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1、薪酬的市场调查薪酬的市场调查内容：内容：薪酬市场调查的必要性薪酬市场调查的必要性薪酬市场调查的理论依据薪酬市场调查的理论依据薪酬市场调查的准备薪酬市场调查的准备薪酬市场调查的方法薪酬市场调查的方法如何分析薪酬调查如何分析薪酬调查薪酬市场调查结果的综合分析及应用薪酬市场调查结果的综合分析及应用1 薪酬市场调查概述薪酬市场调查概述 薪酬调查薪酬调查薪酬调查是企业采集、薪酬调查是企业采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。统过程。1 薪酬市场调查概述薪酬市场调查概述l真实的薪酬信息是特别珍贵的：真实的薪酬信息是特别珍贵的：l 企业能够获得劳动力市场上的，特殊是干脆竞
2、争对手的具体的薪酬企业能够获得劳动力市场上的，特殊是干脆竞争对手的具体的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最珍贵依据。资料，是企业制定外部薪酬政策的最珍贵依据。l真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，薪酬具有保密的特点；其真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，薪酬具有保密的特点；其二，即时特点；其三，法律限制。二，即时特点；其三，法律限制。l企业获得薪酬信息的渠道：企业获得薪酬信息的渠道：l （1）无偿信息的获得：政府供应的企业平均工资和劳动力市场的职）无偿信息的获得：政府供应的企业平均工资和劳动力市场的职位价格；社会其他部门和团体供应的劳动力市场职位价格位价格；社会其他部门和团体供应的劳动力
3、市场职位价格;非正式沟通非正式沟通.l （2）有偿信息的获得：通过询问公司获得企业薪酬信息（会员制）；）有偿信息的获得：通过询问公司获得企业薪酬信息（会员制）；公司自己做薪酬调查（自己调查，或托付调查）。公司自己做薪酬调查（自己调查，或托付调查）。薪酬调查公司供应一些相关的服务薪酬调查公司供应一些相关的服务1.1 薪酬市场调查的必要性薪酬市场调查的必要性1.调整薪酬水平的须要2.调整薪酬结构的须要3.可以评估相对竞争地位4.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变更趋势1.2 薪酬市场调查的理论前提薪酬市场调查的理论前提1.市场化市场化:是指薪酬水平是由劳动力市场上的供是指薪酬水平是由劳动力市场
4、上的供求因素确定的。求因素确定的。0工程师的工资（元）BC工程师的数量E5000500AD20020008000800短期内工程师的供应与需求SD1.2 薪酬市场调查的理论前提薪酬市场调查的理论前提2.劳动力市场价格的标准劳动力市场价格的标准N=1 2 3 4 50 51 75 76 99 100由低到高排列图：劳动力市场价格翰威特公司的调查（2001）显示，尽管大多数公司依据中位值确定薪酬水平，但越来越多的知名企业起先接受P75制。l一般状况下做数据分析时要求计算25分位(下四分位)，50分位(中位)，75分位(上四分位)值。注：分位值说明：lPn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于
5、此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常运用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。l10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。l25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。l50分位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。l75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。l90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。1.2 薪酬市场调查的理论前提薪酬市场调查的理论前提3.可比性：是指被调查公司与本企业的可比性。可比性：是指被调查公司与本企业的可比性。（1）同地区薪酬调查）同地区薪酬调查
6、 （2）同行业薪酬调查）同行业薪酬调查 （3）同地区同行业薪酬调查）同地区同行业薪酬调查 （4）同目标市场的薪酬调查）同目标市场的薪酬调查地区薪酬调查地区薪酬调查l 地区薪酬调研报告是采集各地区各城市的薪酬数据，形成薪酬数据汇总、分位值展示的市场调研报告。是企业衡量自身酬劳水平外部竞争性的重要地域性参考依据。l 地区薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年度总现金、年度整体薪酬四个薪酬概念动身，分等级、职类、岗位三大部分，呈现与分析本地区各行业的薪酬水平与结构占比，以及与周边地区的薪酬比对等。l 地区薪酬调研报告不仅体现企业在本地区的竞争性，也为企业薪酬调整作为一个外部标准和主要参考依据。
7、地区薪酬调研报告能够使企业精准把控区域定位，形成强有力的薪酬竞争态势，能够为区域性聘请、岗位价值定位，成功吸引地域优秀人才，防止人才流失供应精确的数据支持。行业薪酬调查行业薪酬调查l 行业薪酬调研报告是采集行业薪酬数据的，形成薪酬数据汇总、分位值展示的市场调研报告。是企业在所处行业的薪酬风向标，体现行业近一年内的薪酬变更。l 行业薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年度总现金、年度整体薪酬四个薪酬概念动身，分等级、职类、岗位三大部分，呈现于分析本行业的薪酬水平与结构占比等。l 行业薪酬调研报告是企业在本行业内衡量自身酬劳水平外部竞争性的重要参考依据，能够使薪酬制定与市场接轨，有助于薪酬战
8、略承接企业整体行业定位，依据市场变更平衡与调整薪酬水平与结构，有效地吸引行业内优秀人才，保留和激励人才。l 行业薪酬调研报告的附录部分，行业地区系数更是一大特色，指导企业如何依据不同地区的系数，调整运用行业薪酬调研报告，使一个地区的报告能适用于其他地区。2 薪酬市场调查的方法薪酬市场调查的方法2.1 薪酬市场调查类型薪酬市场调查类型 1.政府部门薪酬调查政府部门薪酬调查 2.专业薪酬调查公司调查专业薪酬调查公司调查 3.“半官方半官方”专业调查专业调查 4.人才服务机构调查人才服务机构调查 5.企业薪酬调查企业薪酬调查企业所选用的调查类企业所选用的调查类型的投资回报比较：型的投资回报比较：Ea
9、sy to conduct 实施的难易度实施的难易度Data quality 数据的质量数据的质量Cost 成本成本Turn over time 周期周期薪酬调查薪酬调查数据数据查寻查寻地址地址1.政府部门薪酬调查政府部门薪酬调查劳动力市力市场工工资指指导线制度制度劳动力市力市场工工资指指导线:是在市是在市场经济体制下体制下,政府依据政府依据经济发展水平和城展水平和城镇居民消居民消费者物价指数以及其他者物价指数以及其他社会社会经济指指标确定工确定工资增增长水平水平,指指导企企业工工资安排安排的一种宏的一种宏观调控形式。控形式。依据依据试点地区工点地区工资指指导线制度制度试行方法（行方法（199
10、71997）规定，工定，工资指指导线应在每年月底以前在每年月底以前颁布，布，执行行时间为一个日一个日历年度（月日至月日）。年度（月日至月日）。20072007年上海市企年上海市企业工工资增增长基准基准线为9%9%，预警警线为12%12%，增，增长下下线为3%(3%(上海市上海市劳动局局,2007.3.21),2007.3.21)。1.政府部门薪酬调查政府部门薪酬调查劳动力市力市场工工资指指导价位制度价位制度劳动力市力市场工工资指指导价位制度是价位制度是劳动保障行政部保障行政部门依据国依据国家家统一一规定和制度要求，定期定和制度要求，定期对各各类企企业中的不同中的不同职业（工种）的工（工种）的工
11、资水平水平进行行调查、分析、分析、汇总、加工，、加工，形成各形成各类职业（工种）的工（工种）的工资价位，向社会价位，向社会发布，用布，用以指以指导企企业合理确定合理确定职工工工工资水平和工水平和工资关系，关系，调整整劳动力市力市场价格。价格。依据关于建立依据关于建立劳动力市力市场工工资指指导价位制度的通知价位制度的通知（19991999）要求，工）要求，工资指指导价位价位应在每年在每年6 6月底以前月底以前发布，每年布，每年发布一次。布一次。举例：上海市例：上海市20162016年年劳动力市力市场工工资指指导价位价位1.政府部门薪酬调查政府部门薪酬调查优点：优点：数据信息是免费的，企业可以无偿
12、的运用这些信息，节约企业数据信息是免费的，企业可以无偿的运用这些信息，节约企业调查的成本；调查的成本；这些数据是国家调查得来，故具有较高的权威性和精确性；这些数据是国家调查得来，故具有较高的权威性和精确性；由于调查是全国性的，涉及各行各业，调查了员工的工资收入，由于调查是全国性的，涉及各行各业，调查了员工的工资收入，以及其他与工资干脆相关的酬劳项目，极大的为企业的薪酬体以及其他与工资干脆相关的酬劳项目，极大的为企业的薪酬体系的制定供应了丰富的参考信息，使得企业可以全方位、多层系的制定供应了丰富的参考信息，使得企业可以全方位、多层次的设计自身有竞争力的薪酬结构次的设计自身有竞争力的薪酬结构缺点：
13、缺点：其范围大，难度大，使得调查特殊耗时，时间上有滞后性；其范围大，难度大，使得调查特殊耗时，时间上有滞后性；其覆盖面广使得不行能对行业内的每一种职位都进行具体的薪其覆盖面广使得不行能对行业内的每一种职位都进行具体的薪酬调查，从而不能满足企业对特性化信息的需求酬调查，从而不能满足企业对特性化信息的需求2.专业薪酬调查专业薪酬调查市市场上存在着大量的特地从事薪酬上存在着大量的特地从事薪酬调查的的询问公司，他公司，他们向向企企业供供应特地的薪酬特地的薪酬调查服服务，并收取确定的佣金。例如国，并收取确定的佣金。例如国外特地的外特地的询问机构有德勤、机构有德勤、华信惠悦、翰威特等，国内的薪信惠悦、翰威
14、特等，国内的薪酬酬调查机构也在机构也在兴起。起。询问公司最大的公司最大的优点在于能点在于能为企企业供供应“量身定做量身定做”的薪酬的薪酬调查。询问公司在市公司在市场薪酬薪酬调查方面方面积累了大量的累了大量的阅历和数和数据，能精确的依据企据，能精确的依据企业的要求的要求进行相关的行相关的岗位薪酬位薪酬调查，并，并对企企业薪酬薪酬结构的构的设计供供应合理化的建合理化的建议。作作为中介机构，由于和其他企中介机构，由于和其他企业不存在利害关系，不存在利害关系，询问公司公司更更简洁从其他公司取得相关的薪酬信息，因而从其他公司取得相关的薪酬信息，因而调查结果也更果也更具真具真实性。性。托付托付专业机构机构
15、调查还能能够削减人力削减人力资源部源部门的工作量，避开的工作量，避开企企业之之间大量的大量的协调工作，同工作，同时也拓也拓宽了信息了信息获得的渠道。得的渠道。5.企业薪酬调查企业薪酬调查企企业薪酬薪酬调查，即企，即企业依据自身的依据自身的实际须要，要，针对性的性的组织人人员对其所在行其所在行业内的内的竞争争对手手进行全面而行全面而细致的致的调查，为制定自身的薪酬体系供制定自身的薪酬体系供应保障，增加企保障，增加企业在在劳动力市力市场、产品市品市场上的上的竞争力。争力。此此类调查的的针对性很性很强，有利于，有利于满足企足企业的特性化的特性化须要，能要，能够得到最新的薪酬得到最新的薪酬动态和加和加
16、强对竞争争对手的相手的相识。但在但在实际状况中，很多企状况中，很多企业不得不因不得不因为以下以下缘由放弃自行开由放弃自行开发和和实施施调查：薪酬薪酬调查是一是一项大工程，大工程，须要大量的人力物力，很多企要大量的人力物力，很多企业都都没有合适的没有合适的专业人人员和和时间从事此从事此类调查；被被调查企企业不愿把自己的薪酬信息数据透露不愿把自己的薪酬信息数据透露给竞争争对手；手；亲自自调查的成本昂的成本昂贵。由于企。由于企业不是特地的薪酬不是特地的薪酬调查机构，机构，缺乏所需的相关缺乏所需的相关资料，料，这就要求企就要求企业设计一套完整的一套完整的调查方方案，也就必定要投入大量的人力物力，增加企
17、案，也就必定要投入大量的人力物力，增加企业的成本的成本2 薪酬市场调查的方法薪酬市场调查的方法2.2 薪酬市场调查的步骤薪酬市场调查的步骤 1.薪酬调查准备阶段薪酬调查准备阶段 2.薪酬调查实施阶段薪酬调查实施阶段 3.薪酬调查分析阶段薪酬调查分析阶段 4.薪酬调查应用阶段薪酬调查应用阶段2.2 薪酬市场调查的步骤薪酬市场调查的步骤1.薪酬调查准备阶段薪酬调查准备阶段2.（1）确定是否进行薪酬调查，选择具体的薪酬）确定是否进行薪酬调查，选择具体的薪酬调查类型。调查类型。3.统计显示：企业获得薪酬信息的途径：企业干统计显示：企业获得薪酬信息的途径：企业干脆做薪酬调查（脆做薪酬调查（22%），难度
18、大；请询问公司做），难度大；请询问公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外很），成本高，信息质量很难把握；国外很多企业获得信息的渠道是非正式的交谈（多企业获得信息的渠道是非正式的交谈（70%）；）；此外，获得政府供应的薪酬信息（此外，获得政府供应的薪酬信息（55%），），（英（英国的一项调查）。质量和可信度成为薪酬资料获国的一项调查）。质量和可信度成为薪酬资料获得的最大问题。得的最大问题。1.薪酬调查准备阶段薪酬调查准备阶段（2 2）确定调查的基准企业和基准职位。）确定调查的基准企业和基准职位。基准企业的选择基准企业的选择 ：须要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查。须要选择最相近、
19、最有比较价值的企业进行调查。选择干脆对手企业，考虑它们的性质、工作类型、管理选择干脆对手企业，考虑它们的性质、工作类型、管理模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。选择调查企业的数量。两个原则：样本量和成本。实行选择调查企业的数量。两个原则：样本量和成本。实行领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平可参考一些统计资料。可参考一些统计资料。选择企业调查区域，确定员工找寻工作的可能区域范围，选择企业调查区域，确定员工找寻工作的可能区域范围，一般以最远的距离或达到该区域的最长时间为最大范一般以最远
20、的距离或达到该区域的最长时间为最大范围。围。（不同层次员工，地域界定不同）（不同层次员工，地域界定不同）1.薪酬调查准备阶段薪酬调查准备阶段（2 2）确定调查的基准企业和基准职位。）确定调查的基准企业和基准职位。基准职位的选择：基准职位的选择：基准职位基准职位(benchmark job)(benchmark job)是指那些在全部的企业中，其是指那些在全部的企业中，其特征和性质相像，供求相对稳定，近期变更不大的职特征和性质相像，供求相对稳定，近期变更不大的职位。这些工作能代表当前所探讨的完整的职位结构；位。这些工作能代表当前所探讨的完整的职位结构；有相对大量的劳动力被雇佣，一般占企业全部工作
21、岗有相对大量的劳动力被雇佣，一般占企业全部工作岗位的位的1/31/3左右。这些工作性质明确、固定，分布在企左右。这些工作性质明确、固定，分布在企业各相关部门，具有确定的代表性。业各相关部门，具有确定的代表性。须要留意的问题：须要留意的问题：对每一个职位都要定义清晰，以便让负责调查的公司能对每一个职位都要定义清晰，以便让负责调查的公司能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准职位相够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准职位相匹配。匹配。1.薪酬调查准备阶段薪酬调查准备阶段（3 3）确定所要收集的薪酬信息内容：）确定所要收集的薪酬信息内容：基本薪酬结构：年薪、月薪、小时工资；最低值、最高基本薪酬
22、结构：年薪、月薪、小时工资；最低值、最高值、中间值。值、中间值。年度奖金和其他年度收入年度奖金和其他年度收入股票期权股票期权补充福利支配补充福利支配其他信息：试用期工资，新员工起薪、兼职员工工资。其他信息：试用期工资，新员工起薪、兼职员工工资。1.薪酬调查准备阶段薪酬调查准备阶段（4 4）设计、编制薪酬调查问卷）设计、编制薪酬调查问卷薪酬调查一般接受问卷调查法，由企业干脆发放问卷，薪酬调查一般接受问卷调查法，由企业干脆发放问卷，或者托付有关部门进行调查。或者托付有关部门进行调查。调查问卷的内容：调查问卷的内容：企业信息：如企业名称、企业规模、所在行业、销售额企业信息：如企业名称、企业规模、所在
23、行业、销售额或销售收入，员工人数等。或销售收入，员工人数等。职位信息：职位描述职位信息：职位描述薪酬信息：基本薪资、嘉奖薪酬、红利、加班费、养老薪酬信息：基本薪资、嘉奖薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。薪酬调查问卷举例：薪酬调查问卷举例：练习练习a公司是一家全球性的信息公司的广州分公司，现在珠海并没有任何分支机构。现要在珠海建立一个研发中心，筹建处要求你帮助建立研发中心的薪酬福利体系，鉴于你在珠海没有任何联系，你希望询问公司可以帮助你拿到一些资料请练习提出服务申请提示：服务申请的提出提示：服务申请的提出lPurp
24、ose of the survey 调研目的调研目的lTarget market 目标市场目标市场lTarget jobs 目标职位种类目标职位种类lInformation required 所须要的信息所须要的信息lData of delivery expected 所须要的时间所须要的时间lContents of report required/Format 所须要的内容形所须要的内容形式式lAdditional request,if any 其他要求等其他要求等2.薪酬调查实施阶段：薪酬调查实施阶段：数据收集方法数据收集方法电话访谈。优点：调查范围广，不用调查人填写，数据完整。缺点：耗时
25、。邮寄/email问卷。优点：快速、平安、真实。缺点：耗时，回收率不高。面谈。优点：数据精确。缺点：人工成本高。会议。优点：在较短时间内采集到高质量的数据。缺点：时间上的限制。3.薪酬调查分析阶段：薪酬调查分析阶段：数据分析方法数据分析方法l举例：现调查举例：现调查1000名名HR经理的月度薪酬，经理的月度薪酬，其中其中100人为人为4000/月，月，300人为人为4500/月，月，500人为人为5000/月，月，100人为人为5500/月。月。l频率分布：把一组数频率分布：把一组数据由高至低排序，计据由高至低排序，计算每组数据出现的次算每组数据出现的次数便构成了频率分布数便构成了频率分布图。
26、图。3.薪酬调查分析阶段：薪酬调查分析阶段：数据分析方法数据分析方法l集中趋势：算术平均值、加权平均值、中位数。集中趋势：算术平均值、加权平均值、中位数。l算数平均值算数平均值=样本总和样本总和/样本数量。加权平均数。样本数量。加权平均数。l举例：现调查举例：现调查1000名名HR经理的月度薪酬，其中经理的月度薪酬，其中100人人为为4000/月，月，300人为人为4500/月，月，500人为人为5000/月，月，100人为人为5500/月。月。l中位数：当数据依据大小依次排列时，出现在中间位中位数：当数据依据大小依次排列时，出现在中间位置数据的值。置数据的值。l中位数位置：中位数位置：N+1
27、/2l位置的度量：四分位数用于描述一个数值在数列中的位置的度量：四分位数用于描述一个数值在数列中的位置。位置。25%25%25%25%25P 50P 75P4.薪酬调查应用阶段薪酬调查应用阶段l薪酬薪酬调查报告：告：规范的薪酬调查报告包括以下两个主要内容：规范的薪酬调查报告包括以下两个主要内容：（1）基本资料概述：所调查企业的常规数据、）基本资料概述：所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪酬和福利保险政策。人事聘用制度、薪酬和福利保险政策。（2）职位薪酬水平：调查职位的数量及简要的）职位薪酬水平：调查职位的数量及简要的职位说明、薪酬范围即薪酬最高值、最低值和平职位说明、薪酬范围即薪酬最高值、最
28、低值和平均值、中位值、四分位数等。均值、中位值、四分位数等。4.薪酬调查应用阶段薪酬调查应用阶段1.薪酬调查报告的应用：2.计算薪酬总额标准3.制定薪酬政策的依据4.调查资料与企业状况的匹配性薪酬调查流程回顾：薪酬调查流程回顾：调调 查查准备阶段准备阶段调调 查查实施阶段实施阶段调调 查查分析阶段分析阶段调调 查查应用阶段应用阶段是否须要基准企业与职位薪酬信息内容问卷收集信息分析信息薪酬水平3 薪酬市场调查的应用薪酬市场调查的应用3.1 应用薪酬调查结果要留意的问题应用薪酬调查结果要留意的问题 1.对职位的描述是否清晰对职位的描述是否清晰 2.职位层次是否清晰职位层次是否清晰 3.调查数据是否
29、最新调查数据是否最新 4.劳动力市场是否适合劳动力市场是否适合 5.哪些公司参与了薪酬调查哪些公司参与了薪酬调查 6.是否报告了数据处理方法是否报告了数据处理方法 7.是否报告了数据收集方法是否报告了数据收集方法 8.平均数、平均数、25P、50P和和75P之间的关之间的关系系 9.每年参与调查的对象是否一样每年参与调查的对象是否一样3 薪酬市场调查的应用薪酬市场调查的应用3.2 薪酬调查结果的综合分析和应用薪酬调查结果的综合分析和应用1.分析各职务薪酬状况分析各职务薪酬状况2.绘制市场薪酬水平图绘制市场薪酬水平图3.薪酬结构分析薪酬结构分析4.薪酬水平的调整策略薪酬水平的调整策略3 薪酬市场
30、调查的应用薪酬市场调查的应用3.3 薪酬水平的调整策略薪酬水平的调整策略 1.薪酬水平薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平凹凸。组织相对于其竞争对手的薪酬水平凹凸。企业薪酬水平关注的目标：企业薪酬水平关注的目标：两个目标：限制劳动力成本和吸纳维系员工两个目标：限制劳动力成本和吸纳维系员工目标目标1：吸纳和维系企业所须要的员工。：吸纳和维系企业所须要的员工。目标目标2：限制劳动力成本：限制劳动力成本3.2 薪酬水平的调整策略薪酬水平的调整策略 (1)薪酬领袖政策薪酬领袖政策 (2)市场追随政策市场追随政策 (3)拖后政策拖后政策 (4)混合政策混
31、合政策 (一一)薪酬领袖政策薪酬领袖政策薪酬领袖政策薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策，是指企业的又称领先型薪酬政策，是指企业的整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。企业特点：规模大，利润高，企业实力比较强。外企和企业特点：规模大，利润高，企业实力比较强。外企和询问公司基本实行这种模式。询问公司基本实行这种模式。优点：优点：（1）能够最大限度地为组织吸纳优秀人才，同时削减）能够最大限度地为组织吸纳优秀人才，同时削减企业在员工筛选方面的费用；企业在员工筛选方面的费用；（2）较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有）较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于
32、员工改进工作绩效。助于员工改进工作绩效。(一一)薪酬领袖政策（续上）薪酬领袖政策（续上）（3 3）较高的薪酬水平使得企高的薪酬水平使得企业不必跟随市不必跟随市场水平常常水平常常性地性地为员工加薪，从而工加薪，从而节约了薪酬管理的成本。了薪酬管理的成本。（4 4）较高的薪酬水平将高的薪酬水平将员工工对薪酬的不薪酬的不满降至最低水降至最低水平，削减了因平，削减了因为薪酬薪酬问题引引发的的劳动纠纷，同，同时有利有利于提高公司的形象。于提高公司的形象。缺点：缺点：（1 1）具有行）具有行业局限性。假如局限性。假如该行行业薪酬成本比薪酬成本比较低，低，或者可以很或者可以很简洁地将工地将工资成本成本转嫁嫁
33、给消消费者，者，该模式模式是可取的；而有些行是可取的；而有些行业，很多企，很多企业将承受不起高薪政将承受不起高薪政策；策；（2 2）高薪）高薪对企企业造成的造成的财务压力比力比较大，而且限制了大，而且限制了薪酬的薪酬的弹性化管理。性化管理。(二二)市场追随政策市场追随政策市场追随型薪酬政策市场追随型薪酬政策也叫市场匹配政策，也叫市场匹配政策，是企业依据市场平均水平确定企业的薪酬定位是企业依据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。的做法。大多数企业都接受这种薪酬政策。大多数企业都接受这种薪酬政策。优点：（优点：（1 1）可以吸引到合适的求职者；（）可以吸引到合适的求职者；（2 2）企）企业的财务
34、风险较低。业的财务风险较低。留意事项：（留意事项：（1 1）企业要坚持做好市场薪酬调查）企业要坚持做好市场薪酬调查工作；（工作；（2 2）企业必需依据外部市场的变更刚）企业必需依据外部市场的变更刚好调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一好调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一样。样。l拖后政策拖后政策企业的整体薪酬水平低于市场平均薪酬企业的整体薪酬水平低于市场平均薪酬水平。水平。l企业特征：规模小，利润低，产品价格竞争激烈。企业特征：规模小，利润低，产品价格竞争激烈。l优点：节约人工成本优点：节约人工成本l缺点：影响企业吸纳员工的实力。缺点：影响企业吸纳员工的实力。l留意事项：留意事项：l（1
35、 1）假照实行该模式的企业能够保证员工将来获得）假照实行该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满足感也较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满足感也会降低。会降低。l（2 2）企业在实行拖后政策的同时，留意应在其他方）企业在实行拖后政策的同时，留意应在其他方面处于领先地位（挑战性工作、志向工作场所和和谐面处于领先地位（挑战性工作、志向工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。的人际关系等），否则员工的阻力会很大。(三三)拖后政策拖后政策混合型薪酬策略有两方面含义：混合型薪酬策略有两方面含义：（1 1）企业对不同的员工实行不同的薪酬水平政策，例如）企业对
36、不同的员工实行不同的薪酬水平政策，例如关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平；水平；（2 2）企业实行不同的薪酬组合形式，例如基本工资低于）企业实行不同的薪酬组合形式，例如基本工资低于市场水平，激励薪酬高于市场水平。市场水平，激励薪酬高于市场水平。优点：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差优点：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式。例如微软异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式。例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是
37、领先型的；同时还为员工供应了富有献员工持股则是领先型的；同时还为员工供应了富有挑战型的工作。挑战型的工作。留意事项：须要留意薪酬内部公允性与外部竞争性之间留意事项：须要留意薪酬内部公允性与外部竞争性之间的关系。的关系。(四四)混合政策混合政策l薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。不同策略其影响效果不同。(二)企业外部薪酬政策与薪酬目标关系外部薪酬政策与薪酬目标关系4 组织内部薪酬满足度调查组织内部薪酬满足度调查l组织内部薪酬满足度调查的必要性组织内部薪酬满足度调查的必要性:内部营销内部营销理论。理论。l组织内部薪酬满足度调查的目标：了解员工对组织内部薪酬满足度调查的目标：了解员工对薪酬的期望，提高员工的薪酬满足度，维系企薪酬的期望，提高员工的薪酬满足度，维系企业的员工。业的员工。4 组织内部薪酬满足度调查组织内部薪酬满足度调查l员工薪酬满足度的维度员工薪酬满足度的维度l 薪酬水平满足度薪酬水平满足度l 薪酬结构满足度薪酬结构满足度l 薪酬组合满足度薪酬组合满足度l 薪酬政策满足度薪酬政策满足度l员工薪酬满足度调查问卷的设计举例员工薪酬满足度调查问卷的设计举例l组织内部薪酬满足度调查的结果应用：薪酬设组织内部薪酬满足度调查的结果应用：薪酬设计。计。