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1、一、名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接拉入的体力、智力、心力总和及其形成的基 础素质，涉及知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学与人本思 想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运 用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目的实现与成员发展的最大化。3、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。4、行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观测的方法，来研究在一定物质和社会环 境中的人的行为的科学。5、人性：是指人的本性，它是哲学、
2、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对 象。6、经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的动机就是为 了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。7、社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但 不能忽视人是高级的社会动物，与周边其别人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响 的一种人性理论。8、自我实现人：它假设人性是善的，只要能充足发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一 种人性理论。9、复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、 因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合
3、，形成了动机和行为的多样性, 掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。10、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心, 按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。11、激励：是指运用某种外部诱因调动人的积极性和发明性，使人有一股内在的动力，提高 工作绩效，朝向所盼望的目的前进的心理过程。12、组织外部环境：是指组织所处的社会环境，它是组织自身难以控制的因素，通常以间接 的形式影响组织系统。13、组织内部环境：是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、发明力、乃至组 织效率和目的的达成。与工作效率之间的关系。进行福利实验的目的，是探讨福利措施对工作效
4、果的影响。实验结 果：（1）在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要。（2）时间照明等工作 条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久 的与强大的。4、简述人本管理的理论模式。答：（1）主客体目的协调激励权变领导（4）管理即培训I （5）塑造环境（6）文化整合生 活质量管理法完毕社会角色5、发明一个良好的人力资源管理环境的重要途径是什么？答：（1）合理的照明巧用颜色要消除噪音风景化办公室要注意温度的影响（6） 组织内部公众关系环境还要改善组织的外部环境，因而我们必须认真作好政治，法律、 经济及社会文化等环境因素的分析，找出建造良好组织外部环境
5、的途径，制定有效的人力资 源管理的战略规划。6、人力资源成本涉及哪些内容？答获得成本a招聘成本b选择成本c录用成本d安顿成本开发成本a上岗前教育成本 b岗位培训成本c脱产培训成本使用成本a维持成本b奖励成本c调剂成本（4）保障成本 a劳动事故保障成本b健康保障成本c退休养老保障成本d失业保障成本离职成本a离 职补偿成本b离职前低效成本c空职成本7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是如何的？答：成本核算程序：（1）掌握现在人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人 力资源标准成本编制人力资源成本报表；投资决策程序：（1）拟定投资目的（2）收集有关 人力资源投资决策的资料提出人力资源投资的备选
6、方案通过定量分析对备选方案进 行初步评价对备选方案进行定性分析拟定最优方案8、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？答：短缺时管理对策：（1）运用组织的现有人员提高劳动生产率从组织外部招聘缺少 的人员。过剩时管理对策：（1）永久性裁人人员的重新配置减少劳动力成本 9、工作分析的流程是什么？答：工作分析的过程一般涉及计划、设计、信息分析、结果表达和运用，指导五个环节10、工作分析的意义与作用是什么？答：（1）是整个人力资源管理科学化的基础（2）实社会生产力的需要（3）是公司现代化管 理的客观需要（4）有助于实行量化管理。（5）有助于工作评价，人员测评，定员定额，人 力规划与职业发展的科学化、规
7、范化与标准化。（6）有助于劳动人事管理科研工作11、工作分析中经验排序法的种类有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配对比较法12、工作分析中因素分类法的环节是什么？答：（1）参照因素分析，在此基础上归类一形成分类因素（2）针对所有分类因素进行综合 评估（3）拟定职位。13、工作分析中因素比较法的环节是什么？答：（1）选择15-20种标准职位，等级明显，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把总 分分派到相应的共有因素上（4）通过比较、拟定待评价职位共有因素的分数（5）进行总数 比较，将待评价职位的按标准归入等级。14、工作分析中评分法的环节是什么？答：（1）拟定基本因素（2）赋分（3）制定换算表
8、并规定相应分数幅度（4）将待闰工作按每个因素评分，并汇总（5）待评与职等换算表对照，拟定评价等级15、定员常用的方法是什么？答：有效率定员计算法，设备定员计算法，岗位定员计算法，比例定员计算法，职责定员法, 可同时使用，互为补充。16、员工招聘用的途径涉及什么？答：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才推荐。17、员工甄选的程序是什么？答：应聘接待，事前交谈和爱好甄别，填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格 检查。18、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？答：员工培训的内容重要有两个方面：职业技能、职业品质。培训职业技能是为了让员工在
9、 业务能力最终体现在基本及专业知识和技能上，对职业品质的培训，是由于员工的态度、观 念对公司生产力及公司效益的影响日益增强，通过培训，可建立起公司和员工，员工与员工 之间的相关，互相信任的关系。20、如何进行培训需求分析？答：培训需求分析可以在员工、公司、战略三个层次上进行。可以采用任务分析、绩效分析、 前瞻性培训需求分析等三种方法。21、培训计划都涉及哪些内容？答：应涉及：培训对象、目的、时间、实行机构、方法、课程、教材、设施等。22、在进行培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？答：是培训课程的效益和回报、培训对象的特点、培训课程的岗位相关性、最新科学技术手 段的发挥等四个问题。23、
10、如何运用案例分析法进行培训？答：要成功运用案例分析法进行培训，必须事先认真地准备，要有效的信息源，提出探讨性 的问题，尽量让每一个人思考、决策、陈述听取，可先分小组讨论。各组选出代表在全班发 言，互换各组意见，最 后由 老师引导全体学员总结。24、员工考评类型有哪些？答：员工考评类型有诊断性考评、鉴定性考评、评价性考评。25、员工考评的功用是什么？答：（1）评价功能；（2）区分功能；（3）反馈功能；（4）管理功能26、考评标志的形式有哪些？答：有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。27、考评标度的形式有哪些？答：有量词式、繁及式、数量化、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式。28、考评指标设
11、计的原则是什么？答：（1）与考评对象同质原则（2）同考性原则（3）普通性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则29、标设计的过程与环节是什么？答：（1）内容设计（2）归类合并筛选（3）量化（4）选用（5）检查（6）修改30、薪酬管理的任务是什么？答：a薪酬目的设定b薪酬政策选择c薪酬计划制定d薪酬结构调整31、薪酬有哪些基本功能？答a补偿功能b激励功能c调节功能32、薪酬设计的基本原则涉及什么？答：a按劳取酬原则b同工同酬原则c外部平衡原则d合法保障原则33、工作评价有哪些重要方法？答：a经验排序法b因素综合分类法c因素比较法d因素评分法e市场定位法34、工资分级的典型方法是什么
12、？答：是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成 一个工资等级系列。形成等级系列后还需要对之规定的相应的工资，典型做法是给每一个工 资等级都规定一个工资变化范围，或管为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值 为平均工资。35、劳动关系的重要内容和法律特性答：劳动关系涉及一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。基本内容涉及：员 工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福 利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。法律特性：（1）劳动关系是在现实劳 动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。（2）劳动关系的双
13、方当事人，一方是员工，另 一方是提供生产资料的员工所在的组织，如公司、事业组织、行政部门等。（3）劳动关系的 一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则36、劳动协议的重要内容以及解决劳动争议的具体方法答：协议内容涉及：（1）双方当事人的名称、姓名、地址（2）协议期限（3）试用期限（4） 职务（工种岗位）（5）工作时间（6）劳动报酬（7）生活福利待遇（8）劳动保护（9）劳动 保险待遇（10）政治待遇和劳动待遇（11）教育与培训（12）劳动协议的变更（13）劳动协 议的解除（14）违约责任（15）其他事项（16）纠纷解决解决争议的方法：（1）通过劳动争 议委员会进行调解。（2）通过
14、劳动争议仲裁委员会进行裁决。（3）通过人民法院解决劳动争 议。37、就业指导工作的重要内容答：（1）职业素质分析；涉及职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特性、职业价值观类 型等。（2）职业信息服务；涉及传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策。（3）职业征 询；是一种以语言为重要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所碰到的问 题给予分析、帮助，从而使其可以根据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。38、职业生涯发展的不同阶段答：（1）成长阶段（从出生到14岁）（2）探索阶段（15岁到24岁）（3）确立阶段（25岁 到44岁）（4）维持阶段（45岁到65岁）（5）下降阶段。
15、43、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？答：（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。（2）公平与效率相结合（3）权利 与义务相相应社会保障制度要覆盖城乡所有从业人员政事分开（6）管理服务社会化 管理法制化1.人本管理的基本内容。人的管理第一；以激励为重要方式；建立和谐的人际关系，积极开发人力资源；哺育和发挥团队精神；.人力资源选拔的方法。人力资源选拔的方法重要有五种方法：即（1）心理测验法；（2）面试；（3）知识考试；（4） 情景模拟与系统仿真。2 .绩效考核的方法。常用的绩效考核方法重要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择 法；（4）关键事
16、件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。3 .建立城乡员工基本医疗保险制度的原则。建立城乡员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶 段生产力发展水平相适应；城乡所有用人单位及其员工都要参与基本医疗保险，实行属地管 理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同承担；基本医疗保险基金实行社会统筹和 个人帐户相结合。5、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）公 共部门人力资本具有绩效测定的困难性;（4）公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性;（5）公共部门人力资本具有市场
17、交易不充足性。6、公共部门工作分析的作用（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用 提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4） 工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有助于公共部门员工的动态调配与安顿。（7）工作分析有助于劳动安全。（8） 工作分析有助于公共部门的工作设计工作。7、如何深化公务员福利制度的改革（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加 大预算外资金监管力度。（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一
18、个合适的比例范围上 下浮动。（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距8、简述公共部门人力资本不同于一般人力资本之处。公共部门人力资本是公共部门工作人员为了实现公共服务的目的。后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。公共部门与一般人力资本的不同 之处在于：1、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特点。公共部门人力资本是以公共权力为基础，以社会资本为中介的。2、公共部门人力资本具有成本差异性。公共部门人力资本在产权上不是很明晰，在成本 上具有差异。3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。公共部门人力资本大部分的产出
19、是非物质 的，且具有外部性，产出还是延迟的，只有在一定期期后才可以显现出来。因此在绩效测定 上的困难度比一般人力资本大。4、公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性。由于公共部门人力资本的奉献无法用 劳动边际生产率或生产要素奉献率来拟定，公共部门人力资本所获得的工资只是其付出的一 种补偿，按照其奉献支付应得到的收益是比较困难的。5、公共部门人力资本具有市场交易不充足性。与一般人力资本相比，公共部门人力资本 由于其发展成本与自身私人投资成本出现差异，所以在市场交易中，公共部门人力资本受到 更大的限制。9、简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥其基础性作用？1、工作分析是公共部门人力资
20、源规划的基础。2、工作分析为公共部门甄选与录用工作人员提供了客观标准。3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。4、工作分析对公共部门的绩效评价提供客观依据。5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。6、工作分析有助于公共部门员工的动态调配与安顿。7、工作分析有助于劳动安全。8、工作分析有助于公共部门的工作设计。10、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。从西方公共部门人力资源管理的发展来看，现代公共部门人力资源管理发展的新趋势 可以从以下几个方面来谈：1、专家治理以及政府管理职业化。2、公共部门从悲观的管理转为积极的管理。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。4、人力资
21、源管理与新型组织的整合。5、公共部门人力资源管理电子化。6、政府人力精简与小而能的政府。7、绩效管理的强调与重视。8、公务伦理责任的强调与重视。五、论述题（本题13分）试述绩效考核的目的。绩效考核的目的重要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策; 但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实行 培训计划等。绩效考核的重要目的涉及：第一，绩效考核自身一方面是一种绩效控制的手段，但由于它也是对员工业绩的评估与 认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另 一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作
22、效率，改善绩效不可缺少 的措施。第二，按照社会主义的按劳分派付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核 结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制 度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，由于通过绩效考核可以评 估员工对现任职位的胜任限度及其发展潜力。第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长 处与局限性，对他们的长处应注意保护、发扬，对其局限性则需施行辅导与培训。对于培训 工作，绩效考核不仅可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还
23、可以检查培训 措施与计划的效果。第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现通过上级的考察与测评，可通过访谈或其他 渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反映、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、 下级间的沟通，了解彼此对对方盼望的作用。第六，绩效考核的结果可提供应生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有 关决策时作为参考依据。1、试析人力资源的特点。答：（1）活动性可控性时效性能动性（5）变化性与不稳定性（6）再生性开发的连续性（8） 个体的独立性（9）内耗性（10）资本性2、试述人力资源的目的。答：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发与管理组织内外的 人力资源，促进
24、组织的连续发展维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度 的发挥使其人力资本得到应有的提高与扩充。3、试论人力资源的任务。答：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目 的与任务，重要涉及以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足最 大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的连续发展；维护与激励组织内部人 力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提高与扩充。然而，就人 力资源管理的专业部门来说，其任务重要有以下几项：规划；分析；配置；招聘； 维护；开发。4、试论人力资源专业化发展的历史基础答：（1）劳动分工与科学管理
25、奠定了工作分析与设计的基础（2）人力非等质观与工业心理学， 使人力资源配置与选拔日趋重要（3）工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资 管理的产生与发展。（4）人际关系运动促使人力资源管理人性化。（5）行为科学促使人力资源 管理权变化（6）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展5、试析人力资源管理的发展阶段。答：从管理内容的角度来看，人力资源管理大体经历了哪些阶段？现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完毕为目的进 行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容重要是解决人事矛 盾、人员调配与劳动监督；档案业务管理。档案业务管理
26、，一般指在办公室而非现场进行 的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较 专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。指导协调管理。指导协调管理属 于一种专家型的征询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，重 要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查； 负责人力资源管理技术与方案的征询与指导；负责人力资源发展战略的征询与贯彻，当组织 领导的高参。6、试述员工培训与人力资源开发的关系。答：培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念，在内涵上有一些差别，但实质 是一致好。培训强调的是帮助故
27、意识对象获得日前工作所需的知识和能力。而开发是一种长 期的培训I,是强调鉴于以后工作对员工将提出更高规定而对员工进行的一种面向未来的人力 资本投资活动。两者的目的、使用的技术通常是相同的，故并没有太大的区别。7、试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。答：员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分。公司为使员工掌握必要的知识、技能 和应具有的工作态度，一般都要进行相应培训，从胜任将要从事的工作，公司还可以通过培 训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神，有效地开发员工自身的能力和素质，使员工 在工作中感到个人的成长和发展，从而激发对公司的忠诚感和献身精神。故，从主线上讲员 工培训是经济技
28、术进步和员工发展的必然规定。8、试述考评要素拟定的依据。答：（1）对象分析法即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。分析考评对象是设计指 标内容的基础，虽然指标设计的方法多种多样，但在不同的限度上的要依据于对考评对象的 结识与分析，否则设计来的指标很也许不切实际（2）构模块法。根据不同考评目的，考评 类型，考评案体与对象结构，设立不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不 同风格可以定具体要素（3）楷模分析法。主张通过少数典型的考评对象牲研究，寻找着考 评要素的一种方法（4）调查征询法。这种方法是通过有关人力资源管理者，考评专家，甚 至被考评者，在进行论的调查与征询，搜集有关考评要素
29、（5）神仙会聚法。这种方法邀请 一些与考评对象，考评方法研究有关的专家学者或管理人员，规定他们像“神仙”那种无忧无 虑地尽情地提出各种各样的考评要素，各显神通，但不要干涉人的观点（6）文献查阅法。 这种方法主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素，运用现有的文献资料来建购有关 的指标体系（7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般涉及任职资格与职责内容，人们可 以通过查阅相关的耿务说明书来搜录所需要的考评要素。9、试述考评标志选择的依据。答：（1）对象表征选择。一定的考评对象总会通过一定的外在征展现出来，反之，一定的外 在表征也提醒着一定的对象本质（2）关键点特性选择。是指那些是以反映考评对象本
30、质的 特性和行为，显然这些特性与行为一般在那些关键的时间，空间与场合中（3）区分点特性 选择。是指那结具有不同状态或限度差异的对象特性在同一条件下所表现出的不同特性（4） 相关特性选择。有些考评要素，很难直接寻找到它的表征行为特性，那么我们有必要选择一 14、人力资源成本：是一个组织为了实现自己怕组织目的，发明最佳经济和社会效益，而获 得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。15、获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，重要涉及在招募和录取员工 的过程中招聘、选择、录用和安顿所发生的费用。16、开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。17、使用成本：是
31、组织在使用员工的过程中发生的成本。18、保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用， 涉及劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。19、离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，涉及至离职时 止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安顿费等。20、人力资源战略规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的规定以及为完毕这些任务 和满足这些规定而提供人员的过程。21、职位：岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。22、职务：是指重要职责在重要性与数量上相称的一组职位的集合或统称。23、职条：是指职责繁简
32、难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充足相似的 所有职位集合。24、职务说明书：重耍是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全 面的说明。25、工作评价：依据工作分析的结果，按一定标准，对职务的性质，强度责任，复杂性及所 需资格条件等因素的限度差异，综合评估。26、因素评分法：一方面从所有待评价的工作中拟定几个重要因素，每个因素按标准评出一 个相应的分数，然后根据待评工作总分拟定相应等级。27、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式, 对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。28、招聘：指为企事业组织中空缺的职位
33、寻找合适人选。29、甄选：指采用科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。30、面试：是通过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观测为重要手段，由表及里 测评应试者有关素质的一种方式。31、培训：是向新员工或现有员工传授其完毕本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、 行为规范的过程，是由公司安排的对本公司员工所进行的有计划、有环节的培养和训练。些与它密切相关的表征作为考评标志。10、试述考评标度划分的依据。答：考评标度，事实上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。这实际 情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态 中有
34、实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，把 这种少数几种的状态类型与差异予以拟定的过程便是考评标度划分的实质工作。11、试述考评指标设计的难点与对策。答：考评指标通过要素拟定，标志选择及标准划等工作，仅完毕了指标内容的设计工作，还 须进行量化。量化重要涉及权赋分及计分三项工作。其中加权的方法与技术有：主观经验法、 ABC分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔加权法、层次分析加权法、多元回 归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。赋分的方法与技术有：标准赋分、等级赋 分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋分、记录赋分和分散赋 分。
35、计分的形式重要有记录法、计算法、评判法、选择式等。12、试述薪酬设计的重要程序。答：a组织付酬原则与政策的制定b工作分析c工作评价d工资结构设计e工资状况调查及 数据收集f工资分级与定薪g工资制度的执行控制与调整13、试述人力资源流动的重要因素以及对社会、组织和个人的影响答：人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。因素：（1）产业结构的变化（2）科学 技术的发展（3）区域经济发展的不平衡（4）不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术 发展的不平衡（5）人力资源供应意向的变化。影响：（1）从全社会的角度看，人力资源的 流动有助于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。（2）对于组织
36、来说, 人力资源的流动有助于促使组织提高人力资源管理水平。（3）对于员工来说，人力资源流动 有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。人力资源流动也也许为社会、组织、 个人带来负面作用，如导致发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不 好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、商业机密的泄露等。14、试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论答：帕森斯的人与职业相匹配的理论：于192023在其著作中阐述了这一理论，他认为，每 个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职 业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一
37、致的职业。 由此，他提出了职业选择的三大要素：1、了解自己的能力倾向、爱好、气质性格特点、身 体状况等个人特性。2、分析各种职业对人的规定，以获得有关的职业信息。3、上述两个因 素的平衡，即在了解个人特性和职业规定的基础上,选择一种适合个人特点又可获得的职业。 由以上可见，注重个人差异与职业信息的搜集与运用是该理论的基本特点，实现人职匹配是 该理论的核心。霍兰德的人业互择理论：于1959年提出，这一理论认为，职业选择是个人 人格的反映和延伸，他将人格分为六种基本类型，相应地将职业分为六种类型。职业选择取 决于人格与职业的互相作用。他认为，最为抱负的职业选择就是个体可以找到与其人格类型 相重合的
38、职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有也许充足发挥自 己的才干。其理论重要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问 题的。霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在 联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评估。20、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。(1)、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂 性的增长，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理 对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计, 在不远
39、的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有9 0 %为专家系统或人工智能所 扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高; 所谓替代，系指未来相称比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时、知识和信息工作者, 在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。(2)、从悲观的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向 的悲观的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色; 强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管 理不免使公共部门人事制度
40、僵化、缺少活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所 谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，发明一个 公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目的的达成和 效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权 赋能，重要特性表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共 同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。（3）、公共部门人力资源发展的 重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组 织结识到公共部门人力资源发展一一即通过连续的学习
41、以改变公务员和公共管理者的态度、 行为和技能一一的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快 速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的规定，具有新的学习能力是公共部门 人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特性：学习目 的是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活合用品有弹性的组织结 构，使学习多样化；学习时要发挥运用发明力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人 们更故意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动; 组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都可以讨论及包含；学习是一连串的
42、规划、 执行与反馈过程；强调教学相长，互相学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分 割的一部分。（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔 形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效 率、符合创新的规定，发挥公共部门人力的专业才干、有效运用科学技术，组织的弹性化、 灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组 织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如 下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调 通过对话建立权威
43、，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的, 转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为互相作用和组织成员自我控制；组织的价值观 从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和敢于创新。总之，新型组织结构强调 一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是克制创新与活力的组织。（5）、公共部门人力资源 管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特性，人力资源管 理的电子化和网络化，可以增长效率，节约成本；有助于人力资源战略和政策制定；有助于 加强人员之间的沟通与联系；有助于实现参与管理。未来重要的发展涉及：电子人事政策法 规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子
44、福利支付；电子动态管理等。（6）、政府人力精 简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其因 素在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张 反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1 9 9 0年以后，各国之文官改革，莫不 把人力精简和紧缩管理作为重要措施。美国在1 9 9 9年会计年度精简全职公务人员27. 29万人；加拿大亦在总数22. 5万名公务员中精简5. 5万名。中国中央政府亦精简了 30 % 的公务员。随着“小政府”观念的进一步人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的 一个基本趋势。(7)、绩效管理的强调
45、与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将进一步种种目 的当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效限 度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管 理者为公务员规划责任及目的，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作 为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应涉及以下几部分：对每一项任务及价值作 清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能 力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。(8)、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为(如腐
46、败) 导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字二严重影响到了政府的合 法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部 门人力资源管理的一个显著特性和趋势。在美国，1 9 78年制定“政府伦理法，对公务员 的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国 公共行政学会1 9 85年发表公务员伦理法典，1 9 9 4年又予以修正，规定公务员为公共利 益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道 德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦 理的
47、法律法规，维持公务员的职业伦理还重要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着 “以德治国”观念的逐步进一步，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定, 如何维系公务员伦理行为，是此后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。21、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用和意义。甄选的概念。第三段一部分“与其他工作相比，员工的甄选视为一个配置过程中的重要环节 -l.的努力，并且需要组织的配合。1、招聘时期的职业生涯管理；组织在招聘时，要 提供较为现实的公司与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以 使他们尽也许真实地了解组织，另一方面要尽也许全面了解候选人，了解他们的能
48、力倾向、 个性特性、身体素质、受教育水平和工作经历，认为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工 未来的职业发展奠定一个好的开端。2、进入组织初期的职业生涯管理；重要任务是：A、 了解员工的职业爱好、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。B、进行岗前培 训，引导新员工。C、挑选和培训新员工的主管。D、分派给新员工第一项工作，对其工作 表现和潜能进行考察和测试并绩效反馈。E、协助员工作出自己的职业规划。3、中、后期 的职业生涯管理；到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。组织有责任帮助员 工结识接受这一客观事实，并帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划，尽也许地把 退休生活安排得丰富多彩一些。22、为了保障员工的安全卫生，我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些？答：（1）安全生产责任制（2）公司各级领导的安全生产责任（3）公司职能部门的安全生产 责任（4）安全生产教育制度（5）伤亡事故报告解决制度23、在劳动安全卫生方面，员工有哪些职责、权利与义务？答：职责：（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动作业，对本岗位的安全生产 负直接责任。（2）上岗必须按规定着装，可