科技公司绩效管理制度.docx

《科技公司绩效管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《科技公司绩效管理制度.docx（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 科技公司绩效管理制度 科技公司绩效治理制度有关的物业治理文本，科技公司绩效治理制度(试行)为了进一步促进公司各项工作的效率提升，充分调动人员工作的积极性和主动性，对人员进展合理配置，营造标准、高效的工作气氛，按时达成公司各项经营. 科技公司绩效治理制度 (试行) 为了进一步促进公司各项工作的效率提升，充分调动人员工作的积极性和主动性，对人员进展合理配置，营造标准、高效的工作气氛，按时达成公司各项经营指标，特制定本制度。 1. 适用范围 适用于*科技有限公司全体在职人员。 考核对象为自人员入职开头实质接触工作开头，直至离职表审批前的最终一小时期间必需承受考核。 2. 坚持原则 绩效考核工作要严

2、格坚持客观、公正、公开、公正的原则，以公司要求、岗位职责、考核结果为重要依据，严格遵照相关程序进展。 3. 责任部门 公司的绩效治理工作由各部门负责人负责详细组织、制定考核规章、实施细则、考核标准、评价依据、绩效改良等详细事务。 综合办在总经理指导和要求下，指导和帮忙被考核部门负责人做好绩效治理工作，制定绩效治理制度以标准。 4. 考核周期 绩效考核分为定期和不定期两种。定期考核为月度考核和年度考核。不定期考核主要包含关键大事考核。 月度考核为每月进展一次绩效考核，对被考核者本月内的工作状况进展综合评定。年度考核为对全年度内工作状况进展综合评定。 5. 绩效考核方法及内容 结合我公司现阶段进展

3、状况，为了突出重点，考核的方法采纳常规考核和关键大事考核法。 常规考核主要是对工作业绩(工作实绩)考核，采纳计分的形式，详细方案由被考核部门制定。 其中，工作业绩考核主要考核任务完成度、完成质量、数量、效率、工作完成的周期等。 工作力量和工作态度的考核主要是考核岗位胜任力、责任心。团队精神、工作态度、出勤状况(每月事假超三天则无岗位工资)、治理岗位人员的领导力、担当意识等。 关键大事考核法是针对公司的经营中遇到的重大事项作出的针对性考核，详细任务是否适用于关键大事由公司制定。 6.绩效考核流程 本公司的绩效考核流程分成两个环节。 首先由被考核部门的负责人自行对本部门人员作出考核，并将考核表、结

4、果、考核标准等提报给公司。 其次由公司对被考核部门的工作作整体考核，最高考核权限人为物流公司总经理。 7.绩效考核评分及计分结果统计规章 公司各部门的绩效考核工作务必以工作事实为客观依据，避开人为主观臆想影响考核结果。详细规章如下： 7.1评分规章 打重量表每项分值自最差最优为0-100分;打分表中，假如评分为“0”、“100”时，需要有详细事例说明。 工作业绩(工作实绩)考核占考核结果的70%，岗位工资的考核占考核结果的30%。 打重量表中定量指标由“实际达成”的数量与“任务目标”的数量比值确定达成。 打重量表中定性指标的评分规章是被考核人自评占30%，上级评分占70%。 当月考勤状况以综合

5、办实际考勤为准; 7.2考核结果统计规章 各部门的评分结果中不得消失人员有一样分值的现象。 部门负责人的实际得分计算公式： 实际分值=自评*30%+上级评分*70%; 基层人员的实际得分由部门评分和公司评分组成，其中部门评分中占20%，公司评分占80%;计算公式： 员工实际分值=(员工自评*30%+上级评分*70%)*20%+部门负责人得分*80% 8.考核结果治理 绩效考核是对公司各岗位人员的综合评价，是企业人力资源治理的重要参考依据。绩效考核结果在实际中的应用为： 8.1对本制度批准生效之前入职的人员 绩效考核结果只作为职务升降、薪资等级升降、岗位变动、劳动关系是否解除的依据。 8.2对本

6、制度批准生效之后入职的人员 详细表现为：实发工资数额、职务升降、薪资等级升降、岗位变动、劳动关系是否解除等。 其中，绩效考核结果在工资中的运用规章为： 绩效工资在工资总额里以浮开工资的形式予以表达，浮动范围在绩效工资标准的0-100%之间。 绩效工资计算公式： 当月绩效工资=绩效考核分值*100%*绩效工资标准 其中，当月绩效工资高于100%的，根据100%核算。 关键大事考核时，由单一的关键大事可打算被考核人的当月绩效工资在50%-100%之间的详细数额。 8.3考核结果在人事异动中运用 依据绩效考核结果，对“不合格”的人员，公司有权予以调岗、降薪、辞退处理，由部门填写员工辞退审批单并在2个

7、工作日内办理完毕工作交接及离职手续，被辞退的人员公司不支付任何补偿和赔偿。 8.4存档 综合办负责对考核打分表及相关记录存档。 9.绩效改良建议 员工的“绩效改良建议”由部门负责人填写(并签字)，内容主要包含下一阶段绩效改良建议，拟定改良目标和必要的支持措施。 部门负责人每月对绩效考核结果为“合格”及以下等级的员工进展面谈沟通，帮助其工作的提升，帮助其尽快提升工作成绩。 10.批准于执行 本治理规定自批准之日开头执行。 *科技有限公司 2023年10月20日 对以上公布的绩效治理制度(试行)的补充说明如下：研发部、综合办、市场部(二个业务小组)、财务部四个部门要严格根据以上制度文件要求执行，今

8、日依据样表制作本部门各岗位完整的人员考核表。其中，研发部、综合办、财务部三个部门将“*科技”公司有关的工作事项按以上要求制作每人的考核表。对于涉及“*科技”公司的工作事项，只需列表写明本月的工作规划附表到考核表后即可。对于部门负责人岗位暂缺的部门，部门内每个人员自行按要求提报各自本人的考核表(工作规划)，发送给综合办。 明天上午后，*将召集各部门负责人开会对以上做具体说明，并作出工作指导和确定工作目标。 - end - 篇2：某公司绩效治理制度 公司绩效治理制度 为了进一步促进公司各项工作的效率提升，充分调动人员工作的积极性和主动性，对人员进展合理配置，营造标准、高效的工作气氛，按时达成公司各

9、项经营指标，特制定本制度。 1. 适用范围 适用于*全体在职人员。 考核对象为自人员入职开头实质接触工作开头，直至离职表审批前的最终一小时期间必需承受考核。 2. 坚持原则 绩效考核工作要严格坚持客观、公正、公开、公正的原则，以公司要求、岗位职责、考核结果为重要依据，严格遵照相关程序进展。 3. 责任部门 公司的绩效治理工作由各部门负责人负责详细组织、制定考核规章、实施细则、考核标准、评价依据、绩效改良等详细事务。 *在总经理指导和要求下，指导和帮忙被考核部门负责人做好绩效治理工作，制定绩效治理制度以标准。 4. 考核周期 绩效考核实行月度考核和年度考核 月度考核为每月进展一次绩效考核，仅考核

10、本月。年度考核为对全年度内工作状况综合评定。 5. 绩效考核方法及内容 绩效考核分为员工绩效考核和经理以上绩效考核。 结合公司现阶段状况，考核方法有二，一是KPI法考核，以公司经营指标为工作导向。二是关键大事考核法。 KPI法考核详细方案由被考核部门制定。 关键大事考核法是针对公司的经营中遇到的重大事项作出的针对性考核，详细任务是否适用于关键大事由公司制定。 6.绩效考核流程 本公司的绩效考核流程如下： 被考核部门制作“考核表”提报公司数据采集部门作“所在部门考核指标(75%)”评分(员工自评、上级评分)部门经理对“*考核指标(25%)”初评*复评“*考核指标(25%)”*统计结果部门告知员工

11、并绩效访谈*提报总经理签批。 7.绩效考核评分及计分结果统计规章 公司各部门绩效考核务必以工作事实为依据。详细规章如下： 7.1考核表评分构造 l 基层人员：由“所在部门”对专业技能考核(占75%)和“*”对日常行为考核(占25%)构成。 l 部门经理：由“总经理”对专业技能、治理职能考核(占75%)和“财务部”对本钱掌握、回款力量考核(占25%)构成。 7.2评分权限 l 评分权限：“自评”和“直属上级”评分占比为3:7; l “员工直属上级”和“*/财务部”评分占比为2:8。 7.3权重 l 权重：每项考核指标权重在5%40%之间。 l 权重对应的为总分值时的分值。 7.4结果统计规章 各

12、部门的评分结果中不得消失人员有一样分值的现象。 部门负责人的实际得分计算公式：实际分值=所在部门考核指标*75%+*考核指标*25%; 基层人员的实际得分计算公式：实际分值=(所在部门考核指标*75%+*考核指标*25%)*部门负责人得分(%) 8.考核结果治理 正式人员每季度依据绩效考核结果调整薪资及岗位异动。绩效考核结果在实际中的应用为： 8.1绩效工资 绩效工资在工资总额里以浮开工资的形式予以表达，浮动范围在绩效工资标准的0-100%之间。当月绩效工资高于100%的，根据100%核算。 绩效工资计算公式：当月绩效工资=绩效考核分值*100%*绩效工资标准 关键大事考核时，由单一的关键大事

13、可打算被考核人的当月绩效工资在50%-100%之间的详细数额。 试用期人员只考核，无绩效工资。转正日期参照绩效考核结果。 8.2工资级别调整 员工实行半年调薪制度，绩效考核三个月在优良等级(90分以上)，底薪上调5%。员工在三个月绩效不达标时工资下调一级(5%)。 经理级实行年调薪制度，全年考核在优良等级(90分以上)七个月以上的底薪上调10%。经理级在三个月绩效不达标时工资下调一级(10%)。其次年三个月不达标实行调岗降薪。三个月不达标实行降薪调岗。 8.3考核结果在人事异动中运用 详细见人事异动相关规定。 8.4存档 *负责对考核打分表及相关记录存档。 8.5补充说明 对本制度批准生效之前

14、入职的人员：绩效考核结果只作为职务升降、薪资等级升降、岗位变动、劳动关系是否解除的依据。 9.绩效改良建议 员工的“绩效改良建议”由部门负责人填写(并签字)，内容主要包含下一阶段绩效改良建议，拟定改良目标和必要的支持措施。 10.时间节点 每月前3个工作日部门经理向办公室提交本部门已评分的绩效考核表;如逾期，部门经理担当延误工资的责任。 3个工作日内办公室 将完整的绩效考核表提交给总经理。每月月底(包含节假日)各部门必需向将下月绩效考核表提报给办公室存档。 11.批准于执行 本治理规定自批准之日开头执行。 篇3：城投集团公司薪酬与绩效治理委员会职责职能描述 城投集团公司薪酬与绩效治理委员会职责

15、职能描述 一、编制岗位人数说明薪酬与绩效治理委员会主任1由董事长兼任薪酬与绩效治理委员会副主任1由总经理兼任薪酬与绩效治理委员会委员8由高管兼任薪酬与绩效治理委员会办公室成员9办公室主任由分管综合部的高管兼任，办公室副主任由综合部、财务部、纪检监察室主要负责人兼任，其他成员由综合部、财务部、纪检监察室有关人员兼任薪酬与绩效治理委员会秘书1由集团公司指定人员兼任二、职能描述序号核心职能制度建立审议批准集团公司薪酬方案及绩效考核制度的调整及修订审议批准集团公司所属子公司薪酬方案及绩效考核制度组织制定年度的薪酬调整政策和绩效考核方案薪酬绩效治理审议批准集团公司薪酬调整方案，审核子公司薪酬调整方案2 审核集团公司年度薪酬预算，下达子公司年度薪酬掌握标准3 下达集团公司总体的绩效考核指标和子公司的经济责任指标审核集团公司各部门和子公司的年度考核结果审议批准员工晋级审议批准员工福利方案与政策审议批准员工季度和年度绩效及所属子公司年度经营目标完成率、年度预算状况奖罚政策的兑现执行监视监视集团公司薪酬制度和绩效考核制度的执行状况审核年度薪酬预算执行状况的评估报告监视周期性绩效考核结果的公正性和公正性组织开展绩效申诉的调查工作，并下发最终的评判结果