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1、中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点项目中央广播电视大学学习中心（东北财大）毕业论文题目人力资源管理创新初探姓 名盍遴专 业工商管理学 号 7入学时间 2023年秋季指导老师边明伟日 期2023年6月2日固定工资和浮动工资相结合的分派的办法，浮动工资与本人业绩、公司效益挂钩;也可采用按 比例提成、奉献奖、利润提成及其他更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制公司普遍 推行的有效方法,它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，并且还能激发人们的整体意识。第 三，要健全人才培养机制。增长人力资源的教育投入，通过培训培养可以发展或拯救公司的 人才，第四，要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神
2、需要出发，努力营造尊重、和谐、 快乐、进取的氛围，激发人们的上进心和劳动积极性。从公司知识创新角度看,激励机制是为 了稳定人才并鼓励公司员工的知识与技术创新,为知识创新提供保障，它可以涉及公司内部员 工技术创新呈报制度、公司职工技术创新奖励（涉及分派股权奖励）制度等。而知识管理由于 注重柔性管理、个性化管理以及知识资产的管理，既尊重员工个人的知识产权权益，又可达成 知识共享的目的，因而推动着公司激励机制的完善。参考文献：1、浅谈经济全球化下的我国现代公司管理、胡萍、华章，2 0 23, （20）2、以科学发展观统领公司人才工作、吴永刚、中小公司管理与科技（上旬刊），20 2 3,(12)内容摘
3、要公司人力资源管理是和公司的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的,具有独 特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他公司最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源 管理来发明竞争优势就成为公司竞争战略中的一个重要部分。对人力资源的争夺、创新人才 的培养成为当今各类公司及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的结识在某些方面仍囿于旧 观念、旧体制、旧做法,只有厉行改革，实现人力资源管理创新,才干使人才迅速成长和才尽其用。关键词：人力资源管理；公司管理；人才一、人力资源管理的界定1二、新时期人力资源管理的特点1（一）人才的选择权和工作的自主决定权1（二）员工客户化2（三）人力资源管理的重心知识型员
4、工2（四）人力资源管理的核心一人力资源价值链管理2（五）公司与员工关系的新模式2（六）人力资源管理在组织中的战略地位上升2（七）人力资源管理的全球化、信息化3（A）虚拟工作形式趋势增长3（九）人力资源管理的新准则3（十）人力资源管理的角色多重化、职业化3三、新时期人力资源管理现状及因素分析3（一）招聘方面3（二）培训方面3（三）入职管理方面4（四）对人力资源管理质疑产生的影响4四、人力资源管理创新4（一）树立以人为本的管理理念4（二）进行管理创新4（三）改变组织结构5（四）加大培训力度5（五）完善激励机制5参考文献6人力资源管理创新初探前言：21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代
5、。高新技术迅猛发展，信息技术 广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。在这种剧烈变化的商业环境中，如何获 得和保持竞争优势就成为一个公司求得生存与发展的关键问题，从西方最新的公司研究资料 表白，越来越多的西方公司将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践，特别是人力资源 管理。一、人力资源管理的界定所谓人力资源，是指蕴藏在劳动者身上，以智力和体力形式存在的一种资源。它既是社会 物质财富生产的源泉，同时也是社会精神财富生产的源泉。人力资源管理，就是指运用现代化 的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保 持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当
6、的诱导、控制和协调，充足发挥人的主观 能动性，使人尽其才,事得其人,人事相宜,从而实现组织目的。把握人力资源管理的涵义,要从 两个方面入手。第一，对人力资源外在要素 量的管理。对人力资源进行量的管理，就 是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物都充足发挥出最佳效应。第二,对人力资源内在要素 质的管理。重要是指采用现代化的科学方法对人的思想、心理和行为进行有效的管理（涉及对个体和群 体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充足发挥人的主观能动性，以达成组织目的。二、新时期人力资源管理的特点21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全
7、新经济时代。在这样一个日新月异的时代, 人力资源与知识资本优势的独特性成为公司重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量公司 整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络 化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各 种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济 时代游戏规则的基本规定,从而呈现出新的特点。（一）知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代。在这个时代 就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是被动地适应公司或工作 的规定。公司要尊重人才的
8、选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供 人力资源的产品与服务,并因此赢得人才的满意与忠诚。在这个时代人才不是简朴的通过劳动 获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创导致果,越是高素质、稀缺、热门的人才， 越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；人才资源优势越大的公司越具有市场竞争力，也 就越容易吸纳和留住一流人才。（二）员工是客户，公司人力资源管理的新职能就是向员工连续提供客户化的人力资源产 品与服务。2 1世纪，公司要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。 从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即公司要站在员工需求的角度，通过 提供令顾客
9、满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发公司所需要的人才。从新世纪的公司经营价值链的角度看，公司要赢得顾客的满意与忠诚,必须赢得员工的 满意与忠诚;公司要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提高客户资本价值与人力资本 价值。2 1世纪人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。一方面人力资源管理 者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与 服务方案的技能。（三）人力资源管理的重心知识型员工。2 1世纪，国家的核心是公司，公司的核心是人才，人才的核心是知识创新者与公司家。 人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管
10、理要 关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工,对知识型员工采用不同的管理 策略。（四）人力资源管理的核心人力资源价值链管理。21世纪,人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及 其价值的增值。价值链自身就是对人才激励和创新的过程。（五）公司与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。21世纪，公司与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来拟定,这种新的游戏规则就是劳动 契约与心理契约。（六）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移，人力资源真正成为公司的 战略性资源，人力资源管理要为公司战略目的的实现承担责任。人力资源管理不仅
11、仅是人力 资源职能部门的责任,而是全体员工及全体管理者的责任。（七）人力资源管理的全球化，信息化。这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然规定人力资源管理策略的全球化， 员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理,人才市场竞争的国际化。国际化的人才交流市 场与人才交流将出现,并成为一种重要形式。（八）人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增长，人才流向高风险、高回报的知识 创新型公司，以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。（九）沟通与共识,信任与承诺，尊重与自主，服务与支持，创新与学习，合作与支援，授权 与赋能将成为人力资源管理的新准则。在21世纪，公司与员工之间，管理者与被管理
12、者之间、同事之间将按新的游戏规则来解决各种关系，即如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工 的个性,如何在自主的基础上达成有效的管理，特别是如何对创新型团队提供一种支持和服务, 公司如何注重一种创新机制，如何变成一种学习性的组织,如何进行团队合作和授权赋能。（十）人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业 化。21世纪，公司的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本涉及三个方面：人 力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发与 管理，提高客户关系价值。要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两
13、种关系： 维持、深化、发展与客户的关系,提高客户关系价值，以赢得客户的终身价值；维持、深化、 发展与员工的战略合作伙伴关系,提高人力资本价值。三、新时期人力资源管理现状及因素分析（一）招聘方面:重要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，特别对 生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具有良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上 应当做的工作提出了很多的规定和希望。（二）培训方面：普遍认为公司的中层是应当接受培训的重要阶层，特别是一线的生产管理 者，应当运用对的的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组 织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提
14、出了质疑?并对员工入职管理 后定期培训的实行和监督提出了规定。（三）入职管理方面：重要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新 员工在岗位上自生自灭，缺少对新入职工工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了 单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警惕，也毫无建树，新的人来后，由于没有人 管理和没有明确的职业规划不久就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了 一种失望的状态,表达没有自己明确的职业规划和职业发展方向。（四）对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源， 同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必然会影响到
15、公司的后续 发展。、人力资源管理创新知识管理正在成为21世纪公司管理的新模式，特别是对知识密集型公司，知识及知识资 本已成为公司管理的核心。作为公司管理者，必须注重研究知识管理的内涵、知识管理的模式, 而在知识经济时代，智力资源已经成为第一资源，因而公司知识管理的核心是最优化地使用公 司中最有发明性的知识劳动者，人力资源管理的创新发展成为公司价值实现和价值增值的重 要基础。我国公司应当积极借鉴国外公司人力资源管理的实践经验以及知识管理的新型管理 理念,积极采用以下各项管理创新策略,加强人力资源的现代化管理。（一）树立以人为本的管理观念。以人为本就是以人为中心，人是知识的载体，知识作为最重要的生
16、产要素在公司中的配 置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知 识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。以人为本规定公司加强人力资源管 理工作，公司经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。在公司经营 发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代，人 力资源部将以学习中心取代福利中心，培训也将成为它的重要职能;传统管理以管理财、物、 技术为主,在知识经济时代,要转变为人本管理。（二）进行管理创新。随着知识经济的发展，人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势，需要管 理突破本来的思维
17、模式和运作方式,进行革命性的创新。在知识经济时代,网络技术的推广，使 得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有积极参与管理的能力 和愿望。传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的规定，未来的管理 将注重平等与尊重,发明和直觉，积极与创业精神，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。 知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控 制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任,让每一 个成员都有机会参与学习和施展才干，不断探索人力资源管理的新途径，调动知识和技术载 体的人才潜能,将是管理面临的一个
18、新课题。（三）改变组织结构。传统管理形成金字塔型的组织结构，由于机构臃肿、层次过多、协调不畅,往往阻碍了信 息的有效传递。而在知识经济时代，信息网络在公司内部各个部门、各个岗位普遍覆盖，使得 每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局；能及时地获得信息和科学地运用信息共 享，团队精神，共同参与和集体决策。因而，组织结构趋向于扁平化，目前，美国许多大公司已 将组织层次削减。而微软公司的目的就是在总裁和公司中任何人之间不得超过6个以上的管 理层次。扁平化的组织比多层次组织更为有效，网络时代的知识管理，由于强调知识交流与知 识共享，因而最有助于实现组织结构的扁平化。（四）加大培训力度。知识经济时
19、代对知识的扩散和运用提出了更高的规定。教育培训在职工工成为公司越来越重要的社会功能,公司将成为学 习型组织。由于只有不断提高职工的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资本的潜能,才 干增强公司的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代，不仅新职工要接受就业教育，并 且在职职工也需要不断接受再教育，任何一家公司都难以保证其职工终身就业;对于工人和公 司来说，最重要的资产是知识，由于技术与工作方式的飞速发展，职工必须不断地学习新技术, 学习现代科技知识特别是计算机网络知识。这样，公司与职工形成了命运共同体，培训对于 两者都是不可缺少的；而公司给予职工以及职工获得终身就业能力则成为了公司新的凝聚力 之
20、所在。知识管理的重要目的之一则是通过构建知识平台，实现员工的知识培训与知识共享, 达成公司的管理目的。公司要树立长远的对职工教育培训的战略思想,运用知识管理手段，形 成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个 环节，都做出明确规定。（五）完善激励机制。在知识经济时代,人才竞争日趋剧烈，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制, 吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和发明性。一方面，要完善人才配置机制。按 照公司人工和适才合用相结合原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境, 以增强他们对公司的向心力。另一方面，要完善分派机制。其主导原则是按业绩付酬，要采用