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1、 知识型员工的激励机制浅析-500强成功薪酬专业人员工作心得 学问型员工的鼓励机制浅析-500强胜利薪酬专业人员工作心得 学问型员工的鼓励机制浅析 当前世界已进入学问经济时代，学问型员工是民营企业进展的重要资源之一，对学问型员工的治理也是民营企业人力资源治理的核心。学问型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于学问经济时代的非学问型员工。他们具有明显的自身素养特点、共性特点、需求特点。这些特点对传统鼓励治理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才治理不合理的问题。而在进展过程中由于治理者意识落后和鼓励机制缺乏创新，使得企业难于发挥学问型员工应有的优势。
2、因此，只有了解和敬重企业中学问型员工的素养特点，才能有效地鼓励学问型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续进展。 一、讨论学问型员工的重要性 “学问型员工”这一概念最早是由世界闻名治理大师彼得.德鲁克于1959年在其著作明天的里程碑中最早提出的，他将学问型员工的内涵界定为“那些把握和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人”。201*年4月德鲁克在其出版的21世纪的治理挑战指出，21世纪里治理需要做出的最重要的奉献是提高学问工作和学问工的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是学问工及其生产率。书中指出了学问型员工的三个特点：（1）学问型员工
3、通过正规教育而获得工作、职业和社会地位；（2）学问型员工以团队的形式工作；（3）学问型员工的工作是组织性的，只有组织才能将学问工的专业学问转化为工作绩效。 美国哈佛大学治理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题讨论，结果说明：假如没有鼓励，一个人的力量只不过发挥2030，假如得到鼓励一个人的力量则可以发挥到8090。也就是说科学、有效的鼓励机制能够使员工的力量发挥提高34倍。 国外大量讨论结果说明：学问型员工最注意的前四个因素依次为个体成长(34)，工作自主(31)，业务成就(28)和金钱财宝(7)。最注意的鼓励因素，分别是：酬劳、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。 我国学问型员工的
4、实证讨论发觉，鼓励中国企业学问型员工的前四位因素为：工资酬劳与嘉奖（占31.88%）、个人的成长与进展（占23.91%）、有挑战性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。 随着时代的进展和讨论的深入，国内学者普遍认为“学问型员工”的定义也已经有所扩展。南京大学的蒋春燕和赵曙明在他们的学问型员工流淌的特点、缘由与对策中指出：“彼德德鲁克提出学问型员工的概念时，他实际上所指的学问型员工是一个经理或者执行经理。现在这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工。”同时，在阅历的根底上，国内学者也对学问型员工的特点加以补充。他们认为学问型员工的特点还包括： （1）学问型员工从他们的工
5、作中获得了大量的内部满意感。 （2）学问型员工更多地忠实于自己的职业而不是企业，他们有自己的福利最大化函数，自主地选择所参加的企业。并且假如待遇不公或者未到达其期望值，他们可能自谋出路。 （3）为了和专业的进展状况保持全都，学问型工需要常常更新学问，他们对专业的投入意味着他们很少把工作日定义为每天工作58小时，每周工作5天。 （4）学问型工一般有较高的酬劳，他们盼望在工作中获得更大的自由和决策权，同时也看重支持。 （5）学问型工的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。 （6）学问型工往往蔑视权威。由于他们具有某种特别技能，往往可以对其上级、同僚和下属产生影响。学问型员工的工作特点使得他们并不崇尚
6、任何权威。 我国学者在数据调查的根底上，对我国学问型员工流淌的现状进展了描述。总体上，我国学问型员工的流失现象表现为在不同地区和不同类型企业间的流淌趋势。地区流向为：贫困地区兴旺地区中小城市大中城市核心城市国际都会，呈现梯形分层次流淌。企业流向为：国有企事业民营企业外商合资企业原外乡外商独资企业新进入的外商独资企业，最终成为国际通用的人才。 依据国内外的讨论结果，在中小企业学问型股权鼓励中指出：中小企业提升企业核心竞争力的重要条件，就是要培育和制造出愿景明确、治理完善、领导有效的合作型企业文化，能提高学问型员工的活力和企业的分散力，使得企业既能敬重共性，又能团结协作。企业对学问型员工治理应当打
7、破常规，实行敏捷方法，对于学问型员工鼓励应当留意组织目标与个人目标相结合、物质鼓励与精神鼓励相结合的鼓励方式。 学问型员工在经济兴旺地区和大中型企业中占有比例比拟高，在一般地区和小型企业中却是凤毛麟角，但是他们人数虽少，却在中小企业的进展过程中起着举足轻重的作用。中小企业对这些学问型员工的鼓励，需要更敏捷多样和有针对性。 二、学问型员工的特点 所谓的学问型员工，简洁说就是指那些主要依靠脑力劳动制造价值，通过创意、分析、推断、综合、设计等手段，从事学问的制造、传播和应用的一类员工。主要包括专业人员、具备高度专业技能的帮助专业人员和中高层治理人员。企业学问型员工主要有以下特点： 1、独立性 学问型
8、员工拥有较强的独立自主性，这种人才不喜爱上司把要做的每一件事的规划与措施都安排的特别明确，这样会让他觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，学问型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的敏捷性要求以及宽松的组织气氛。学问型员工不仅不情愿受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。 2、创新性 创新是学问型员工最重要的特征。学问型员工从事的不是简洁重复性工作，他们从事的大多为制造性劳动。他们依靠自身拥有的专业学问，运用头脑进展制造性思维，并不断形成新的学问成果。学问型员工在工作中可以充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的状况，对推动技术进步
9、，更新产品和效劳起到了积极的作用。 3、流淌性 识型员工由于占有特别的生产要素，即隐含于他们头脑中的学问，他们有力量承受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长时机和进展空间，他们会很简单地转向其他公司，寻求新的就业时机。所以，学问型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。 4、成就性 与一般员工相比，学问型员工更注意实现自身价值，以期得到社会的成认与敬重。为此，他们很难满意于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、制造性的任务，并尽力追求完善的结果，渴望通过这一过程充分呈现个人才智，实现自我价值。 5、简单性
10、简单性主要指的是劳动的简单性。首先，劳动过程简单。学问型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应当怎样做，固定的劳动规章并不存在。因此，对劳动过程的监视既没意义，也不行能。其次，劳动考核简单。在学问型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要协作，员工的工作由于科技的进展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队消失，通过跨越组织界限以便获得学问综合优势。因此，劳动成果多是整个团队才智和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。第三，劳动成果简单。成果本身有时也是很难度量的。 三、学问型
11、员工的治理对策 依据以上分析，学问型员工的特点打算了对他们与非学问型员工在治理上的区分，传统的治理模式不再适应对他们的工作进展治理，必需采纳适应学问型员工的新型治理方法和手段。本文提出以下几个对策，以提高对学问型员工的治理水平。 1、优化自主治理的工作环境 现代企业处于学问经济时期，治理呈现敏捷性和不确定性。企业要鼓舞学问型员工进展创新活动，必需建立一种宽松的工作环境，不能给他们太多的规定，限制他们的制造力，不宜实行过程型治理，应是结果型治理，使他们按企业目标，自我治理，自主地完成任务。(1)授权治理 企业依据目标任务和员工职责，进展充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应
12、进展过分的监控和指导甚至实行强制性规定的处理方法。 (2)制造条件 企业为员工供应开展创新活动所需要资源，包括资金、物质上的支持，包括对人力资源的调用。允许员工在创新过程中的试错和失误，在他们患病失败和挫折时，帮忙他们分析缘由，查找胜利的方法和途径。 (3)实行有限弹性工作制 由于学问型员工从事的是思维性工作，固定的工作环境、时间安排、僵化的工作模式会限制员工的灵感、思维和制造力的发挥。治理者在工作设计中，应考虑企业工作目标与员工的专业特长、工作意愿，实行有限弹性工作制。包括弹性工作时间、弹性工作地点、工作分担规划等。在实施弹性工作制时，治理者也要留意避开员工过分强调自主治理所带来的负面效应，
13、采纳“风险分担，利益共享”的方法，防止员工自我迁就现象的发生。 2、形成完善的鼓励机制 美国哈佛大学的詹姆斯教授对鼓励问题的讨论说明：没有鼓励因素，一个人的力量只能发挥2030，假如实行鼓励，一个人的力量就能发挥到8090。学问型员工治理的一项重要内容就是要建立有效的鼓励体系，用各种鼓励措施来满意学问型员工的多元化需求，从而激发他们的工作热忱和制造力。 (1)要提高学问型员工的薪酬和福利。尽管对学问型员工而言，薪酬并不是其需求的重点，但一份表达自我价值的公正、合理的酬劳却是吸引和留住学问型员工的重要前提。因此，组织要建立科学的绩效评估体系，尽可能科学合理地评价学问型员工的劳动成果。 (2)组织
14、要设计富有竞争力的多层次的酬劳体系，例如员工持股、期权制度等等，通过多元化的鼓励措施来激发学问型员工的工作热忱。 3、加强员工的培训与教育 由于科技进展高速化、多元化，学问与财宝成正比例增长，学问很快过时，需要不断学习新学问，只有不断更新自己的学问才可能获得预期的收入。因此学问型员工特别看重企业是否能供应学问增长的时机。假如一个企业只给其使用学问的时机，而不给其增长学问的时机，企业不行能保证员工永久就业，固然也就不能希望员工对企业永久忠诚，同时，大多数高素养的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更盼望通过工作能得到进展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在肯定程度上满意学问员
15、工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加剧烈，企业必需吸引和留住优秀人才，因此，在学问型员工更加注意个人成长的需要前提下，企业应当注意对员工的人力资本投入，健全人才培育机制，为学问型员工供应受教育和不断提高自身技能的学习时机，从而具备终身就业的力量。 四、学问员工的鼓励策略 依据学问员工的特征,从酬劳、工作、组织、企业文化和股权鼓励五个方面对学问员工的鼓励策略，或许更有效： 1、酬劳鼓励。尽管薪酬是一种外部鼓励因素，但是在我国当前它仍旧是一种非常有效的鼓励方式，也是企业和员工都非常关注的话题。由于薪酬所供应的物质生活保障，不仅是学问型员工生存和进展的前提，也是学问型员工产生更高层次需求和
16、追求的根底;而且金钱财宝的多少，还是一个人工作成就大小和社会地位凹凸的重要标志，使人的价值在安排中得到表达。 2、工作鼓励设计具有挑战的工作目标。与一般员工相比，学问员工更在意自身价值的实现，并剧烈期望得到组织和社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作,把克制难关看作一种乐趣，一种表达自我价值的方式。因此，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。 3、组织鼓励建立学习型自我治理团队。学问员工作为企业的创新主体，面对日趋剧烈的市场与团队内外环境的竞争，只有不断地加强学习、更新学问与观念，提高自身综合素养才有可能在强手如林的团队成员中变得出类拔萃。构建学习型自我
17、治理团队，使自我治理思想和学习的成长方式在团队中积极融合，这样才能把团队的有效性发挥到最大。 4、文化鼓励建立合作、创新和学习的文化。通过共同的价值观、行为准则、道德标准，形成以重视、敬重与信任员工为特征的企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的分散力和向心力，使学问员工产生一种自我约束和自我鼓励，有利于提高学问员工对企业的认同感与忠诚度，调发动工为企业奉献的积极性和主动性。 5、股权鼓励股权鼓励股权鼓励是一种人才价值的回报机制。人才的价值回报不是工资、奖金就能满意的，有效的方法是直接对这些人才实施股权鼓励，将他们的价值回报与公司持续增值严密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业进展所作出的奉献，使员工参加关系到企业进展经营治理决策，使其拥有局部公司掌握权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远进展，并真正对此负责。 扩展阅读：浅析现代企业薪酬鼓励机制 【