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1、劳动合同法劳动合同法修正案、劳动争议司法解释修正案、劳动争议司法解释新疆新工伤保险实施办法下的用工管理变革新疆新工伤保险实施办法下的用工管理变革与用工风险防范与用工风险防范主讲：石先广主讲：石先广 主讲专家：石先广主讲专家：石先广国内顶尖员工关系服务机构劳达集团高级合伙人，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作；已出版企业人力资源管理法律风险防范与操作实务、企业用工法律指引与操作全案等企业用工管理类专著近20本；编著上海市企业用工法律指引与实务精要、江苏省企业用工法律指引与实务精要、浙江省企业用工法律指引与实务精要、新疆自治区企业用工法律指引与实务精要等内部出版物近10
2、本；在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程近500场。课程内容课程内容劳动合同法修正案解读 多元用工模式选择与风险防范“欠薪入刑“司法解释解读与风险防范 劳动争议司法解释四解读与风险防范 新疆实施工伤保险条例办法解读与工伤处理实务 招聘、劳动合同签订与试用期管理实际务 劳资关系现状与用工政策走向前瞻专题一、专题一、劳动合同法劳动合同法修正案解析修正案解析劳动合同法修正案概述劳动合同法修正内容与影响 修正劳务派遣用工的原因 劳务派遣后续政策前瞻 修正案后续影响分析 7月1日前应做哪些工作一、一、劳动合同法劳动合同法修正案概述修正
3、案概述修正案通过时间修正案通过时间全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。修正案实施时间修正案实施时间将于2013年7月1日起施行修正案主要内容修正案主要内容此次劳动合同法修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。使用劳务派遣用工的顾问单位和经办劳务派遣公司的顾问单位应引起注意。二、二、劳动合同法劳动合同法修正内容与影响修正内容与影响劳务派遣公司资质要求劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定违反劳务派遣的法律责任修正案的溯及力1 1
4、、劳务派遣公司资质的要求、劳务派遣公司资质的要求修订条款修订条款 劳动合同法劳动合同法劳动合同法修正案劳动合同法修正案第第5757条条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。修订关键修订关键 注册资本注册资本 行政许可行政许可2 2
5、、劳务派遣同工同酬的要求、劳务派遣同工同酬的要求修订条款修订条款 劳动合同法劳动合同法劳动合同法修正案劳动合同法修正案第第6363条条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支
6、付的劳动报酬应当符合前款规定。修订关键修订关键强化、细化同工同酬的要求强化、细化同工同酬的要求3 3、“临时性临时性”、“辅助性辅助性”、“替代性替代性”岗位的界定岗位的界定修订条款修订条款 劳动合同法劳动合同法劳动合同法修正案劳动合同法修正案第第6666条条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法
7、工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。修订关键修订关键 “一般一般”到到“只能只能”“三性三性”的界定的界定 派遣用工比例的限制派遣用工比例的限制4 4、违反劳务派遣的法律责任、违反劳务派遣的法律责任修订条款修订条款 劳动合同法劳动合同法劳动合同法修正案劳动合同法修正案第第9292条条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用
8、工单位承担连带赔偿责任。违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。修订关键修订关键 加大了行政处罚力度加大了行政处罚力度 细化了处罚情形细化了处罚情形 强化了连带赔偿责任强化了连带赔偿责任 5 5、修正案的溯及力、修正
9、案的溯及力劳动合同法修正案劳动合同法修正案增加条款增加条款 本决定自2013年7月1日起施行。本决定公布前本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。注意事项注意事项 实施日期：实施日期：2013.7.12013.7.1宽限期：劳务派遣企业最迟应在施行后宽限期：劳务派遣企业最
10、迟应在施行后1 1年取得行政许可年取得行政许可三、修正劳务派遣用工的原因三、修正劳务派遣用工的原因劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会2011年的一份调研报告，截至2010年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大
11、量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于今年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。劳务派遣劳务派遣 N N宗罪宗罪固定岗位劳务派遣化同工不同酬现象严重社保缴费基数不足逆向派遣、异地派遣、转派遣派遣人员的民主管理权、集体协商权劳务派遣退回制度滥用（低成本辞退）劳务派遣单位资质差，赔偿能力不足四、劳务派遣后续政策前瞻四、劳务派遣后续政策前瞻为配合修正案实施，相关配套政策会出台为配合修正案实施，相关配套政策会出台如修正案例提到的劳务派遣用工的比例、不符合如修正案例提
12、到的劳务派遣用工的比例、不符合“三性三性”岗位上使用劳岗位上使用劳务派遣的后果、超过规定比例使用劳务派遣的后果等配套规定。务派遣的后果、超过规定比例使用劳务派遣的后果等配套规定。为贯彻执行修正案，相关部门为加强执法为贯彻执行修正案，相关部门为加强执法如规范劳务派遣单位的设立，加强对劳务派遣单位、用工单位在劳务派如规范劳务派遣单位的设立，加强对劳务派遣单位、用工单位在劳务派遣用工范围、比例、同工同酬待遇落实情况等方面的执法。遣用工范围、比例、同工同酬待遇落实情况等方面的执法。地方关于劳务派遣的规定及派遣走向预测地方关于劳务派遣的规定及派遣走向预测重庆市劳务派遣的相关规定天津市劳务派遣的相关规定上
13、海市劳务派遣的相关规定吉林省劳务派遣的相关规定黑龙江劳务派的相关规定甘肃省劳务派遣的相关规定云南省劳务派遣的相关规定广东省劳务派遣相关规定新疆劳务派遣的相关规定江苏省劳动派遣相关规定劳务派遣规定劳务派遣规定草案若干问题草案若干问题1、劳务派遣定义2、假派遣的界定3、劳务派遣机构资质设定4、使用派遣岗位的界定和违法后果5、外事派遣的特殊性规范6、派遣用工的备案和责任7、派遣员工的劳动合同内容与期限8、派遣员工的同工同酬认定9、派遣员工劳动合同的解除和终止10、派遣中的保险处理11、派遣各方的权利和义务12、费用列支和管理13、派遣各方的违约责任14、争议处理的法律适用五、修正案后续影响分析五、修
14、正案后续影响分析劳动用工领域又将迎来波动劳动用工领域又将迎来波动如同劳动合同法出台，直接用工转化劳务派遣一样，在接下来的几个月的时间里，用工单位可能会清理劳务派遣员工或转为其他，造成用工关系的波动。另外，被派遣劳动者请求直接确认与用工单位建立劳动关系的纠纷也将随之增多。同工同酬的诉求会越来越多同工同酬的诉求会越来越多同工同酬认识将被深化，派遣员工将会通过仲裁或诉讼主张同工同酬。用工单位需要将岗位名称、职责及对应薪酬进行科学设定。劳务派遣行业面临重新洗牌劳务派遣行业面临重新洗牌 行政许可的寻租风将盛行，中小派遣企业可能无法获得行政许可而被迫关闭，派遣行业兼并、重组不可避免。助推人事代理、外包兴起
15、助推人事代理、外包兴起 劳务派遣业务会萎缩，人事代理、外包用工等将受青睐。如何设计有说服力的报告并得以实施？如何设计有说服力的报告并得以实施？政策：政策：过去、现在和将来的政策分析；过去、现在和将来的政策分析；方案：方案：现行派遣操作方案可行性分析；现行派遣操作方案可行性分析；节点：节点：什么时间段开始进行调整落实；什么时间段开始进行调整落实；成本：成本：精算企业将要产生的支出成本；精算企业将要产生的支出成本；培训：培训：给管理层做一次修正案的培训。给管理层做一次修正案的培训。七、七、7 7月月1 1日之前应做哪些工作日之前应做哪些工作调整方案调整方案方案方案分析分析操作操作实务实务成本成本数
16、据数据时间时间节点节点政策政策说明说明劳务派遣用工梳理要点劳务派遣用工梳理要点供应商梳理主营业务梳理混岗问题梳理薪酬制度梳理用工总量梳理替代方案梳理专题二、多元用工模式选择与风险防范专题二、多元用工模式选择与风险防范用工模式概览劳动用工的利弊与风险防范劳务派遣的利弊与风险防范非全日制用工的利弊与风险防范特殊用工的利弊与风险防范劳务雇佣用工的利弊与风险防范外包用工的利弊与风险防范其他用工的利弊与风险防范另类“用工”现象一、用工模式概览一、用工模式概览什么是用工模式用工模式发展趋势我国用工模式的类型影响用工模式选择的因素用工模式选择的原则1 1、什么是用工模式、什么是用工模式各种不同的解决人力需求
17、的方法，可称之为用工模式例如：某公司需要人来打扫卫生，请思考有哪些方法可供选择？例如：某公司需要人来打扫卫生，请思考有哪些方法可供选择？2 2、用工模式发展趋势、用工模式发展趋势从简单到复杂从标准到特殊从单一到综合雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化是世界雇佣体系变化的共同现象。是世界雇佣体系变化的共同现象。马渡淳一朗：马渡淳一朗：马渡淳一朗：马渡淳一朗：劳动市场法的改革劳动市场法的改革劳动市场法的改革劳动市场法的改革3 3、我国用工模式的类型、我国用工模式的类型用工模式用工模式劳动用工劳动用工外外 包包劳务用工劳务用工民
18、事雇佣民事雇佣标准劳动用工标准劳动用工非标准劳动用工非标准劳动用工派派遣遣用用工工非非全全日日制制特特殊殊用用工工个个 人人 组组 织织 人事代理人事代理人才租赁人才租赁借调借调代理代理帮工帮工承揽承揽职业见习职业见习项项目目工工终终身身工工固固定定工工4 4、影响用工模式选择的因素、影响用工模式选择的因素 用工环境 管理理念 岗位特点 用工成本 法律风险5 5、用工模式选择的原则、用工模式选择的原则创新用工模式，根据需要进行选择尽量将劳动关系变为劳务、经济关系避免将劳务、经济关系变成劳动关系在选择各种用工模式时应贯穿成本收益的考量并考虑法律风险！在选择各种用工模式时应贯穿成本收益的考量并考虑
19、法律风险！以前瞻思路去做规划，合理改善劳动组织和用工模式！以前瞻思路去做规划，合理改善劳动组织和用工模式！二、标准劳动用工的利弊与风险防范二、标准劳动用工的利弊与风险防范劳动关系的认定劳动关系的认定劳动关系下的三类用工劳动关系下的三类用工劳动用工的法律要求劳动用工的法律要求劳动用工的利弊劳动用工的利弊被动用工的风险防范被动用工的风险防范1 1、标准劳动关系的认定、标准劳动关系的认定 主体主体 内容内容 形式形式 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。的，劳动关系成立。(一一)用人单位和劳动者符合法律、法
20、规规定的主体资格；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发劳社部发200520051212号号 2 2、标准劳动关系下的三类用工、标准劳动关系下的三类用工固定期限合同(固定工)以完成一定工作任务为期限合同(项目
21、工)无固定期限合同(终身工)合同期限双方约定宽泛约定无期限试用期1-6月无1-6月解雇选择解除、终止解除、终止无到期终止，可解除或其他终止情形出现经济补偿一年一个月一年一个月一年一个月灵活度 签订次数不受2次限制一般适用所有岗位均可用项目化、一次性、季节性工作或岗位核心、重点岗位3 3、标准劳动关系的法律要求、标准劳动关系的法律要求用工需要签订劳动合同 劳动合同的内容受限制用工需要遵守劳动基准 用工需要承担社会责任解雇员工受到严格限制 纠纷解决应走特定途径4 4、标准劳动关系的利弊分析、标准劳动关系的利弊分析成本高成本高 风险大风险大关系稳关系稳易管控易管控尽管灵活雇佣已被大多数企业所接受，尽
22、管灵活雇佣已被大多数企业所接受，但在科锐国际的调查中，但在科锐国际的调查中，45%45%的被访企业的被访企业表示灵活雇佣的员工比例小于表示灵活雇佣的员工比例小于5%5%。换言。换言之，在大多数企业的员工构成中，临时之，在大多数企业的员工构成中，临时性雇员的比例仍然只占少数。性雇员的比例仍然只占少数。43%43%的被访的被访企业最大的担心是，这部分灵活雇佣的企业最大的担心是，这部分灵活雇佣的员工忠诚度和归属感不强，短期内很难员工忠诚度和归属感不强，短期内很难真正融入组织。真正融入组织。分支机构用工出借营业执照替代用工个人承包5 5、被动用工的风险防范、被动用工的风险防范三、劳务派遣用工的利弊与风
23、险防范三、劳务派遣用工的利弊与风险防范劳务派遣三方关系及相关概念区分为什么要使用劳务派遣劳务派遣用工的法律要求劳务派遣中的典型问题分析派遣双方的利益平衡点寻找劳务派遣用工的风险防范1 1、劳务派遣基本关系图、劳务派遣基本关系图派遣机构（公司）派遣机构（公司）用工企业用工企业劳动派遣劳动者劳动派遣劳动者劳务派遣协议支付派遣费用等劳动合同关系工资等提供劳动指挥命令关系通常的考虑因素通常的考虑因素您所在单位的考虑因素您所在单位的考虑因素规避无固定期合同规避无固定期合同节省管理成本节省管理成本提高管理效率提高管理效率实现用工的弹性化实现用工的弹性化解决编制束缚解决编制束缚避免直接劳工冲突避免直接劳工冲
24、突降低工资总额降低工资总额2 2、为什么要选择劳务派遣、为什么要选择劳务派遣某人事经理的困惑：劳动合同法对劳务派遣已经有“同工同酬”和“连带责任”的规定，现在新的劳动合同法（修正案）更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？3 3、劳务派遣用工的法律要求、劳务派遣用工的法律要求派遣资质许可适用岗位限制同工同酬要求雇主义务分担自派遣的限制再派遣的限制违法操作处罚连带赔偿责任雇主义务雇主义务派遣派遣机构机构要派要派单位单位用人单位用人单位用工单位用工单位雇佣雇佣雇佣雇佣使用使用使用使用1 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件、执行国家劳动
25、标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；和劳动保护；2 2、告知工作要求和劳动报酬；、告知工作要求和劳动报酬；3 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；相关的福利待遇；4 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；的培训；5 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。、连续用工的，实行正常的工资调整机制。6 6、不得再派遣到其他单位。、不得再派遣到其他单位。1 1、履行用人单位对劳动者的义务、履行用人单位对劳动者的义务 ；2 2、签订劳动合同，支付劳动报酬；、签订劳动合同，支付劳动报酬；3 3、被派者
26、在无工作期间，支付最、被派者在无工作期间，支付最低工资资；低工资资；4 4、告知派遣协议的内容。、告知派遣协议的内容。4 4、劳务派遣中的典型问题分析、劳务派遣中的典型问题分析派遣员工工作满十年可否签订无固定期合同派遣劳动争议中规章制度的适用劳务派遣员工的休假、绩效考核如何落实派遣员工特殊工时的适用问题派遣员工发生工伤的，用工单位与派遣公司责任应当如何划分派遣女职工“三期”期间的待遇问题派遣员工离职补偿金的计算基数问题派遣员工损害赔偿问题5 5、派遣双方的利益平衡点、派遣双方的利益平衡点派遣员工的招聘与成本分担派遣期限的长短 退工条件的约定退工举证责任的分担 经济补偿金的承担 工作年限的计算无
27、固定期限劳动合同的签订 制度的适用特殊员工的处理(工伤员工、三期女工、医疗期员工、)劳动争议责任的划分利益平衡点的寻找利益平衡点的寻找派遣公司：派遣公司：哪些风险是不能承受的哪些风险是不能承受的合法的用工：合法的用工：劳动用工到底有那些风劳动用工到底有那些风险险违法的用工：违法的用工：用工单位：用工单位：A A、派遣公司与用工单位之间的问题不是法律而是生意；、派遣公司与用工单位之间的问题不是法律而是生意；B B、劳务派遣风险承担与派遣规模和管理费之间应当具有关联性；、劳务派遣风险承担与派遣规模和管理费之间应当具有关联性；C C、个性化服务与适当的风险承担是劳务派遣双赢的保障；、个性化服务与适当
28、的风险承担是劳务派遣双赢的保障；6 6、劳务派遣用工的风险防范、劳务派遣用工的风险防范1 13 32 24 47 76 68 85 5签订协议签订协议注重条款注重条款注意核实注意核实公司资质公司资质派遣岗位派遣岗位符合规定符合规定明确明确 违约责任违约责任赔偿之后赔偿之后及时追偿及时追偿督促派遣公督促派遣公司规范操作司规范操作 加班费、加班费、绩效工资绩效工资退回员工退回员工要有依据要有依据选择劳务公司，应具有劳务派遣资质，且在业界有良好的口碑。否则，选择劳务公司，应具有劳务派遣资质，且在业界有良好的口碑。否则，可能可能导致被认定直接用工，或致公司承担连带赔偿责任导致被认定直接用工，或致公司承
29、担连带赔偿责任约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。派遣岗位和人员数量应注意派遣岗位和人员数量应注意劳动合同法劳动合同法修正案的新精神，避免被认定为修正案的新精神，避免被认定为直接用工。直接用工。应明确约定因劳务公司违法导致实际用工公司承担连带责任的，劳务公司要应明确约定因劳务公司违法导致实际用工公司承担连带责任的，劳务公司要承担一定的违约责任承担一定的违约责任劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以
30、要求实际用工单位承担连带赔偿责任。劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付法定退回应符合法定退回应符合劳动合同法劳动合同法第第3939条和第条和第4040条条1 1、2 2项所规定的情形；约定项所规定的情形；约定退回应符合双方协议的约定。退回应符合双方协议的约定。派遣员工如有加班，实际用工单位应向员工支付加班工资。绩效工资由用工派遣员工如有加班，实际用工单位应向员工支付加班工资。绩效工资由用工单位承担。单
31、位承担。四、非全日制用工的利弊与风险防范四、非全日制用工的利弊与风险防范非全日制用工的认定与特点非全日制用工的优势非全日制用工的适用范围非全日用工使用与风险预防1 1、非全日制用工的认定与特点、非全日制用工的认定与特点特点特点定义定义平均平均每天工作不超过每天工作不超过4 4小时，每周不超过小时，每周不超过2424小时小时，且无须订立劳动合同的一种灵活用工模式，且无须订立劳动合同的一种灵活用工模式公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同平均每天工作不超过平均每天工作不超过4 4小时，每周工作不超过小时，每周工作不超过2424小
32、时小时非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意公司同意用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿可以不签合同可以不签合同工作时间较短工作时间较短员工有权兼职员工有权兼职法律责任较少法律责任较少2 2、非全日制用工的优势、非全日制用工的优势1 12 23 3用工方式灵活用工方式灵活有效降低成本有效降低成本法律风险较低法律风险较低非全日制用工可非全日制用工可随时随时、无理由无理由解解除劳
33、动关系，公司自主权较大除劳动关系，公司自主权较大员工每天工作时间较短，工资也相应较少员工每天工作时间较短，工资也相应较少不存在带薪年休假等工资关联成本不存在带薪年休假等工资关联成本无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）无须支付解除劳动合同的经济补偿无须支付解除劳动合同的经济补偿辞退员工没有条件和证据要求，降低辞退员工没有条件和证据要求，降低了法律风险了法律风险非全日制员工的薪酬水平较低，因仲非全日制员工的薪酬水平较低，因仲裁、诉讼而产生的赔偿基数也较低裁、诉讼而产生的赔偿基数也较低劳动合同法第71条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工
34、，用人单位不向劳动者支付经济补偿。3 3、非全日制用工的适用范围、非全日制用工的适用范围通常的适用岗位通常的适用岗位有适用本单位的岗位吗有适用本单位的岗位吗？法律没有限制非全日工作制的法律没有限制非全日工作制的适用工种和岗位，但由于非全适用工种和岗位，但由于非全日制员工的稳定性不高，不宜日制员工的稳定性不高，不宜广泛采用。一般适用技能要求广泛采用。一般适用技能要求不高、可替代性强、工作时间不高、可替代性强、工作时间集中、员工易求集中、员工易求行业范围：宾馆、饭店等服务行业范围：宾馆、饭店等服务性行业性行业岗位范围：财务、保洁、服务岗位范围：财务、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位员、装卸等辅助性岗
35、位不能约定不能约定试用期试用期签订合同签订合同避免纠纷避免纠纷4 4、非全日制用工的使用与风险防范、非全日制用工的使用与风险防范尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。公司要求非全日制用工仍应签订书面劳动合同证据，容易引发争议。公司要求非全日制用工仍应签订书面劳动合同根据根据劳动合同法劳动合同法第第7070条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任1 12 23 3明确约定明确约
36、定小时工资小时工资应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬（在合同模板的第应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬（在合同模板的第7 7条中填写），且所约定的小时工资不能低于当地最低小时工资标准条中填写），且所约定的小时工资不能低于当地最低小时工资标准伤害预防伤害预防工伤保险工伤保险根据根据劳动合同法劳动合同法第第7272条之规定，非全日制员工的工资应每条之规定，非全日制员工的工资应每1515天支付一天支付一次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿非全日工作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付非全日工
37、作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。如果无法单独缴纳工伤保险的，需要责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。如果无法单独缴纳工伤保险的，需要考虑商业保险。考虑商业保险。工资支付工资支付半月一次半月一次注意注意工时限制工时限制劳动合同法劳动合同法第第6868条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超过过4 4小时，每周不超过小时，每周不超过2424小时）。否则，将可能被认小时）。否则，将可能被认 定为标准工时制，定为标准工时制，并导致法律责任剧增并导致法律责任剧增4 45 56 6五、内退、停薪留职、兼职人
38、员等招用与风险防范五、内退、停薪留职、兼职人员等招用与风险防范特殊用工的对象特殊用工对象的法律定性 特殊用工对象的使用与法律风险防范1 1、特殊用工的对象、特殊用工的对象停薪留职人员停薪留职人员内退人员内退人员下岗待岗人员下岗待岗人员放长假人员放长假人员兼职人员兼职人员2 2、特殊用工对象的法律定性、特殊用工对象的法律定性最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第8条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。实施中华人民共和国社会保险法若干规定
39、第9条职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。购买保险购买保险签订合同签订合同严格审核严格审核3 3、特殊用工对象使用与法律风险防范、特殊用工对象使用与法律风险防范用工单位招用特殊用工对象的，应对其劳动关系情况、社保缴用工单位招用特殊用工对象的，应对其劳动关系情况、社保缴费情况等进行全面审核，严把审核关。费情况等进行全面审核，严把审核关。各地法规对各地法规对特殊用工对象有补充规定或特殊用工对象有补充规定或有不同的规定。用工单位有不同的规定。用工单位需要注意了解当地政策
40、。需要注意了解当地政策。对于特殊用工对象，如果其身份发生变化的，应当明确其有告知对于特殊用工对象，如果其身份发生变化的，应当明确其有告知用工单位的义务。用工单位的义务。特殊用工对象如果在其他单位缴纳社会保险的，用工单位无法特殊用工对象如果在其他单位缴纳社会保险的，用工单位无法缴纳社会保险或可以不缴纳社会保险，在不能单独缴纳工伤保缴纳社会保险或可以不缴纳社会保险，在不能单独缴纳工伤保险的情况下，为减轻伤害的法律责任，应购买商业保险。险的情况下，为减轻伤害的法律责任，应购买商业保险。目前对于特殊用工对象，国家和地方口径仍然定性为劳动关系，目前对于特殊用工对象，国家和地方口径仍然定性为劳动关系，应当
41、签订书面合同。应当签订书面合同。1 12 23 34 45 5掌握政策掌握政策身份变化身份变化告知义务告知义务六、劳务（雇佣）六、劳务（雇佣）用工利弊与风险防范用工利弊与风险防范劳动关系、劳务关系、雇佣关系劳务用工与劳动用工的区分劳务用工的利弊分析劳务用工风险预防1 1、劳动关系、劳务关系、雇佣关系、劳动关系、劳务关系、雇佣关系劳务关系劳务关系雇佣关系雇佣关系劳动关系劳动关系劳动关系是从雇佣关劳动关系是从雇佣关系中分化出来的系中分化出来的。广。广义的雇佣关系，既然义的雇佣关系，既然包括民事法律中的雇包括民事法律中的雇佣关系，也包括劳动佣关系，也包括劳动法上的劳动关系。狭法上的劳动关系。狭义的雇
42、佣关系，仅指义的雇佣关系，仅指民事法律中的雇佣关民事法律中的雇佣关系。系。指两个或两个以指两个或两个以上的平等主体之上的平等主体之间就劳务事项进间就劳务事项进行等价交换过程行等价交换过程中形成的一种经中形成的一种经济关系济关系。雇佣关系是个很雇佣关系是个很微微妙妙的术语，在不同的术语，在不同的理论领域，可以的理论领域，可以有不同的范围，不有不同的范围，不同的法律规范的要同的法律规范的要求，也可以有不同求，也可以有不同的界定。的界定。最高人民法院最高人民法院民事案件案由规定民事案件案由规定将劳务和雇佣纠纷将劳务和雇佣纠纷归类为同一案由，即归类为同一案由，即“劳务（雇佣）合同纠纷劳务（雇佣）合同纠
43、纷”。核心核心区区分要素分要素主体要素主体要素辅助助区区分要分要素素报酬因素酬因素工工时因素因素工具因素工具因素福利因素等福利因素等2 2、劳动用工与劳务用工的区分标准、劳动用工与劳务用工的区分标准管理要素管理要素组织要素要素劳动关系与劳务关系存在最大的共性劳动关系与劳务关系存在最大的共性都涉及劳动，而且，通常大都表现为一方提供都涉及劳动，而且，通常大都表现为一方提供劳动而另一方给付一定报酬，尤其在现实生活中，劳动关系与劳务关系经常并存、交织劳动而另一方给付一定报酬，尤其在现实生活中，劳动关系与劳务关系经常并存、交织在一起，表面看起来似乎很难区分。在一起，表面看起来似乎很难区分。核心标志：劳动
44、力由他人使用核心标志：劳动力由他人使用人身人身关系关系劳动组织关系劳动组织关系组织从属性组织从属性 形式标志：反映劳动关系的形式特征的形式标志：反映劳动关系的形式特征的标志，如书面劳动合同、员工手册、工标志，如书面劳动合同、员工手册、工作证、工资支付、劳动者资格、用人单作证、工资支付、劳动者资格、用人单位（雇主）资格等位（雇主）资格等 实习、退休人员用工关系的定性实习、退休人员用工关系的定性最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第7条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系劳务关系处理。七、全日
45、制普通大专院校和中等职业学校在校学生，到企事业等单位实习，七、全日制普通大专院校和中等职业学校在校学生，到企事业等单位实习，实习学生与实习学生与实习单位的关系不属于劳动关系实习单位的关系不属于劳动关系，学生实习期间受到事故伤害的，可通过商业保险等途径，学生实习期间受到事故伤害的，可通过商业保险等途径予以保障。予以保障。八、八、劳动者达到法定退休年龄未办理领取基本养老金或退休手续劳动者达到法定退休年龄未办理领取基本养老金或退休手续，仍在原用人单位工作，仍在原用人单位工作，因工作遭受事故伤害或者患职业病的，根据因工作遭受事故伤害或者患职业病的，根据条例条例的规定可以申请工伤认定，社会保险的规定可以
46、申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理。行政部门应当受理。人保部关于人保部关于关于执行关于执行 若干问题的意见（征求意见稿）若干问题的意见（征求意见稿）地方法院关于劳动用工与劳务用工的判定口径（供参考）地方法院关于劳动用工与劳务用工的判定口径（供参考）用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但具有下列情形时，可认定双方之间形成劳动关系：（1）用人单位向劳动者支付劳动报酬；（2）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；（3）用人单位向劳动者发放工作证或服务证等身份证件，或填写登记表、报名表，允许劳动者以用人单位名义工作或不为反对意见的。不接受用人单位管理、约束、
47、支配，以自己的技不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系方关系的实际状况来确定双方的法律关系。劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动关系是指，劳
48、动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。律关系。两者的区别在于两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系。一种单纯的债的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性临时性、短期性、一次性”等特点。等特点。三是劳动关系中，当事人
49、之间存在管理与被管三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系间的合同关系。上海市高级人民法院上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答关于审理劳动争议案件若干问题的解答浙江省高级人民法院浙江省高级人民法院劳动争议案件疑难问题讨论纪要劳动争议案件疑难问题讨论纪要3 3、劳务用工的利弊分析、劳务用工的利弊分析1 12 23 3用工成本低用工成本低满足特定满足特定项目需求项目需求用工风险小用工风险小劳务用工仅需要支付劳劳务
50、用工仅需要支付劳务报酬，并不存在休假、务报酬，并不存在休假、社保、经济补偿等相关社保、经济补偿等相关的政策成本。的政策成本。对于人员素质要求较高的项目，对于人员素质要求较高的项目，直接使用劳务外包，可以在短期直接使用劳务外包，可以在短期内物色到恰当的人选，使工作和内物色到恰当的人选，使工作和项目可以迅速展开项目可以迅速展开劳务关系的双方受法律平等保护。劳务关系的双方受法律平等保护。除非公司违反劳务合同，否则，除非公司违反劳务合同，否则，无须承担相关的法律责任无须承担相关的法律责任(如缴纳如缴纳社保、支付加班工资）社保、支付加班工资）弊端；劳务用工中不存在管理、隶属关系注意管控细节注意管控细节签