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1、公司人事管理制度准则2023优选推荐7篇公司人事管理制度准则2023优选推荐7篇推荐度：相关推荐公司人事管理制度准则2023精选7篇在一家企业中，人事管理制度是管理职工的一个很重要的制度，你的企业制定 这个制度了吗？下面是小编为大家整理的关于公司人事管理制度准则，欢迎大 家来阅读。篇一：公司人事管理制度准则精选篇1第一节员工招聘一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业 资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健 康，政治面貌清楚。三、招聘程序：1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点
2、，全面了解各职能部门的岗位设置， 人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。四、招聘流程：1、行政办首先对应聘人员填写的应聘人员登记表及提供的相关资料（身份 证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位职务说明 书进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工由总经 理进行）。五、聘用1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工 与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。2、行政办组织开展新员工的入
3、职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪 考核。一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招 聘与岗位配置做以下规定： 1、所需员工应面向社会广泛招聘、同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专 业特长的亲朋好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能 的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流 失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依 据。二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政
4、部人力资源主 管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；3、招聘时间及人员的安排。三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总 经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、 岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中 姓名、家庭住址、暂
5、住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及 时通知公司行政部。特殊卤位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、 担保人亲笔签名的担保书。公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况， 公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的 后果和法律责任，由员工本人承担。公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有 初步的了解。报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安 排。三、试用1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试 用不满三日者，不发给薪金。2、试用
6、期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源 部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计 算。四、转正1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评 签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者， 则作自动离职处理。五、竞聘制度1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”（即：“不分先后、不分 内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”）
7、和“先内后外”原 则。鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、 推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞 聘。2、竞聘的实施办法在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理 级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后 由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点 50%,全体员工投票权重点50%o述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评 人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位 进行内、外竞聘。空缺、新增
8、管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘鼓励能胜任某岗位的员工， 向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。3、竞聘程序公告一报名f资格审查一笔试一竞聘演说一竞聘答辩f筛选评定f上岗试用一 任职考核一月绩效考核一年终述职考评。4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部 门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专 家出题。5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员 1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期 满后重新进行履职考核。第四章员工薪资制度员工的薪金，根据本人的学历、资
9、历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团 公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见）。一、薪金构成1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况， 年度结束后发放。4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗 位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主 观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖 金。执行经营管理目标责任
10、的单位，按约定实施。5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津 贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。7、待岗工资集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给 “最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过 一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时 间计算。员工待卤期间接到公司的上岗通知必须按时到卤，否则公司有权终止劳动关 系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。二、薪资定级、定档1、定级、定档方法。由员工自己
11、选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：齿 位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会 平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月 的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发 通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促 后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级 者，次年降一级薪资。三、发
12、薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付 薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计 算。四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。第五章绩效考评制度一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表 现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。二、考评原则1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效 考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依 据。2、考评对象集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括 当月出勤未达15个考评工
13、作日者。员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之 则回原岗位进行考评。3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评 时应酌情正确处置。三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、 分公司经理.、分管副总经理或总经理组成。2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上 级、分公司经理、总经理组成。五、年度考评程
14、序1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为: 上级占总评的70%,同级占总评的20%,自我考评占总评的10%2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考 评权重比例为:上级考评占总评的60%,下级考评占总评的20%,同级考评占总 评的10%,自我考评占总评的10%o六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责 人、公司副总经理和总经理组成。2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关 记录和评分核算。3、会议程序行政部人力资源主管对被考
15、评人各月绩效考评结果进行简要介绍。被考评人作自评陈述。被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述 级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度 绩效考评得分。七、奖惩办法（-）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第 三名，晋升一档工资。3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20- 50人,评选二人；50人以上，评选三人。（二）“称职”：绩效
16、考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70- 74分,扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工 资的20%；绩效考评得分为60-64分,扣除本人绩效工资的30%o2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个 月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100队若本人为部门经理的, 还要扣除其“职务工资”的100%。3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的 10%；连续两个月考评
17、为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的 20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处:1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个 月考评为“不称职”，除扣100% “绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”； 连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称 职”予以换岗或辞退。2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连 续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续 三个月考评为“不称职”，扣除
18、其直接上级当月“职务工资”的100%。（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。第六章员工福利一、有薪假期1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规 定时另行通知。2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加 一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚 假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公 司实际另加晚婚假。4、丧假:直系亲属（指配偶、子女、父
19、母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公 司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。6、休假的一般规定员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上 的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日 或法定假日，不另增加休假时间。二、社会保险 1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保 险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比 例按照政府规定执行。2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买
20、工伤或意外伤害保 险。3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面 报告，责任由本人自负。三、员工活动1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻 炼和娱乐活动。2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联 欢、体育竞赛、郊游等活动。第七章奖励和处分一、奖励1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益；挽回 重大经济损失；取得重大社会荣誉；管理改进的成效显著；培养和举荐优秀人 才。2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣 誉称号、颁发奖状和奖金。项目绩效奖。根据安全、质
21、量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级 主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员 工，即时给予奖励。二、处分集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以 处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）：1、工作态度不认真，造成一定后果；不服从合理的工作分配，影响工作；违反 工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方；根据绩效考核制度应 受的处罚；玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失；损坏公物，影响公司 正常秩序；虚报个人申述资料
22、或故意填报不正确个人资料；擅自篡改记录或伪 造各类年报、报表、人事资料；违反国家法律、规定及公司制度。2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级（档）、开除四 类。第八章员工培训 一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积 极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。二、培训内容（一）新员工培训1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。2、培训内容:了解集团公司发展战略、方针和宗旨（行政部负责）；了解企也规章制度、文化（行政部负责）；了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范（部门经理负责）；熟悉组织机构、岗位、人事环境（部门经理负责）；熟
23、悉工作流程、技能（部门经理负责）。（二）员工素质培训1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工 作热情，体现公司以人为本的管理理念。2、培训方法：以面授、讨论、心得共享、自学相结合。3、培训负责部门：行政部三、规章制度培训培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守（行政部负 责）。四、专业知识培训1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专 业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作 能力（由行政部负责组织）。2、学历培训1（公司支付学费式培训）符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历
24、培训。在公司 工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质；绩效突 山，公司拟重用或作后备力量的；岗位工作需要进行培训的。学历培训以业余学习（夜大、函大学习、进修）方式为主，时间一般为2-3 年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全 部学费自行负责；继续学习取证的后期学费不得报销。接受了学历培训的员工，须在公司服务三年（从拿到毕业证起计算）；未满三 年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为：以学费总数除三十六个 月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行
25、的培训，可在任职过程中接受锻炼、培 训1（由公司领导安排）。4、技能培训1（在职短期培训）根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高 员工的工作能力和工作技能。员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教 学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用（由行政部组织实施）。5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公 司报销，但持证人须在公司服务满三年（从拿到资格证起计算）；未满三年而离 开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是：以学费总数除三十六个月， 未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。五、培训纪律1
26、、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以 书面形式（附总经理签字）交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席 者每次罚款30元。2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。六、培训绩效评估每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评 估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目 的。3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公 司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。第二节劳动合同一、合同种类：
27、1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40 岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单 位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用 工协议。二、合同期限：1、试用期合同期限为3个月。2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下 两种：（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工 协议），超过3年期限由总经理批准。 公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同
28、（或用工协议）。三、合同签订程序：1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订劳动合同书（或用工协 议）。2、劳动合同书（或用工协议）一式二份，双方各执一份。3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前 30日内重新订立劳动合同书（式用工协议）。第三节人事调整制度一、人事晋升管理：1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交晋升推荐表，并阐明晋升理 由O第十章劳动合同与离职 一、适用范围:试用期满转正后的全体员工二、合同期限1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。2、因公司原
29、因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上 的，均视为一年期劳动合同。三、合同签订、续订、变更和解除1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请， 经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提 出异议的，视为原合同续签。3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请， 经双方协商一致后方可解除合同。5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。试用期内被证明不符合录用条件；严重违反劳动纪
30、律或公司规章制度；未经公司批准而自动离职；严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名；被依法追究刑事责任。6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通 知员工本人并支付经济补偿：经与当事人协商一致，解除劳动合同的。患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另 行安排的岗位工作（增发6个月工资的医疗补助费）。不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行 的。7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通
31、知公司，经公司批准后 方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定 承担违约责任。8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。四、离职手续、补偿1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿；给公司造成损害 的，公司保留司法解决的权利；第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将 安排离职审计。2、离职手续包括：办理工作交接事宜按要求办理离职手续；交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物报销公司帐目，归还公司欠款；如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理；离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发
32、一个月基本薪金。其中：半年以 上不满一年的按一年发；超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补 偿费最少发一个月，最多发放12个月。五、纠纷处理合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（公 司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理）申诉，协议解决；不能达成协议 时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。篇三：公司人事管理制度准则精选篇3 第一章总则 第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规 范化、制度化，更好地促进企业发展，根据劳动法、公司法、企业 法等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。第二条坚持效率优先，兼顾
33、公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企 业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理 制度。第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体 双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协 调。第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资 源规划，包括长、中、短期规划。第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、 中、短
34、期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程 序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期 合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。第四章 干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机 与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化”的标准，优化我矿干 部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原 则。严格按照精干高效，科
35、学合理地配备干部职数。第十三条管理人员与技术人员的考核制度（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方 法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使 用、选拔、监督干部的重要依据。（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括 思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知 识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不 定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开 的原则。第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度第十
36、四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单 位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务， 逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗， 搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关 政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。第六章领导干部的回避制度第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、 工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工 作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工
37、作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安 置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业 务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。第七章员工档案管理制度第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。第十八条档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。第八章员工的培训 第二十二条工人的培训（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源 部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业
38、务技能操作培训。经过考核合 格后，由公司有关部门分别发放安全工作资格证和岗位培训合格证， 持证上岗。（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工 分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应 我矿发展的需要。第二十五条管理人员与技术人员的培训（-）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人 员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任 职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。（三）人力及源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划
39、，按 干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名， 组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培 训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。第九章员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁 以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、 分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员
40、 岗位的人员，原则上不准调动。第十章员工的解雇与辞职第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据劳动法、职工奖惩条 例等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经 营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照劳动法、公司法、工会 法的规定经公司批准后，方可实施。第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位 领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济 补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。第十一章薪酬管理 第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报 公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。第二
41、十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工 资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见天安一矿效 益工资分配办法。第三十条员工的基本工资制度（-）经营者年薪制度矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基 薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平 确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度 等因素确定，最高为基薪的lo 5倍。（二）一般员工的岗位技能工资制在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责 任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经
42、济效益和 当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见天安公司岗位技能工 资制度试行办法。第三十一条其它工资问题的处理规定（一）被录用新员工工资处理经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营 的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见 习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少 于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长 短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员
43、，其工资待遇分别按照有关文件执行。（二）员工岗位变动的工资处理矿属各单位因员工的正常流动引起齿位（职位）变动的，其工资标准执行新岗 位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一 级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位 的，技能工资增加一级。井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年 （工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年 的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能
44、工资降低一级。从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资 不变；不满5年的，技能工资降低一级。从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只 能享受一次高定技能工资待遇。（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发1996266号 文件规定处理。（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核 后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资 待遇按相应规定执行。第三十二条津（补）贴的管理津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标
45、准执行。第三十三条有关假期及加班加点工资支付员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以 岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时 间以外工作的工资支付标准，按照劳动法和工资支付暂行规定（劳部 发1994489号）以及中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说 明（劳部发1994289号）的有关规定执行。第三十四条员工工资增长机制为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作 用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每 隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。第十二章员工的社会保障第三十五条严
46、格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、 医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险 金、失业保险金等各项社会保险费。第三十七条对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报 集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确 认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。第十三章附则第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。第三十九条本办法由人力资源部负责解释。第四十条本办法自发布之日施行。篇四：公司人事管理制度准则精选篇4一、聘用原则：1 .聘用培养
47、高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要 求。2 .人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工 作。3 .增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司 内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。二、聘用程序1、制定人力资源需求计划1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。2）各部门经理需于每年1月初制定次年人力资源需求计划，报管理部。分 公司经理于每年12月末报计划。3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审 批。4）管理部根据经批准的公司年度人力资源需求计划安排次年全公司招聘工 作。2、部门招聘申请1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写部门/分 公司增补员工申请表及招聘职位说明书，根据审批权限规定，经部门或 分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。2）在公司年度人力资源需求计划内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或 分公司人力资源需求计划并确认需求申请。3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报部门 /分公司增补员工申请表及招聘职位说明书时需明确招聘原因，由管理部 核准并确认需求申请。4）当招聘需求数