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1、薪酬改革激发了工作主动性薪酬改革激发了工作主动性一、案情描述一、案情描述二、相关学问二、相关学问三、分析与探讨三、分析与探讨 制作者：郭制作者：郭继东继东 近年来，中山市桂山中学的老师工作热忱高涨，这与学校实行的薪酬改革密不行分。下图反映了薪酬改革前的状况*案情描述案情描述*在薪酬改革以前，桂山中学的薪酬要素及其构成与很多学校是一样的，其主要的弊病表现在：l在传统的薪酬结构中，“工作量工资”每学年都有定额，其中“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”占85%，“绩效津贴”占15%。l由于“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”都是按国家规定的“档案工资”中职称工资比例来确定的，因此这85%事实
2、上是刚性的，与老师的工作看法、教学效果并无关系。l由此造成了工作看法、表现与工资待遇的脱节，青年老师工作再努力、表现再精彩，也难以获得较高的薪酬；而年长的老师无须细致工作，也能保证不错的收入。因此，工作主动性无法得到激发。面对老师工作主动性不高的现实状况，桂山中面对老师工作主动性不高的现实状况，桂山中学的管理者进行了薪酬改革，用薪酬制度激发了老学的管理者进行了薪酬改革，用薪酬制度激发了老师身上隐藏的热忱。下图反映了薪酬改革后的状况师身上隐藏的热忱。下图反映了薪酬改革后的状况思索题思索题1薪酬管理有什么作用？2为什么原先的薪酬方案难以激发老师的 主动性？3新方案成功在哪些方面？4假如你是校长，你
3、会如何设计学校的薪 酬方案？工资、奖金、津贴、福利等薪酬形式在安排计工资、奖金、津贴、福利等薪酬形式在安排计发时，各自具有不同的刚性（不行变性）和差异发时，各自具有不同的刚性（不行变性）和差异性（在不同员工之间的差异程度）性（在不同员工之间的差异程度）*相关学问相关学问*工资、奖金、津贴、福利等四种性质各异的薪工资、奖金、津贴、福利等四种性质各异的薪酬形式，可以组成三种薪酬形式的组合模式酬形式，可以组成三种薪酬形式的组合模式 l高弹性模式：上图中表现为“左大右小”，即奖金和津贴部分所占比重大而福利和工资部分所占比重较小。优点是对员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于限制人工成本
4、，不简洁超支。但其缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏平安感。l高稳定模式：上图中表现为“左小右大”，即福利和工资所占比重大而津贴和奖金部分所占比重。优点在于薪酬水平波动不大，稳定性高，便于核算人工成本，员工平安感较强。其主要缺点是由于加大了工资的比重、削减了奖金的比重，致使激励功能减弱，组织人均薪酬成本的刚性增大、可调整的敏捷性大大降低，简洁给组织造成较重的经济压力。l折中模式：是指上述两种模式的折中，兼具稳定性和弹性的一种薪酬模式。优点是兼顾了激励性和平安性，便于敏捷驾驭和成本限制，是一种“稳中有进”、适用面广泛的薪酬制度。缺点是它的设计和实施须要较高的理论水平和阅历技术，各种形
5、式薪酬组合平衡的“度”往往很难把握。无论是国内还是国外，老师的薪酬往往偏向于高稳定无论是国内还是国外，老师的薪酬往往偏向于高稳定模式，其不利之处是自不待言的。近年来，国外也在主动模式，其不利之处是自不待言的。近年来，国外也在主动探究老师薪酬制度的改革。探究老师薪酬制度的改革。l美国的一些州和学区尝试实行教学实力工资制和老师职务工资制。前者在教龄工资和学历工资以外，增加教学实力工资；后者先行建立中小学老师职务制度，然后依据职务确定职责和工资。l英国也正在主动地探究将企业的薪酬管理理念与方法引入教化系统，尝试按绩效给老师付酬。对于学校管理者而言，薪酬管理还是一个相对对于学校管理者而言，薪酬管理还是
6、一个相对生疏的概念，但其作用是不容忽视的生疏的概念，但其作用是不容忽视的l吸引和留住学校所须要的老师：这是薪酬管理最基本吸引和留住学校所须要的老师：这是薪酬管理最基本的目标。学校的大量工作要靠老师去担当，人们在选的目标。学校的大量工作要靠老师去担当，人们在选择工作单位时，薪酬是一个必需考虑的重要因素。因择工作单位时，薪酬是一个必需考虑的重要因素。因此，学校须要建立合理的薪酬体系、保持薪酬的竞争此，学校须要建立合理的薪酬体系、保持薪酬的竞争力，为学校的发展吸引和留住优秀人才和核心员工。力，为学校的发展吸引和留住优秀人才和核心员工。l l促进老师的工作绩效：薪酬不仅是一种必要的经济回促进老师的工作
7、绩效：薪酬不仅是一种必要的经济回报，而且表达了学校对于老师工作的一种价值确定。报，而且表达了学校对于老师工作的一种价值确定。在一所学校里，人民之间在薪酬上的差异事实上是政在一所学校里，人民之间在薪酬上的差异事实上是政策倾向的一种反映。因此，学校应当利用策倾向的一种反映。因此，学校应当利用“薪酬差薪酬差”向老师传达组织的意志，表明学校对于某种特定工作向老师传达组织的意志，表明学校对于某种特定工作表现的嘉许和期盼，以此促进老师工作绩效的改进。表现的嘉许和期盼，以此促进老师工作绩效的改进。*分析与探讨分析与探讨*在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结构性调整，取
8、得了比较志向的成效构性调整，取得了比较志向的成效l对于学校来说，高稳定模式长期占据了主导地位，如今进行薪酬形式的结构性调整已是刻不待时。调整的方向明显是要适度降低薪酬的刚性、增加可变性和差异性。l l在桂山中学以往的薪酬结构中，“工作量工资”每学年都有定额，其中“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”占85%，“绩效津贴”占15%。由于“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”都是按国家规定的“档案工资”中职称工资比例来确定的，因此这85%事实上是刚性的，与老师的工作看法、教学效果并无关系。在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结构性调整，取得了比较志向的成效
9、构性调整，取得了比较志向的成效l在修订后的方案中，“岗位工资”部分的“绩效津贴”占了浮动工资的20%，加上40%的绩效奖金，浮动工资中60%是真正实现了浮动的。l新方案大大增加了薪酬的弹性。这样，只要工作努力、成效明显，低职称、年纪轻的老师也能获得高薪；假如工作不主动、业绩平凡，高职称、年龄大的老师也只能拿低薪。这就取得了显著的激励效果，用薪酬这一杠杆撬动了老师的主动性。l注：“案例描述”部分取自张海经主编：现代学校管理制度的探究与l 实践，广东教化出版社，2004年版建议建议l变更在评价功能上的偏差，在保持其管理决策功能的同时，重视和强化培训开发功能与促进沟通功能l参照3600评价模式，在听取各方看法的基础上，构建科学的评价体系l加强评价结果的反馈