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1、试论中小民营企业人力*管理中存在的问题及其对策1试论中小民营企业人力*管理中存在的问题及其对策提纲:结构三大部分：一、摘要部分二、论述部分1、民营企业本身的特点2、中小型民营企业人力*管理现状分析3、中小型民营企业人力*管理存在的问题三、对策部分论述部分的主要类容有1、民营企业本身的特点：产品成本低，但竞争力 差.机制灵活,但管理缺乏。利益驱动强，但短期化。民营企业往往缺少系统的人 力*规划.2、中小型民营企业人力*管理现状分析。3、中小型民营企业人力* 管理存在的问题：民营企业的家族式管理模式。人力*管理缺少规划。人才引 进方式方法上缺乏合理性和科学性等.4、中小型民营企业人力*管理对策以及
2、 分析:树立以人为本的管理理念企业的竞争归根到底是人的竞争.要建立科学的业 绩考核体系.建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。构建科学的人力 *管理体系.企业文化与员工价值的提升。建立完善的激励机制可以把员工的工 作效率的大化，员工在实现自己的目标的同时也给企业带来利益.要进行公开透 明的聘用制度。摘要:经历了近30年的，我国民营企业得到了前所未有的，并也得到快速和壮大，已经在国民经济中有着不可替代位置。然而，伴随着蓬勃的同时，“昙花一现”成为许多民营企业最终的.制约民营企业的问题有多个，而核心问题 可归结为人力*问题。中小型民营企业速度过快、企业数量巨大、生产规模多 样、经营种类繁多等
3、原因，使得民营企业管理水平有限，人力*管理水平更是跟 不上企业的步伐，创新人力*管理，是中小型民营企业必经之路。民营企业人力*管理对策一、民营企业本身的特点1、产品成本低，但竞争力差。民营企业讲求经济效益和利润最大化，占有 劳动力成本低廉的优势，产品成本相对较低.但由于优质产品少，品牌效应低，产 品结构不合理。初级产品多，精加工、深加工、附加值高的产品少，因而产品 竞争力相对较差.2、机制灵活，但管理缺乏.民营企业在管理方面具有国有企业不具备的优 势： 管理层次少、决策灵活、对人的管理更加直接、信息费用低；便于为当 地市场服务，同时也能满足专业性很强的*种需求，特别是为大企业提供专业 化很高的
4、中间产品;推动技术进步的积极性高；能够对市场需求的变动及时作出 反应，合理调度和配置和劳动*;实行所有权和经营权两权合一，节省委托成 本而保持企业的高效和竞争力；人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活.但民营企 业管理中存在观念陈旧，管理随意、粗糙，任人唯亲，缺乏有效的激励机制和科 学的决策机制等问题，距离现代企业管理制度相差甚远。3、利益驱动强，但短期化。一些民营企业利用市场经济初期市场不成 熟、策法律体系不健全，钻空子，一时间得还算顺利。但环境一有变化，立即 受到冲击。还有一些民营企业在问题上，不注重抓产品、工艺、技术和市场创 新，热衷于寻找捷径，盲目追风。我国人世后，市场体系、竞争规则、法律环
5、 境将越来越健全和规范，民营企业要有长远的眼光和战略，为企业确定正确的 方向.4、民营企业往往缺少系统的人力*规划。民营企业把人力*部门等同于传 统的门，只是管管档案，简单的人事调动。对于人才重引进，少培养；重使用，少 关怀;重物质奖励，少精神沟通，导致人力*规划跟不上企业的战略，不能保证 有合格的人才做重要的工作，难以保证战略的实现。不规范管理,导致劳动争议 和劳动纠纷的增加。由于企业面临的最大问题是生存问题，利润最大化是目标 导向，忽略了企业文化的建设。一旦民营企业出现问题，人心涣散，导致企业 迅速垮台。由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的起步较晚，但通过2 0年的，取得了十分辉煌的
6、成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位.其势头迅 猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定的主 要力量.随着民营企业的壮大,企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所 有者来解决.企业的迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐 分开。随着全球化竞争的加剧,必然要求作为市场主体的企业高度重视人力*的 管理，以充分调动人的积极性和创造性,实现人力*的价值。因此对于我国中小 型民营企业来说，要获得人力*管理的优势，必须顺应现代人力*管理的趋势， 利用自身的优势并采取有效的措施人力*管理。2 1世纪是知识经济时代，知 识经济的核心是信息技术的传播和，而人是知识、信息
7、、技术等*的载体，生 产和传播知识的人力*将取代资木谁拥有最优秀的人力*谁就能在激励的竞争中 占据成为最重要的战略性*,优势。全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体 的企业高度重视人力*的管理，以充分调动人的积极性和创造性,实现人力*的 价值.因此对于民营企业来说，要获得人力*管理的优势，必须顺应现代人力*管理 的趋势，利用自身的优势并采取有效的措施人力*管理。二、中小型民营企业人力*管理现状分析之初的中小型民营企业大多是在与市场经济的制度缝隙中起来的。受当时 创业的环境和制度因素的影响，企业成功与个人魅力、创业精神和特殊禀赋有 关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理
8、上的 缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模 式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效 率和企业初期凝聚力起决定作用.因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决 策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管 理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有 引起足够的重视。随着的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生 深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益和多样化，竞争变得更 为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理日益暴露并成
9、为制约其成长 的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产 权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致风险增大，员工凝聚力下 降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科 学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力*管理 上。三、中小型民营企业人力*管理存在的问题企业人力*管理的核心在于将人力作为企业的宝贵的*和财富进行开发与保 护，充分发挥其主动性和创造性，营造创新的文化氛围，目的是实现企业的战 略目标。我国的中小民营企业管理方式死板，缺乏人力*管理与开发的概念和 理念。人力*管理是指由于企业内外部环境的变化,员工与员
10、工之间出现能力上 的差距是的一种表现，属于正常现象，企业需要对企业员工进行技能、观念及 内在素质教育上给予新的培训，给企业添加新的血液。但是，培训方面的是被很 多中小型民营企业管理者所忽视问题。中小型民营企业没有系统科学的培训制 度。首先是没有专门的培训部门和规划培训课程人员，即使有，也只是一个空 壳，没有真真正正做出实事,在企业是一个非重要部门；其次就是没有一个完整、 系统的培训规划，总是临时抱佛脚，又或是培训安排的内容与员工需要不相 符，还有就是，只重视对高级人员的培训,忽略对基层人员的培训等。表现出明 显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。根据马斯洛的需求层次理论，人的
11、需求分为生理、安全、社交、尊重、自我 实现五个需求层次。我国中小民营企业绝大多数采用单纯的薪酬策，缺乏有效 激励机制制度，不能对员工的主动性和积极性进行全面的激励，使员工尤其是 技术人才和管理人才的个性需求很难满足。目前的中小民营企业在激励机制这 一块基本是空白,没有员工实现自身更高层次的需求，企业的战略目标也很难达 到。由于与实际操作过程中存在差异，人力*管理理念与人力*理念也往往不一 致，导致企业战略规划与人力*战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力* 战略成为当前中小型企业人力*管理的一大难题。在市场竞争环境发生变化和 企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管
12、理 模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端 正成为制约企业成长的瓶颈。1、民营企业的家族式管理模式民营企业在创业初期使用的这种家族式管理 模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能 提供可充分利用的信用*，但当企业到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出 来，企业的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、 过分集权、论资排辈等。外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队.2、人力*管理缺少规划中小企业人力*管理一般来说都会缺少规划，由于 中小企业一般缺乏较明确的战略，因此在人力*管理方面也不可能有明确的计 划。由于缺少规划导
13、致人力*管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大， 最终影响了企业正常的生产经营。3、人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性.缺乏规范的招聘流程,企业需人时就到人才市场去招聘，结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场 上去寻找所需的人才。这样既费时又费力,造成了招聘成本过高，而且企业又难以 招到满意的人才。选拔人才的方法上的单一落后.仅靠面试是很难测试出一个人 的实际能力的。加上多数民营企业人力*管理者本身的专业素质较低，在招聘 时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩,甚至以 貌取人，难以保证人才的进入。4、缺乏培训和开发体系由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身
14、 没有参加再培训的时间和精力，安排培训随意性较大，因此员工普遍缺乏提高 的机会。在分析近几十年来*国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不 能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功 于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。虽然提高工人的技能要投入相当 的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。企业要谋得在竞争中创 新，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业所需人才技能的更新。然 而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有与企 业战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,使培训成为一种短期行为。5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩
15、效考核是保证工资收入发挥应有 作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件.绩 效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考 核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的 是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员 一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之 以恒，反馈工作不能长久进行.6、缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的，最关键的是必须吸引并 留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特 性是可以激励，但不可以。其特性决定了人力资本管理的核
16、心理念只能是有效 激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是 个人对生存和的需要；外部因素主要是企业文化的影响。7、对人力资本的投入和开发不够通常民营企业需要的人才一般可以通过三 种途径获得:培训、留用、和引进。对民营企业而言,由于其相对弱势的地位及其 相对有限的*,在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身的需 要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径.但目 前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念 落后等问题.企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等 因素的影响，差别较大。四、中小型民
17、营企业人力*管理对策以及分析中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要 从战略高度重视人力*管理，密切联系企业实际，以企业目标为基础进行企业 人力*管理。中小民营企业人力*管理与开发中出现的问题，有环境因素的制 约，但更多地源于民营企业自身，其中的关键是民营企业所有者和经营者的意 识问题。对人力*管理和开发有明晰而准确的认识，与民营企业家自身的素质关系紧 密。企业的人力*管理即开发程度受*种因素的影响，大多数民营企业的所有者 或经营者学历偏低，知识有限，局限于已有经验或者知识水平不全面，缺乏经 营管理和资本运营方面的知识。部分民营企业家认识到了自身素质的缺陷，但 总是以时
18、间紧张或其他方面的理由予以推脱或找人代替学习，自己只是交钱领 证。所以，切实提高民营企业家的素质是解决民营企业人力*管理问题的根 本。因此，建议中小企业从以下几个方面着手进行改善：1、树立以人为本的管理理念企业的竞争归根到底是人的竞争.因此，民营 企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展*项工作，把人看作是 企业最具活力、最具能动和创造性的第一*。2要对员工进行科学的招聘、选 拔和任用,做到人尽其才，避免浪费人力*、增加企业成本。3、构建科学的人力 *管理体系人力*开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等 工作.要和完善企业人力*管理，必须构建科学的人力*管理体系，4
19、、人力*规 划人力*规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测,内部劳 动力供给预测和外部劳动力供给预测.在人力*规划中要注意企业的和员工的是 互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的需要，而忽视了员工的，则会有 损企业目标的达成。优秀的人力*规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益 的计划，一定是能够使企业和员工共同的计划。通过人力*规划将企业目标和 策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括 企业宏观、微观、长期、短期的人力*招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划, 实现人力*的科学合理利用。在制定人力*规划的同时，还应结合人力*管理的 职能，建立*项
20、规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力*配 置系统等，进一步规范管理模式.5要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评 估绩效标准和切实可行的评估方法。建立和完善企业内部的竞争机制，优化结 构、*司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。6要进行公开透明的聘用制 度，人才聘用必须做到公开、公平、公正,让人才在平等的条件下竞争，在平等的 条件下，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，内部关系才能更, 才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能更好的吸引人才、留住 人才、培养人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增 强员工对企业的，更有利于企业的可持续。7
21、、企业文化与员工价值的提升企 业文化是一个企业的精神，是企业的形象，是企业的知名度，是企业生存的动 力.民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作，并且着重 塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人策，这 些都会优秀的企业文化成份。民营企业企业文化建设就是营造优秀的企业文化, 重视并大力企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力*开发管理的 整个体系和所有环节，努力创造、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠 诚感。企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活 待遇和优美*的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，管理沟通，提高员工 的满意度和增强员工的凝聚力。8建立完善的激励机制可以把员工的工作效率 的大化，员工在实现自己的目标的同时也给企业带来利益。完善企业的激励机 制是民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员 工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。 薪酬的