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1、1薪酬管理案例分析主讲：陈有志主讲：陈有志2案例分析一案例分析一 YT YT公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。20062006年，该公司实行了企业工资与档案年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金分工资、奖金分配制度。配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大
2、类，每类又划分出类，每类又划分出1010多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的科研岗位的平均工资是管理岗位的2 2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4 4倍。倍。二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金安排数额。每年对科二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金安排数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予
3、重奖，最高的达到8 8万元。总体万元。总体上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距。上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距。YT YT公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又激励优秀人员脱行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又激励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。请依据案例回答以下问题：请依据案例回答以下问题：YTYT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？公
4、司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？您对完善您对完善YTYT公司薪酬体系有何建议？公司薪酬体系有何建议？3案例分析路径案例分析路径制度制度公允公允激励激励平衡平衡有有无无是否按岗位是否按岗位是否按实力是否按实力是否按业绩是否按业绩制订制度是否对岗位进行科学分类分级是否有薪酬调查是否有薪酬调查是否有岗位评价是否有岗位评价是否有绩效评价是否有绩效评价对外公允对外公允对内公允对内公允个人公允个人公允是否能有效地是否能有效地激励管理层与激励管理层与核心员工核心员工员工是否知晓制度员工是否知晓制度是否有福利是否有福利绩效制度是否完善绩效制度是否完善是否有信息反馈是否有信息反馈激励性激励性合法合法经济经济
5、企业战略企业战略组织组织文化文化4案例详解案例详解YTYT公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。20062006年，该公司实行了企业工资与档案年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金工资、奖金分分配制度配制度。按岗位按岗位实力实力业业绩取酬绩取酬,脱离身份脱离身份与资格与资格,体现了对体现了对内公允与内公允与个人公允个人公允5案例详解案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和分配标准经职代会
6、通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出类，每类又划分出1010多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的科研岗位的平均工资是管理岗位的2 2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4 4倍。倍。“经职代会形成经职代会形成”体现体现了制度的形成通过了与了制度的形成通过了与职工的沟通职工的沟通;体现的薪
7、酬体现的薪酬制度的合法性。制度的合法性。“全部岗位划分为科研、全部岗位划分为科研、管理、生产三大类管理、生产三大类”体体现了岗位分类的科学性。现了岗位分类的科学性。大类下有等级、每个等级大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金安都有相应的工资与奖金安排标准，体现制度的严谨、排标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。明确与可操作性。在薪酬上实现了对员工在薪酬上实现了对员工的分类管理。的分类管理。体现了薪酬体系突出重点，体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核特点，提高了企业的竞争核心竞争力。心竞争力。6案例详解案例详解 二是以岗位性质和任务
8、完成状况为依据，确定奖金安排数额。每年对科二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金安排数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的达到8 8万元。总体万元。总体上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距。上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距。YT YT公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又激励优秀人员脱行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又激
9、励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。通过奖金拉大薪酬差距，有利通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。于降低人工成本与增加效益。公允竞争本身就是可取之处。公允竞争本身就是可取之处。需完善的地方：需完善的地方：1、对外公允未体现；、对外公允未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；、绩效管理机制需进一步完善；4、须要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台、须要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝合力。、加强福利建设，提高凝合力。7小结
10、：薪酬管理常见问题及其应对策略小结：薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略一、薪酬制度问题一、薪酬制度问题1、没有薪酬制度、没有薪酬制度2、身份工资而不是职位（岗位）工资、身份工资而不是职位（岗位）工资3、资格而不是实力或绩效导向、资格而不是实力或绩效导向4、统一薪酬、统一薪酬二、薪酬公允问题二、薪酬公允问题1、忽视外部公允、忽视外部公允2、忽视内部公允、忽视内部公允3、忽视个人公允、忽视个人公允8小结：薪酬管理常见问题及其应对策略小结：薪酬管理常见问题及其应对策略三、薪酬激励问题三、薪酬激励问题留留意意长长期期激激励励与与短短期期激激励励的的相相
11、结结合合，对对高高层层管管理理者者、核核心心技技术术人人员员和和有有突突出出贡贡献献的的员员工工推推行行长长期期激激励励，如如年年薪薪制制、期期权权和和股股权支配等。权支配等。四、工资、福利失衡问题四、工资、福利失衡问题1、无福利、无福利2、无无信信息息反反馈馈；薪薪酬酬制制度度的的建建立立无无员员工工沟通沟通3、绩效评估随意化、绩效评估随意化4、薪酬制度保密、薪酬制度保密 9案例分析二案例分析二长长新新皮皮鞋鞋厂厂成成立立于于19951995年年，是是一一家家民民营营企企业业。企企业业创创立立之之初初，规规模模不不大大，是是典典型型的的直直线线制制企企业业。总总经经理理聘聘请请了了自自己己的
12、的几几个个亲亲友友负负责责管管理理生生产产、销销售售、技技术术及及后后勤勤业业 ，那那几几名名管管理理人人员员的的分分分分工工并并不不明明确确，但但都都特特别别敬敬业业，忠忠诚诚度度很很高高，在在企企业业的的发发展展初初期期起起了了很很大大的的作作用用。目目前前生生产产线线的的员员工工实实行行的的是是计计件件工工资资制制；销销售售人人员员只只有有提提成成工工资资；其其他他员员工工实实行行的的是是固固定定底底薪薪，到到年年底底按按企企业业当当年年的的效效益益发发奖奖金金，奖奖金金的的多多少少由由总总经经理理确确定定。企企业业的的经经济济实实力力和和业业务务规规模模近近几几年年有有了了很很大大的的
13、提提高高，但但也也遇遇到到很很多多发发展展中中的的问问题题，如如企企业业的的管管理理工工作作日日趋趋繁繁重重，员员工工反反映映管管理理人人员员方方法法生生硬硬；产产品品缺缺乏乏创创新新，导导致致一一部部分分固固定定客客户户的的流流失失；有有些些生生产产和和销销售售的的骨骨干干被被同同行行高高薪薪挖挖走走；人人才才的的引引进进工工作作也也不不顺顺当当，好不简洁聘请到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。好不简洁聘请到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为为了了变变更更这这些些逆逆境境，企企业业进进行行了了一一系系列列改改革革，如如将将企企业业的的组组织织结结构构调调整整为为直直线线职职能能制制，明
14、明确确了了各各部部门门的的职职责责；在在原原有有基基础础上上对对全全部部岗岗位位的的薪薪资资按按比比例例进进行行了了调调整整；为为了了避避嫌嫌，免免除除了了原原有有管管理理人人员员的的职职位位，对对这这些些人人员员在在工工作作支支配配和和薪薪酬酬发发放放上上与与一一般般员员工工一一视视同同仁仁；为为了了提提高高管管理理水水平平，面面对对社社会会进进行行了了重重新新聘聘请请，并规定应聘人员的学历一律不能低于高校本科。并规定应聘人员的学历一律不能低于高校本科。10案例分析二案例分析二请回答以下问题：请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业实行的改革
15、措施做出评价。）请对企业实行的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。）请对企业的薪酬制度提出改革建议。11案例分析详解案例分析详解长长新新皮皮鞋鞋厂厂成成立立于于19951995年年，是是一一家家民民营营企企业业。企企业业创创立立之之初初，规规模模不不大大，是是典典型型的的直直线线制制企企业业。总总经经理理聘聘请请了了自自己己的的几几个个亲亲友友负负责责管管理理生生产产、销销售售、技技术术及及后后勤勤业业 ，那那几几名名管管理理人人员员的的分分工工并并不不明明确确，但但都都特特别别敬敬业业，忠忠诚诚度度很很高高，在在企企业业的的发发展展初初期期起起了了很很大大的的作作用用。目
16、目前前生生产产线线的的员员工工实实行行的的是是计计件件工工资资制制；销销售售人人员员只只有有提提成成工工资资；其其他他员员工工实实行行的的是是固固定定底底薪薪，到到年年底底按按企企业业当当年年的的效效益益发发奖奖金金，奖奖金金的的多多少少由由总总经经理理确确定定。企企业业的的经经济济实实力力和和业业务务规规模模近近几几年年有有了了很很大大的的提提高高，但但也也遇遇到到很很多多发发展展中中的的问问题题，如如企企业业的的管管理理工工作作日日趋趋繁繁重重，员员工工反反映映管管理理人人员员方方法法生生硬硬；产产品品缺缺乏乏创创新新，导导致致一一部部分分固固定定客客户户的的流流失失；有有些些生生产产和和
17、销销售售的的骨骨干干被被同同行行高高薪薪挖挖走走；人人才才的的引引进进工工作作也也不不顺顺当当，好好不不简简洁洁聘聘请请到到的的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。几个技术人才不到半年就纷纷离开了。组织结构与企业发组织结构与企业发展阶段不适应；展阶段不适应；典型的家族管理；典型的家族管理；没有明确的岗位职没有明确的岗位职责；责；薪酬形式单一；薪酬形式单一；没有系统的薪酬管没有系统的薪酬管理制度；理制度；缺乏产品研发人员；缺乏产品研发人员；管理人员素养低下；管理人员素养低下；生产和销售人员薪生产和销售人员薪酬水平低于市场；酬水平低于市场；没考虑员工发展，缺没考虑员工发展，缺少引人、留人机制少引人、
18、留人机制没没有有绩绩效效管管理理12案例分析详解案例分析详解为为了了变变更更这这些些逆逆境境，企企业业进进行行了了一一系系列列改改革革，如如将将企企业业的的组组织织结结构构调调整整为为直直线线职职能能制制，明明确确了了各各部部门门的的职职责责；在在原原有有基基础础上上对对全全部部岗岗位位的的薪薪资资按按比比例例进进行行了了调调整整；为为了了避避嫌嫌，免免除除了了原原有有管管理理人人员员的的职职位位，对对这这些些人人员员在在工工作作支支配配和和薪薪酬酬发发放放上上与与一一般般员员工工一一视视同同仁仁；为为了了提提高高管管理理水水平平，面面对对社社会会进进行行了了重重新新聘聘请请，并并规规定定应应
19、聘聘人人员员的的学学历历一一律律不不能能低低于于高高校校本本科。科。直线职能制更适合企业的发直线职能制更适合企业的发展阶段；展阶段；明确了部门的岗位职责；明确了部门的岗位职责；按比例调整薪资欠妥，应按按比例调整薪资欠妥，应按岗位特点来重建薪酬体系；岗位特点来重建薪酬体系；以人为本，对有贡献的老员以人为本，对有贡献的老员工应当体现年功工资或其它工应当体现年功工资或其它的福利；的福利；聘请应当有具体的聘请条聘请应当有具体的聘请条件，而不是唯学历论。件，而不是唯学历论。13案例分析详解案例分析详解建议建议首首先先对对企企业业内内部部的的职职位位进进行行岗岗位位分分析析和和岗岗位位评评价价，确确保保薪
20、薪酬酬的的内内部部公公允允性性。特特殊殊是是对对企企业业的的管管理理、设设计计等等关关键键岗岗位位的任职资格进行具体分析，并作为聘请的依据。的任职资格进行具体分析，并作为聘请的依据。其其次次进进行行市市场场薪薪酬酬调调查查，确确定定各各关关键键岗岗位位的的市市场场薪薪酬酬水水平平，提高企业市场竞争力。提高企业市场竞争力。依依据据岗岗位位特特点点设设计计不不同同的的薪薪酬酬结结构构，同同时时留留意意维维护护薪薪酬酬福福利利的的稳稳定定性性，比比如如生生产产和和销销售售人人员员的的薪薪酬酬结结构构应应包包括括固固定定薪酬部分，增加员工的平安感。薪酬部分，增加员工的平安感。在在公公司司内内部部建建立
21、立合合理理、公公允允、有有效效的的绩绩效效管管理理制制度度，员员工工的的奖奖金金（浮浮动动薪薪酬酬部部分分）依依据据考考核核结结果果发发放放，体体现现对对员员工工个人的公允性。个人的公允性。为为重重要要岗岗位位上上的的员员工工或或要要引引进进的的专专业业人人才才设设计计特特殊殊嘉嘉奖奖支支配，加强企业的吸引力。配，加强企业的吸引力。对对那那些些曾曾经经为为企企业业做做出出过过重重大大贡贡献献，但但自自身身条条件件不不再再适适合合担担当当管管理理岗岗位位的的员员工工，在在薪薪酬酬上上要要体体现现出出对对这这些些员员工工做做出出贡献的认同。贡献的认同。14某某企企业业确确定定接接受受薪薪点点工工资
22、资制制，经经探探讨讨分分析析确确定定职职能能部部门门岗岗位位的的主主要要薪薪酬酬要要素素是是职职责责、对对决决策策的的影影响响、解解决决问问题题的的实实力力和和学学问问阅阅历历。其其中中职职责责最最重重要要，对对决决策策的的影影响响的的重重要要度度是是职职责责的的8080，解解决决问问题题的的实实力力的的重重要要度度是是职职责责的的7070，学学问问阅阅历历的的重重要要度度是是职职责责的的6060。企企业业确确定定将将各各要要素素分分成成五五个个等等级级。该该企企业业支支配配的的总总点点值值是是800800。每个薪点的工资为。每个薪点的工资为1010元。元。现现岗岗位位A A的的评评价价结结果
23、果是是：职职责责其其次次等等级级，对对决决策策的的影影响响第第三三等等级级，解解决决问问题题的的实实力力是是第第三三等等级级；学学问问阅阅历历是是第第四四等等级级，请请填填写写下下表表，并问岗位并问岗位A A的薪资是多少的薪资是多少?第第一一等等级点值级点值第第二二等等级点值级点值第第三三等等级点值级点值第第四四等等级点值级点值第第五五等等级点值级点值职责职责对决策的影响对决策的影响解决问题的能力解决问题的能力知识与经验知识与经验案例分析二案例分析二15案例详解案例详解(1)(1)对对权权重重最最高高的的要要素素职职责责赋赋值值100100 ；则则对对决决策策的的影影响响为为8080，解决问题
24、的实力为，解决问题的实力为7070，学问阅历为，学问阅历为6060。(2)(2)将将各各赋赋值值加加总总(100(100+80+80+70+70+60+60310310)。求求出出各各要素所占百分值：要素所占百分值：职责职责100100/310/31032.2532.25 决策的影响决策的影响8080/310/31025.8125.81 解决问题的实力解决问题的实力7070/310/31022.5822.58 学问阅历学问阅历6060/310/31019.3619.36(3)(3)确定各要素及各要素等级的点值确定各要素及各要素等级的点值 职责的最高点值为职责的最高点值为800800 32.25
25、32.25258258 级差为级差为258/5258/551.651.6 决策的影响的最高点值为决策的影响的最高点值为800800 25.8125.81206206 级差为级差为206/5206/541.241.2 解决问题的实力的最高点值为解决问题的实力的最高点值为800800 22.5822.58181181 级差为级差为181/5181/536.236.2 学问阅历的最高点值为学问阅历的最高点值为800800 19.3619.36155155 级差为级差为155/5155/5313116案例详解案例详解第第一一等等级点值级点值第第二二等等级点值级点值第第三三等等级点值级点值第第四四等等级
26、点值级点值第第五五等等级点值级点值职责职责52103155206258对决策的影响对决策的影响4182123165206解决问题的能力解决问题的能力3672108144181知识与经验知识与经验316293124155岗位岗位A A的总点值为：的总点值为：103+123+108+124=458103+123+108+124=458岗位岗位A A的薪资为：的薪资为：458458 101045804580元元17案例分析范例案例分析范例RBRB制制造造公公司司是是一一家家位位于于华华中中某某省省的的皮皮鞋鞋制制造造公公司司，拥拥有有400400名名工工人人，大大约约在在一一年年前前，公公司司失失去
27、去了了两两个个较较大大的的主主顾顾，因因为为他他们们对对产产品品过过多多的的缺缺陷陷表表示示不不满满。RBRB公公司司领领导导探探讨讨了了这这个个问问题题后后，一一样样认认为为：公公司司的的基基本本工工程程技技术术方方面面还还是是牢牢靠靠的的，问问题题出出在在生生产产线线上上的的工工人人、质质量量检检察察员员以以及及管管理理部部门门的的疏疏忽忽大大意意、缺缺乏乏质质量量管管理理意意识识。于于是是公公司司确确定定通通过过开开设设一一套套质质量量管管理理课课程程来来解解决决问问题题。质质量量管管理理课课程程的的授授课课时时间间被被支支配配在在工工作作时时间间之之后后，每每个个周周五五晚晚上上7 7
28、：009009：0000，历历时时1010周周，公公司司不不付付给给听听课课的的员员工工额额外外的的薪薪水水；员员工工可可以以自自愿愿听听课课，但但是是公公司司的的主主管管表表示示，假假如如一一名名员员工工主主动动地地参参与与培培训训，那那么么这这个个事事实实将将被被记记录录到到他他的的个个人人档档案案里里，以以后后涉涉及及加加薪薪或或提提职职的的问问题题时时，公公司司将将会会予予以以考考虑虑。课课程程由由质质量量监监控控部部门门的的李李工工程程师师主主讲讲，主主要要包包括括各各种种讲讲座座，有有时时还还会会放放映映有有关关质质量量管管理理的的录录像像片片，并并进进行行一一些些专专题题探探讨讨
29、，内内容容包包括括质质量量管管理理的的必必要要性性、影影响响质质量量的的客客观观条条件件、质质量量检检验验标标准准、检检查查的的程程序序和和方方法法、质质量量统统计计方方法法、抽抽样样检检查查及及程程序序限限制制等等内内容容。公公司司里里全全部部对对此此感感爱爱好好的的员员工工，包包括括监监管管人人员员，都都可可以以去去听听课课。课课程程刚刚起起先先时时，听听课课人人数数大大约约6060人人左左右右。在在课课程程快快要要结结束束时时，听听课课人人数数已已经经下下降降到到3030人人左左右右。而而且且，因因为为课课程程是是支支配配在在周周五五的的晚晚上上，所所以以听听课课的的人人员员都都显显得得
30、心心不不在在焉焉，有有一一部部分分在在家家远远的的人人员员听听到到一一半半时时就就提提前前回回家家了了。在在总总结结这这一一课课程程培培训训的的时时候候，人人力力资资源源部部经经理理评评论论说说：“李李工工程程师师的的可可讲讲得得不不错错，内内容容充充溢溢，学学问问系系统统、而而且且他他很很幽幽默默，使使得得培培训训引引人人入入胜胜，听听课人数的削减并不是他的错。课人数的削减并不是他的错。”您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？假如您是假如您是RBRB公司的人力资源部经理，你会怎样支配这个培训项目？公司的人力资源部经理，你会怎样支配这个
31、培训项目？18案例分析的一般模式案例分析的一般模式第一步：先看问题其次步：带着问题通读案例（第一遍）第三步：勾划与问题相关的信息内容（其次遍）第四步：将信息与学习内容紧密联系第五步：写出相关部分的内容第六步：深化分析第七步：得出结论19第一步：先看问题第一步：先看问题您认为这次培训在组织和管理上有那些不合理的地方？假如您是RB公司的人力资源部经理，你会怎样支配这个培训项目？20其次步：带着问题通读案例（第一遍）其次步：带着问题通读案例（第一遍）RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导探
32、讨了这个问题后，一样认为：公司的基本工程技术方面还是牢靠的，问题出在生产线上的工人、质量检察员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司确定通过开设一套质量管理课程来解决问题。质量管理课程的授课时间被支配在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给听课的员工额外的薪水；员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，假如一名员工主动地参与培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题探讨，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条
33、件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查及程序限制等内容。公司里全部对此感爱好的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚起先时，听课人数大约60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是支配在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分在家远的人员听到一半时就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的可讲得不错，内容充溢，学问系统、而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的削减并不是他的错。”21第三步：勾划与问题相关信息内容第三步：勾划与问题相关信息内容（其次遍）（其次遍）RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋
34、制造公司，拥有400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导探讨了这个问题后，一样认为：公司的基本工程技术方面还是牢靠的，问题出在生产线上的工人、质量检察员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司确定通过开设一套质量管理课程来解决问题。质量管理课程的授课时间被支配在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给听课的员工额外的薪水；员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，假如一名员工主动地参与培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲
35、，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题探讨，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查及程序限制等内容。公司里全部对此感爱好的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚起先时，听课人数大约60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是支配在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分在家远的人员听到一半时就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的可讲得不错，内容充溢，学问系统、而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的削减并不是他的错。”22
36、第四步：将信息与学习内容紧密联系第四步：将信息与学习内容紧密联系1.培训需求分析和制定培训支配2.培训管理3.培训效果评估23第五步：写出相关部分的内容第五步：写出相关部分的内容1.培训需求分析和制定培训支配培训需求分析：组织分析 任务分析（无）人员分析制定培训支配：（无）2.培训管理选择培训机构：（无）培训课程设置：（有但不完善）培训教材：（有不全）培训讲师选配：（有值得商讨）培训方法的选择：（有须要重新确定）培训时间：（有问题）培训过程中的监控：（无）培训政策和制度：（不完善）3.3.培训效果评估培训效果评估反应评估反应评估学习评估学习评估行为评估行为评估结果评估结果评估24第六步：得出结
37、论第六步：得出结论1.没有做深化细致的培训需求分析2.没有一个完整翔实的培训支配3.培训课程内容设计不完善4.培训方法选择不当5.培训讲师的选配存在问题6.培训时间的确定不合适7.没有培训过程中的监控8.培训的政策和制度有缺陷9.没有最终的培训评估25劳动争议案例分析的方法劳动争议案例分析的方法（一）依据劳动争议自身的规定性进行分析（一）依据劳动争议自身的规定性进行分析 此种分析方法的要点：此种分析方法的要点：1、确确定定劳劳动动争争议议的的标标的的。即即当当事事人人之之间间的的冲冲突突所所指指向向的的对对象象（即即确确定定引引起起劳劳动动争争议议的的事事实实和和结结果果），如如因因加加班班工
38、工资资偏偏低低导导致致的的劳劳动动争争议议，当当事事人人双双方方（劳劳动动者者与与资资方方）对对这这一一事事实实分分别别作作出出意意志志内内容容相相互互冲冲突突的的意意思思表表示示，如如劳劳动动者者认认为为国国庆庆节节加加班班工工资资应应当当不不低低于于三倍标准工资水平，资方认为不合理。三倍标准工资水平，资方认为不合理。262、分分析析确确定定当当事事人人意意思思表表示示的的意意志志内内容容。任任何何行行为为必必需需有有确确定定的要件方能成立，包括：的要件方能成立，包括：第一、行为人的意思表示必需包含确定的意图；第一、行为人的意思表示必需包含确定的意图；其次、意思表示必需完整地表达追求该项意图
39、的必需内容；其次、意思表示必需完整地表达追求该项意图的必需内容；第第三三、行行为为人人以以确确定定的的方方式式将将内内心心的的意意思思表表示示出出来来，可可以以由由他他人加以识别（即确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异）。人加以识别（即确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异）。3、分分析析确确定定当当事事人人意意思思表表示示所所反反映映的的意意志志内内容容是是否否符符合合有有关关法法规规和和合合同同及及规规则则（即即依依据据差差异异确确定定当当事事人人做做出出的的推推断断和和选选择择的的合法性）。合法性）。27（二）依据担当法律责任要件进行分析 这种分析方法的思维结构是：（1）分析当事人
40、所实施的行为。为什么发生劳动争议？其缘由在于当事人实施了确定答的行为，包括主动行为和消极行为。（2）分析行为造成和足以造成确定的危害。（3）分析当事人行为与危害结果之间是否存在干脆的因果关系。即这种危害的发生干脆起源于行为人的行为。（4）分析行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是有意，也可以是过失。28案例分析题案例分析题商商河河第第一一机机电电设设备备厂厂是是一一家家成成立立于于19541954年年的的国国有有企企业业，现现有有在在职职员员860860人人，离离退退休休人人员员420420人人，自自19951995年年起起，由由于于产产品品老老化化，生生产产率率下下降降，经经营营状状况
41、况逐逐年年下下滑滑，20052005年年首首次次出出现现亏亏损损，为为增增加加市市场场竞竞争争力力，建建立立产产权权明明晰晰的的现现代代企企业业制制度度，该该公公司司支支配配实实行行一一系系列列变变革革措措施施来来实实施施改改制制，包包括括精精简简部部分分在在职职的的成成员员，对对管管理理人人员员进进行行调调整整，改改进进薪薪酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改造。酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改造。该该企企业业在在改改制制过过程程中中处处理理劳劳动动关关系系时时要要留留意意哪哪些些问题？问题？29参考答案参考答案改制方案必需得到职代会通过改制方案必需得到职代会通过妥当处理下岗职工妥当
42、处理下岗职工对对留留下下的的员员工工要要变变更更劳劳动动合合同同或或订订立立新新的的劳劳动动合合同同对原离退休员工要进行妥当支配对原离退休员工要进行妥当支配主管部门要加强监督并供应人财物支持主管部门要加强监督并供应人财物支持企业对上述三类人员的合法权益要有效保障企业对上述三类人员的合法权益要有效保障30 40.劳动合同规定的标准比集体合同低时，该按哪一个合同来履行劳动合同规定的标准比集体合同低时，该按哪一个合同来履行 【案例】一年前，陈师傅经挚友介绍到北京市某高科技企业从事市【案例】一年前，陈师傅经挚友介绍到北京市某高科技企业从事市场场研研发发工工作作，同同时时与与企企业业签签订订了了为为期期
43、三三年年的的劳劳动动合合同同。合合同同中中约约定定：陈陈师师傅傅工工资资每每月月计计发发一一次次。在在合合同同履履行行期期间间，工工会会与与企企业业通通过过同同等等协协商商签签订订了了集集体体合合同同，合合同同规规定定：凡凡企企业业员员工工每每年年年年终终可可额额外外享享受受第第13个个月月的的工工资资。集集体体合合同同经经企企业业职职工工代代表表大大会会探探讨讨并并报报当当地地劳劳动动行行政政部部门门审审批批后后，于于两两周周后后起起先先生生效效实实施施。但但年年终终过过后后，陈陈师师傅傅并并没没有有领领到到第第13个个月月的的工工资资。于于是是，陈陈师师傅傅向向企企业业提提出出补补发发其其
44、第第13个个月月工工资资的的要要求求。但但企企业业领领导导表表示示，陈陈师师傅傅的的劳劳动动合合同同中中已已明明确确约约定定了了工工资资支支付付的的次次数数，双双方方应应当当严严格格依依据据合合同同的的约约定定履履行行，不不同同意意再再支支付付其其第第13个个月月工工资资，双双方方为为此此产产生生争争议议。陈陈师师傅傅认认为为：双双方方虽虽然然在在劳劳动动合合同同中中约约定定了了劳劳动动酬酬劳劳的的支支付付次次数数，但但此此后后的的集集体体合合同同规规定定了了员员工工每每年年增增发发第第13个个月月的的工工资资，作作为为企企业业员员工工，自自已已有有权权享享受受集集体体合合同同中中规规定定的的
45、待待遇遇。企企业业则则认认为为，劳劳动动合合同同是是企企业业与与每每个个劳劳动动者者签签订订的的协协议议，集集体体合合同同是是企企业业与与工工会会签签订订的的有有关关劳劳动动条条件件和和劳劳动动标标准准的的综综合合性性协协议议，不不适适用用单单个个的的劳劳动动者者，不不同同意意给给陈陈师师傅傅补补发发第第13个月的工资。个月的工资。31【评评析析】本本案案的的争争议议焦焦点点是是，劳劳动动合合同同的的标标准准假假如如低低于于集集体体合合同同标准时，应当按哪一个合同来履行？标准时，应当按哪一个合同来履行？劳劳动动合合同同法法第第五五十十五五条条规规定定：集集体体合合同同中中劳劳动动酬酬劳劳和和劳
46、劳动动条条件件等等标标准准不不得得低低于于当当地地人人民民政政府府规规定定的的最最低低标标准准；用用人人单单位位与与劳劳动动者者订订立立的的劳劳动动合合同同中中劳劳动动酬酬劳劳和和劳劳动动条条件件等等标标准准不不得得低低于于集集体体合合同同规规定定的的标标准准。劳劳动动合合同同是是劳劳动动者者与与企企业业签签订订的的协协议议，适适用用于于劳劳动动者者本本人人。集集体体合合同同是是工工会会代代表表劳劳动动者者与与企企业业签签订订的的协协议议，对对全全体体劳劳动动者者都都具具有有法法律律约约束束力力，是是企企业业订订立立劳劳动动合合同同的的重重要要依依据据。劳劳动动合合同同的的标标准准不不得得低低于于集集体体合合同同所所确确立立的的标标准准，假假如如低低于于集集体体合合同同，则则按按集集体体合合同同的的规规定定执执行行。在在本本案案中中，虽虽然然陈陈师师傅傅与与企企业业签签订订的的劳劳动动合合同同中中并并没没有有具具体体约约定定第第13个个月月工工资资，但但之之后后，集集体体合合同同中中规规定定了了企企业业全全部部员员工工均均可可享享受受第第13个个月月工工资资。因因此此，陈陈师师傅傅也也有有权权享享受受集集体体合合同同规规定定的的权权益益，企企业业应应当当依依据据集集体体合合同同规定补发陈师傅年终第规定补发陈师傅年终第13个月的工资。个月的工资。32