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1、薪酬体系如何设计薪酬体系如何设计薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作酬劳由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作
2、岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其敏捷性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特殊强调其长期性、整体性和支配性。福利制度的不完善及缺少整体规划，常常是奢侈了资金却没有效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事务的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少平安感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及全部员工最为关注的内容，它干脆关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。敏捷有效的薪酬制度对激励员工和
3、保持员工的稳定性具有重要作用。整体薪酬回报包含五个要素：Compensation薪酬Benefits福利Work-Life工作与生活平衡Performance and Recognition绩效与认可PerformanceandRecognition绩效与认可DevelopmentandCareerOpportunities个人发展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时供应价值观，即为组织和员工创建价值的“工具箱”。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满足度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创建
4、出志向的经营业绩和成果。薪酬体系设计须要遵循的基本原则薪酬作为安排价值形式之一，设计时应当遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。1、内部公允性依据担当的责任大小，须要的学问实力的凹凸，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3、与绩效的相关性薪酬必需与企业、团队和个人的绩效完成状况亲密相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中精确地体现，实现员工的自我公允，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。4、激励性薪酬以增加工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的
5、设计激发员工工作主动性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5、可承受性确定薪资的水平必需考虑企业实际的支付实力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受实力保持一样。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创建更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而依据企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明白的制度流程操作性才会更强，有利于
6、快速推广，同时也便于管理。8、敏捷性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变更的状况下，应当刚好对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变更和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有确定的敏捷性。9、适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必需遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性薪酬体系设计的基本步骤与内容薪酬体系设计的基本步骤与内容1 1、薪酬调查、薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公允问题，是整个
7、薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公允问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬特性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查须要考虑以下三个方面：做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬特性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查须要考虑以下三个方面：1)1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公允、外部
8、公允、自我公允内部公允、外部公允、自我公允)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的缘由。题的缘由。2)2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪酬走势分析等信息。将来薪酬走势分析等信息。3)3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况
9、和企业的内部影响因素如：盈利实力薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利实力和支付实力、人员的素养要求及企业发展阶段、人才稀缺度、聘请难度。和支付实力、人员的素养要求及企业发展阶段、人才稀缺度、聘请难度。2 2、确定薪酬原则和策略、确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬安排的依据和原则，以此为基础确定企业的有关薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬安排的依据和原则，以此为
10、基础确定企业的有关安排政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。安排政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。3 3、职位分析、职位分析职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最终由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。分析；最终由岗位员工、员工上级和人
11、力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。4 4、岗位评价、岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公允性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有很多岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公允性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有很多种，企业可以依据自身的具体状况和特点，接受不同的方法来进行。种，企业可以依据自身的具体状况和特点，接受不同的方法来进行。5 5、薪酬类别的确定、薪酬类别的确定依据企业的实际状况和将来发展战略的要求，对不同类型的人员应当实行不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者
12、可以接受与年度经营业绩相关的年薪制，管依据企业的实际状况和将来发展战略的要求，对不同类型的人员应当实行不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以接受与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以接受岗位技能工资制，营销序列人员可以接受提成工资制，企业急需的人员可以接受特聘工资制等等。理序列人员和技术序列人员可以接受岗位技能工资制，营销序列人员可以接受提成工资制，企业急需的人员可以接受特聘工资制等等。6 6、薪酬结构设计、薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此实行不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方薪酬的构成因素反
13、映了企业关注内容，因此实行不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资格，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资格，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。总之，薪酬体系设计必需依据企业的实际状况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并刚好依据实际状况进行修正和调整，才能充总之，薪酬体系设计必需依据企业的实际状况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并刚好依据实际状况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。