯格）赫兹伯格(Herzberg)(Herzberg)的双因素理论（续）的双因素理论（续）n管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。n管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。n即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。n管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。n注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。（3 3）ERGERG理论：一个整合后的模式理论：一个整合后的模式n
46、该理论是由阿尔德弗于20世纪70年代提出。它系统阐述了需求类型的新模式，发展了马斯洛和赫兹伯格的理论。n理论内容：把人的需求分为生存需求、关系需求和成长需求。生存需求：对基本的物质条件的需求；关系需求：对人与人之间关系与联系的需求。成长需求：指要求得到提高与发展的内在欲望。n理论特点：三种需求间没有明显的界限，是个连续体。各层次需求得到满足越少，则对该需求就越渴望；低层次需求满足得越好，对高层次需求就越强烈；高层次需求满足得越少，对低层次需求渴望越多。该理论既提出了需求层次的“满足-上升”的趋势，也提出了“挫折-倒退”的趋势。（4 4）斯金纳（）斯金纳（SkinnerSkinner）的强化理论
47、）的强化理论n该理论也叫“行为修正”理论。它着重研究人的行为的结果对行为的影响作用。n他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现，其出现的频率也会增加。这种状况在心理学上被称为“强化”。n凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。n根据强化的性质，可以将其分成4种类型。积极强化 惩罚 消极强化 自然消退n强化的时间安排分为两种，即连续强化和间断强化。固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。（4 4）斯金纳（）斯金纳（SkinnerSkinner）的强化理论（续）的强化理论（续）n企业要想有效
48、地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物、强化时间，同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的。（5 5）归因理论）归因理论n这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。n他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。n由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。内因 外因 稳定因素 能力 任务难度 不稳定因素 努力 机 遇 （5 5）归因理论（续）归因理论（续）n韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。n主要体现在：若把成功归于内因会使人感
49、到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。n管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机，调动其工作积极性。（6 6）弗罗姆（）弗罗姆（VroomVroom）的期望理论）的期望理论n1964年在工作与激励一书中提出来。n这是一
50、种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。n该理论的主要内容如下：当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高。这就是说，激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。即：激发力量=目标价值*期望概率 M =V *E 这个公式表明：激发力量与目标价值和期望概率有着密切的关系 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系（见下图）。（6 6）弗罗姆（）弗罗姆（VroomVroom）的期望理论（续）的期望理论（续）个 人 努 力 关系1 取 得 绩 效 关系