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1、管理学复习资料8激励章节一、什么是激励激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管 理过程。两个关键问题：“激励什么”和“如何激励”二、激励和动机、需要行为之间的关系（人的行为过程及其特点）- 行为是人类在环境影响下一切外在反应的统称。- 构成要素：行为主体、行为客体、行为环境、行为手段、行为结果- 分类：动机性行为和非动机性行为动机性行为的三大特征：a.是在人的理性意识支配下的活动，具有一定的目的性、方向 性、预见性b.与一定的客体相联系，作用于一定的对象，其结果与行为的 动机、目的有一定的内在联系c.会受到环境的影响，是人的内在因素和外在因素相互作用的 函数-
2、 过程：刺激（诱因）一需要（紧张）一动机（消除紧张）一行为一目标一满足/受挫 循环往复的过程。- 特点：自发性、目的性、持续性、可塑性、因果性三、人性的假设及其发展（几种假设和不同假设对应的管理措施）1 .经济人假设（x理论）麦格雷戈*特点：a）人必然是自利的，且不是孤立的b）人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利 益的最大化c）人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益d）人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性 不变麦格雷戈的x理论基本观点：A）多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作B）多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，而心甘
3、情愿地受别人指导C）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，以迫 使他们为达到组织的目标而工作D）多数人工作是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作E）人大致可以分为两类，多数人都是符合上述前四种假设的人，只有少数人是能 够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应当承担管理的责任（管理 者）*管理措施：a）采用任务管理（重视完成任务，不考虑人的情感/计划、组织、经营、 指导、监督）b）工人必须听管理者的指挥 c）用金钱刺激工人生产的积极性 d）对消极怠工者采取严厉的惩罚措施2.社会人假设（梅奥霍桑实验人际关系学说）*梅奥的实验结果：人是有思想、有感情、有
4、人格的活生生的社会人，不是机器和动 物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重大影响，但是起决定作用的不是物质报酬，而是其在工作中发展起来的人际关系。*社会人假设认为，人不仅具有经济性的需求，更具有社会性的需求，人的思想和 行为更多受到感情而不是理性的引导。*要点：1.人们在工作中得到的物质利益对于调动人们的生产积极性只有次要意义, 人们最重视在工作中与周围的人友好相处2.良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素管理措施：1.关心人、满足人的需要.集体奖励2 .设置“联络人3 .自我实现人假设（Y理论）马斯洛麦格雷戈马斯洛的需要层次理论影响最大，马斯洛认为人类需
5、要的最高层次是自我实现（基 本观点），“每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分 发挥出来，人的才能才能充分表现出来，人才会感到自我满足* 有别于经济人假设强调的物质需求和社会人假设强调的情感需求，自我实现人假 设具有发挥潜能、追求自我完美的需要* 麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了 丫理论* 管理措施：a）管理重点的改变-创造一种能发挥人潜力的工作环境和条件b）管理人员职能的改变-不是生产的指导者，也不是人际关系的调节 者，而是一个采访者c）奖励方式的改变-注重内在奖励（在工作中获得知识，增长才干， 充分发挥自己的潜能/只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现 的需要，
6、从而极大地提高员工的积极性）d）管理制度的改变-保证制度能够让员工充分表露自己的才能4 .复杂人假设（超丫理论）（因人而异、因事而异）艾德佳、沙因权变理论对经济人假设、社会人假设和自我实现人假设进行分析和总结后发现，这三种人性 理论都是部分正确，它们只能够在某些特定情境下解释人的行为而不具有普适性。* 观点：人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人， 而是复杂人* 管理措施：人的需要和能力是有差异的，对于不同的管理方式反应是不一样的，没 有一套适合任何情况、任何人的普遍的管理方法/因人而异、因事而异 四、激励理论（需要、双因素、公平、期望、目标设置、行为强化）（要点、应
7、用）可分为三类行为基础理论、过程激励理论、行为强化理论行为基础理论着重研究人的需要，回答了 “以什么为基础（或根据），什么才能激发人 的积极性”的问题，主要包括需要层次理论、双因素理论* 过程激励理论着重研究行为的发生机制，回答了 “如何由需要引起动机，由动机推动 行为，并由行为导向目标”的问题，主要包括公平理论、期望理论、目标设置理论行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，回答了 “怎样使积极行为得到巩固，使 消极行为得以转化”的问题，代表理论为强化理论（-）需要层次理论马斯洛*主要观点.人类作为一个有机整体，具有多种需要.人类的需要从低到高可分为 五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、
8、尊重需要和自我实现需要。2 .人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足 后，更高一层次的需要就会出现。3 .任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的。高层次的需要出现后，低层次的需要仍然存在，只是对 行为影响的程度大大降低。4 .未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励 作用A 成就需要/充分发挥自己才能、我 实 现我 实 现生理需*11 I I- A在事业上有所建恻）需要的相对强度需要的相对强度尊生需要/，自尊和被人尊/ BWg）社交需要（友谊、交往等需襄）安全需要（保障人身安全等
9、需要）生理需要（人类生存最基本的需要，如对衣、食、人的5个需要层次图 马斯洛需要层次理论住、行等方面的需要，以及对异性的需要）马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用需要层次追求的目标管理措施生理需要薪水、健康、良好环境、 各种福利安排好医疗、保健、休息、福 利设施等安全需要职业保障、安全生产雇佣保证、退休金、人寿保险、 财产保险社交需要友谊、良好的人际关系、 团体接纳、组织一致协作、访谈、开展团体活动、 教育、训练、娱乐活动尊重需要地位、名份、权力、责任、 与他人比薪水高低人事考核、晋升、表彰、选拔 进修、委员会、参与制度自我实现能发挥个人特长的组织环 境、挑战性工作参与决策制度、提案制度、职
10、 业生涯发展计划（-）双因素理论赫兹伯格传统观点与赫兹伯格观点的比较传统观点与赫兹伯格观点的比较激励因素保健因素满意没有满电没有不满意 不满意*观点：1.满意和不满意并非共存于单一 的连续体中，而是截然分开的。因此引 起人们对工作满意与不满意的因素并 不属于同一类别2 .使人们感到不满意的因素往 往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素（包括工资水平、 工资环境、劳动保护等）3 .使人们感到满意的因素往往 都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素（包括工作表现的机 会、工作带来的愉悦感等）.保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键（三）公平理论（社会比较理
11、论）约翰亚当斯*主要研究报酬分配的合理性、公平性对人们工作积极性的影响*观点：1.人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报 酬更取决于相对报酬相对根酬=d =报酬（工资、奖金、津贴、晋升、表扬等） 7-贡献（知识、经验、技能、资历、努力等）2 .人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面。横向比较是人们将 自己的相对报酬与他人的相对报酬进行比较。纵向比较是人们将自己当前的相对报 酬与自己过去的相对报酬进行比较3 .相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理 紧张或不平衡感。（心理感受、不客观）（四）期望理论（效价-手段-期望理论）维
12、克托弗鲁姆*主要研究人们需要或动机的强弱和人们对实现需要/动机的信息强弱对行为选择 的影响*观点：1.人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸 引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。该激励程度取决于 经期努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的估计的乘积：M （motivation,激励力,激励程度）=V （value,效价）xE （expectancy,期望值）V :是人们对某一预期成果或目标的重视程度或偏好程度,反映了人们的需要/动机 的强弱E：是人们对通过特定的行为活动达到预期成果或目标的亘能性的概率判断，反映 了人们对实现需要/动机的信心强
13、弱.只有当效价高、期望值也高时，激励力才会高2 .激励的过程要处理好三方面的关系：努力与绩效的关系/绩效与奖励的 关系/奖励与满足需要的关系激励过程要处理好三方面的关系取得组织满足个人 绩效L奖励 厂 需要程度努力一绩效关系：- 个人认为通过一定努力会带来一定绩放的可能性.绩放一奖励关系：- 个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的 程度.奖励一价值关系：- 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的 奖励对个人的吸引力.*应用：1.强调报酬和奖励（组织给予的奖励应该是员工需要的）2 .强调管理者必须明白员工为什么认定某种特定的奖励有吸引力或没有吸 引力（激励不同的员工没有一种统一的
14、方式）.强调被期望的行为（员工是否知道组织的期望/组织会如何评价）3 .关注人们的感知（五）目标设置理论爱德温洛克主要研究目标本身的特性对人们行为的激励作用* 洛克观点：目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的 行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调 整和修正，从而实现目标。* 观点：1.目标对人们努力程度的影响主要取决于四个方面：一是目标明确性，具体 的目标要优于空泛的目标；二是目标难易性，有一定难度的目标比唾手可得的目标 要好；三是目标责任清晰度，责任清晰的目标比责任不明的目标好；四是目标接受 度，人们接受的目标将提高其实现过程中的自觉
15、性与主动性2 .在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与 个性特点。3 .目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。目标设置的综合模式（六）行为强化理论斯金纳基本观点：人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境；当这种行为的后 果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现；反之，当这种行为的结果对人们 不利时，这种行为就会减少或消失。* 强化的含义：强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程 度上会决定该行为在今后是否重复发生。* 强化的分类：正强化、负强化、惩罚和自然消退应用强化的原则.要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。由于人们的 需要不同，对一些人有效的强化，对另一些人则不一定有效 2.对所期望取得的工作业绩应予以明确的规定和表述。只有行为 的业绩明确而具体，组织才能衡量和给付报酬3 .对工作业绩予以及时的反馈.以正强化为主五、激励方法（工作激励、成果激励、综合激励）（-）工作激励（工作扩大法、工作丰富法、岗位轮换法）（二）成果激励（物质激励和精神激励）（三）综合激励（榜样激励、危机激励、培训激励、环境激励）