《人才队伍建设情况调研报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才队伍建设情况调研报告.docx（13页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人才队伍建设情况调研报告为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问 题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为*建设 现代化*新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交 流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍 建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：一、队伍现状近年来，我区围绕“人才强区”目标，加强党管人才，创新 人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。（一）机关单位人才队伍现状目前，全区现有公务员*人，其中城区*人、镇（街道）* 人。从学历结构上看，研究生*人、本科*人、大专及以下*人。 从年龄结构上看，*岁以下*人、*岁*人、*岁以上*
2、人。从职 务结构上看，副处及以上*人、科级*人、科员级*人、办事员* 人。从籍贯看，本区*人、区外市内*人、外市*人，本区的多为 年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。（二）事业单位人才队伍现状全区现有事业单位人员*人，其中管理人员*人、专业技术 人员*人、工勤人员*人、编外*人。从行业分布来看，教育系统 *人、卫生系统*人，其他事业单位*人。从学历结构上看，研究 术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。2 .实施人才梯队工程采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式，将开展 潜力大、业绩突出的同志择优选拔，纳入“*区高层次人才培养 梯队”，对其进行重点培养，与引进的高层
3、次人才结对，采取跟 踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人 才由区财政按年度予以一定的专项经费。3 .解决岗位聘用问题实施局部专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层 次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准 制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满 的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数缺乏 的，区人社部门设立特殊岗位，并享受相关待遇。引进的高层 次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。4 .改革职称评审方法完善人才评价机制，把人才创新能力、工作业绩和行内认 可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献 为目标，表
4、达行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人 才评价指标体系。5 .建立功勋奖励制度对为我区经济社会开展作出卓越贡献的人才，由区委区政 府设立功勋奖，给予崇高荣誉并实行重奖。大力宣传高层次人 才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，鼓 励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重 人才、尊重创造的良好气氛。6 .解决人才后顾之忧凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶 就业和子女入学问题。以提供人才公寓（或发放购房补贴、安 家费）的形式，协助高层次人才解决住房问题；根据高层次人 才配偶原就业情况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配 为辅的原那么，多渠道、多方式
5、、有重点、分层次协助解决其就 业问题；高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。（三）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力领导干部考核，要以完善考核方法为重点，实行领导干部 绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不 满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。 企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综 合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企 业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按 照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企 业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考 核，要以深化职称制度改革为
6、突破口，以打破专业技术职务终 身制为重点，实行事业单位人员由用人单位自主聘用合同制度, 被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。（四）要进一步创新激励机制，让人才成长有动力改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，充分表达 知识、创造、劳动和人才的价值。制定激励政策，用适当的待 遇激发人才活力。对政绩突出、群众公认的在镇（街道）党政 正职岗位连续工作五年以上的领导干部，可享受副处级干部待 遇；对工作能力强、政绩突出的优秀党政副职领导干部，可提 拔重用；对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全区后* 名的单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长期从事科研 和生产一线的专业技术人才，具有副高以
7、上职称的、市政府津 贴获得者和市科技拔尖人才获得者，可享受区政府特殊人才津 贴。（五）要进一步创新选拔机制，让人才出现有机会要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原那么，深化干部人 事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力 的人才选拔机制，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗 等措施方法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。在公开选拔 领导干部和后备干部方面，要将进一步加大公开选拔力度和范 围，由公开选拔副科级领导职位扩大到正科级领导职位，每年 公开选拔的科级领导干部比例要逐年提高。在选拔专业技术人 才方面，要坚持量才使用，实现人尽其才。每年要选拔一批区 级中青年学术、技术带头人，实
8、行动态管理，在科研开发、课 题研究、专著出版、学术交流等方面给予支持。在选拔农村实 用人才方面，坚持是才必用，有计划地选拔镇（街道）农村实 用人才进入*区中等专业学校进行学历教育和实用技术培训。生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以下* 人，*岁*人，*岁以上*人。从职务结构上看，管理人员七级 职员*人、八级职员*人、九级职员*人、十级职员*人，专业技 术人员高级职称*人、中级职称*人、初级职称*人。从籍贯看, 本区*人，市内区外*人，市外*人。（三）企业高技能人才队伍现状全区现有城乡劳动力*万人，参保企业*户，企业员工约* 万人，在岗技术工人约*万人，其中高技能人才*人，占
9、技术工 人总数的*,万名劳动力中高技能人才*人。从等级结构上看， 高级技师*人占*,技师*人占*,高级工*人占*。从行业结构看， 机械加工*人占*,化工*人占*,纺织行业*人占*,计算机网络* 人占*,餐饮服务*人占*,其他行业*人占*。从年龄结构上看, *岁以下*人占*, *至*岁*人占*, *岁以上*人占*。总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要； 高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比拟 缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次 人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学开展 的主要因素。二、存在问题随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提
10、出的新任 务、新要求，我区人才工作还存在与新形势开展不相适应的诸 多问题。与省、市内经济兴旺地区相比拟，在人才总量指标、 人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大 差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方 面的问题：（一）人才总量逐年增加，但开展不太平衡.队伍之间开展不平衡党政人才、专业技术人才队伍开展较好，经营管理人才队 伍开展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。1 .队伍内部开展不平衡在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为*人, 约占专业技术人才总数的*，并且新引进的人才中教育卫生专业 也占绝大多数。而其他事业单位只占*,且中高级专业技术人员
11、大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人 才偏少的现象。（二）人才素质有所提高，但结构不太合理突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新 科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少； 熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般 行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业 改革开展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的 少。（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重一方面，受经济兴旺城市和地区人才政策调整的影响，普 通高校大学毕业生回区工作的比拟少，造成人才从源头上流失。 另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人 才的外
12、流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出 表现在以下几方面：1 .机关事业单位人才流失情况近*年，全区机关、事业单位流失*人，仅调进*人（不含经 组织部调出的股级以上干部），其中公务员*人，流失率*;事业 单位*人，其中教育系统*人，流失率*、卫生系统*人，流失率*、 其他机关事业单位*人，流失率*。按籍贯分，*籍*人占*,回原 籍*人占*。从年龄上看，*岁以下*人占*, *岁*人占*, *岁 以上*人占*。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多 来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想方法回原籍或调往市 直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事业单位工作人 员发放的调查问卷统计显
13、示,*以上的人是因谋生需要而从事现 有的工作，对收入的满意率只有*;流失的原因，有*认为工资 低、有*认为住房补贴等福利待遇缺少、有*认为回原户籍。（2） 家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上 社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，至I*工作后普遍有一种失 落感，或者仅仅将*作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更 好的生活和开展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在*恋爱 结婚，所以纷纷重新考试、想方法调离。（3）开展问题。就公 务员而言，*体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层 的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干 就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。
14、事业单位职称政 策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，*年岗位设置后，年 轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人 员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教 师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安 心教学，纷纷想方法找关系调离*。2 .企业高层次人才流失情况抽样调查的*家企业，近*年共引进高层次人才*人，流失* 人，流失率达*。其中*户籍*人，占流失人员的*;外地*人，占 流失人员的*。流失的原因：（1）收入问题。员工注重的是收入 待遇的提高，企业注重的是效益的提高。*因经济欠兴旺，企业 开展本就处于低质效水平，员工工资与兴旺城市相比有较大差 距，尤
15、其高层次人才与在其他城市开展的同类人才相比，在* 的收入水平、生活质量没有到达他们的心理预期。（2）城市吸 引力问题。目前，*尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济 问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没 有大城市健全，加之距离经济兴旺城市太近，人才纷纷向附近 的城市流动。（3）企业问题。*的工业产业链尚不健全，在洪企 业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足 多层次人才的就业需求。同时，*企业还处于生产加工阶段，企 业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满 足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才
16、浪费并存.对人才工作重视不够一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才 的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人 才概念的理解比拟狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重 学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人 才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致局部人才对开展环境、 成长空间不满，挫伤了干事激情。1 .人才激励机制不健全由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才 的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多 和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭 打快牛”的思想，工作能力强的人员承当的工作任务重，而在 推荐提拔使用、外出
17、考察培训、落实报酬待遇、评优选先时， 大局部看资历、看职称，致使一局部人才消极应付、混资历， 不安心本职工作。2 .政策环境不够宽松一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比拟突出。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活 待遇等方面的政策措施，在人才引进时，局部人才有生活方面 如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等 待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地 方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，向往进“官 场”，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪 费。三、加快我区人才队伍建设的几点建议根据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本
18、着“立足 区情，适度超前”的原那么，依托*成员的社会影响、专业地位, 加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议：（一）要进一步创新机关事业单位培养机制，让人才工作 有活力.建立科学的人才培养规划在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务 型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才 规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才 总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展 委托招商。1 .建立完善的薪酬机制以撤县设区为契机，迅速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均*万元标准执行，同时落实住房补贴、交 通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业
19、单位奖励性绩效 局部拿出来分配，与实绩挂钩。2 .建立最正确的激励方式加强机关、事业单位人员流动，打破公务员、事业人员身 份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与 人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实 干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度， 对连续*年考核优秀或*年内*次考核优秀的公务员，优先晋升职 务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称 受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评 职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事 业人员，不受职称指标限制，优先评聘。3 .奖励政策要兑现到位以前出台过招商引资奖
20、励政策，无论是面向企业还是招商 有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的 招商引资奖励政策，激发全区同志招商引资的积极性。4 .完善合理的管理制度机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，根据实际 需要确定招聘专业。结合*产业开展实际，建议向上级争取特殊 招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重点人才面向*、*院 校招聘。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务 期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要 领导签字同意。建立公务员继续教育制度，完善事业单位人员 继续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力 提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招
21、录的未 婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，经常组织青年 干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为 青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，经常 开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增强*干部的 向心力。（二）要加大高层次人才培养力度，让人才有开展环境 制定出台*年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的 优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围, 实行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。1.吸引科研创新团队和高层次人才来洪开展凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额 的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府 特殊津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享 受特殊津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技