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1、教学 目标掌握薪酬预算的概念、作用、基本原那么，以及薪酬预算的环境分析、方法和流程；掌握薪酬控制的概念、意义、影响因素、流程和途径；掌握薪酬沟通的概念、基本特征，以及薪酬沟通时应注意的问题；掌握薪酬沟通的作用、步骤；了解薪酬沟通存在的问题。教学 学时教学 内容与 教学过 程设计注 释第十一章薪酬的预算、控制与沟通第一节薪酬预算一、薪酬预算概述（一）薪酬预算的概念薪酬预算是指企业管理者在薪酬管理的过程中进行的一系列本钱开支方面的权衡和取舍 活动。（-）薪酬预算的作用1 .作为企业进行薪酬管理的依据2 .合理控制员工流动，降低企业的劳动力本钱3 .有效控制和影响企业员工的行为薪酬预算能够影响员工的
2、行为主要表现在两个方面，即员工的流动率和员工的绩效表现。（1）薪酬预算影响员工的流动率。（2）薪酬预算影响员工的绩效表现。（二）薪酬预算的基本原那么企业在进行薪酬预算时，要遵循以下几个基本原那么：（1）薪酬平均水平是逐年增长的，而人力本钱率是下降的。（2）要根据市场价位、员工个人的劳动贡献和个人能力的开展来确定员工个人工资增 长幅度。（3）合理确定人力本钱的支出与销售额、销售利润的比例关系。二、薪酬预算的环境分析（一）内部环境分析企业内部环境分析是指企业对薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、 招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解。1 .薪酬支付能力2 .薪酬
3、策略3 .薪酬结构4 .人力资源流动情况5 ,招聘计划6 .晋升计划7 .薪酬满意度（二）外部环境分析外部环境分析主要包括对宏观经济增长情况、市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬【变化 趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬情况等方面的分析。1 .宏观经济增长情况2 .市场情况3 .市场薪酬水平4 .市场薪酬变化趋势5.标杆企业或竞争对手的薪酬情况三、薪酬预算的方法一般情况下，企业需要在每一会计年度的期末编制下一会计年度的薪酬预算，并且重点 关注加薪的情况。常用的薪酬预算方法有以下几种：（一）自上而下法自上而下法又称为宏观接近法或分配法。自上而下法的流程如下：1 .根据薪酬费用比率推算合理的薪酬总额在企业
4、的经营业绩稳定且适度的情况下，管理者可以由企业过去的经营业绩推导出适合 本企业的安全的薪酬费用比率，并以此为依据对未来的薪酬总额进行预算。2 .根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率盈亏平衡点是指企业销售产品或提供服务所获得的收益恰好能够弥补其总本钱而没有额 外盈利的产销量，也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持的状态。盈亏平衡点与企业的薪酬费用比率的决策如图11-1所示。图11-1盈亏平衡点与企业的薪酬费用比率的决策3 .根据劳动分配率推算合适的薪酬总额这里所说的劳动分配率是指在企业所获得的附加价值中被用来作为薪酬费用的比率。其 计算公式为劳动分配率=薪酬总额+附加价值X 100%（）自下而上法
5、.对有关管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训1 .为管理者提供薪酬预算的工具和咨询服务.审核并批准薪酬预算这一步骤可以细化为以下几个具体的小步骤：（1）对这些预算意见进行初步的审核，使其与企业的薪酬政策和薪酬等级相符合。（2）把企业内部各个部门的薪酬预算意见汇总在一起，进行总体上的调整和控制，确 保具有内部公平性和外部竞争性，保证各个部门之间的平衡。（3）管理层进行集体决议，得出最终的预算意见，并得到决策层的批准。2 .监督预算方案的执行情况，做好反应工作编制了薪酬预算方案且得到决策层的批准并不意味着薪酬预算工作的结束。（三）上下结合法采用自上而下法编制企业薪酬预算时，会因为忽略外部变化（如社会
6、薪酬水平和行业发 展状况的变化等）和内部变化（如企业内部组织机构的调整等）对企业的影响，使薪酬预算 缺乏科学性和合理性。四、薪酬预算的流程（一）确定企业的战略目标和经营计划(1)确定企业下一年的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域。(2)确定企业下一年的经营目标，如收入、利润、增加值、产值等指标。(3)确定企业下一年的组织结构、岗位设置。(二)分析企业的支付能力衡量企业支付能力的指标有薪酬费用率、劳动分配率和薪酬利润率。1 .薪酬费用率薪酬费用率的计算公式为薪酬费用率=薪酬总额+销售额X 100%.劳动分配率劳动分配率的计算公式为劳动分配率=薪酬总额+附加价值X 100%其中附加价值
7、=销售额一外购局部价值根据劳动分配率计算公式，可以求出合理的薪酬费用率，其计算公式为薪酬费用率=劳动分配率又附加价值率2 .薪酬利润率薪酬利润率的计算公式为薪酬利润率=利润总额薪酬总额x 100%(三)确定企业的薪酬策略薪酬策略是指企业根据内、外部环境而制定的薪酬管理指导原那么。(四)诊断薪酬问题企业对薪酬问题的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均衡指标、递进系数、重 叠度、幅宽等。(五)分析人员流动情况分析人员流动情况实际上是对人力资源需求和供给的预测，主要包括预测总人数、有多 少员工被提拔到上一层级、新增加多少员工、有多少员工离职等。(六)确定薪酬调整总额确定薪酬调整总额有以下几个步骤
8、：(1)确定薪酬总额调整的依据，即是依据利润、人员增加额还是销售收入来调整薪酬 总额。(2)确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。(3)依据经营目标、历史工资水平测算预期薪酬总额。(4)计算薪酬调整总额，并按照薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、 各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。(5)把薪酬总额分配到各部门。(七)将薪酬调整总额分配到员工绩效调薪确实定涉及以下两个方面的因素：(1)员工绩效水平的高低。(2)员工的工资在工资范围中所处的位置。(A)根据市场薪酬水平确定员工的薪酬水平在经过前面步骤的计算后，还需要从另外一个角度考虑，即根据市场薪酬水平和薪酬策 略来确定
9、员工的薪酬水平。(九)反复测算后确定相关数据采用自下而上法和自上而下法两种方法得到的数据肯定存在一定的差距，需要反复测算, 不断地进行调整，最终使两种方法测算的数据趋于一致，再将其作为最终的薪酬预算数据。第二节薪酬控制一、薪酬控制的概念、意义、影响因素和流程（一）薪酬控制的概念薪酬控制是指企业在薪酬管理中为确保通过薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标的顺 利实现而采取的各种相关补救措施。（二）薪酬控制的意义企业通过薪酬预算，可以对自己在薪酬方面的具体标准和衡量指标有比拟清晰的认识， 而薪酬控制的主要功能就在于确保这些预定标准的顺利实现。（三）薪酬控制的影响因素.控制力量的多样性1 .人的因素的影
10、响.结果衡量的困难性（四）薪酬控制的流程在企业的实际经营中，正式的薪酬控制过程通常包括以下几个步骤：（1）确定相关标准和假设干衡量指标。（2）将实际结果和既定标准进行比拟。（3）如果两者之间存在差距，明确并落实补救性措施。二、薪酬控制的途径在企业的经营过程中，薪酬控制在很大程度上指的是对劳动力本钱的控制。一般情况下, 企业的劳动力本钱可以用下面的公式表示劳动力本钱=雇用量X （平均薪酬水平+平均福利本钱）（-）通过雇用量进行薪酬控制通过雇用量进行薪酬控制通常有以下几种措施：1 .控制员工人数.控制工作时数（二）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制.基本薪酬1 .可变薪酬.福利（三）通过薪酬技术进
11、行潜在的薪酬控制.最高薪酬水平和最低薪酬水平1 .薪酬比拟比率.本钱分析第三节薪酬沟通一、薪酬沟通概述（）薪酬沟通的概念薪酬沟通是指管理者与员工通过某种途径或方式将薪酬信息相互交流，并获取理解的过 程。（二）薪酬沟通的必要性在薪酬管理的整个过程中，企业在制定和执行薪酬方案时，与员工进行有效的沟通无疑 是其中不可或缺的一个组成局部，它贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。（三）薪酬沟通的基本特征薪酬沟通作为一种有效的激励机制，具有以下几个特征：2 .强激励性.互动性3 .公开性.动态性和灵活性（四）薪酬沟通应注意的问题.把握好薪酬沟通的频率1 .与组织的环境及战略保持一致.公开而坦诚二
12、、薪酬沟通的作用.有利于创造和谐的工作环境与气氛1 .对员工具有激励作用.有利于解决企业存在的问题2 .具有约束作用三、薪酬沟通的步骤（-）确定沟通目标企业薪酬沟通的目标主要包括以下三个方面：（1）确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面。（2）改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法。（3）鼓励员工在新的薪酬体系下做出最大的努力。（二）收集相关信息收集相关信息主要是指从决策层、管理者和普通员工中收集关于薪酬体系的有关看法， 既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。（三）制定沟通策略收集相关薪酬信息后，可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。具体来说, 通常有以下两种策略
13、：1 .市场策略.技术策略（四）选择沟通媒介不同沟通媒介的复杂程度有所差异，沟通效果也有着显著的不同。企业在确定沟通媒介 时，很重要的一点是要综合考虑特定媒介的沟通效果和相应的本钱。沟通媒介可以划分为以 下四类：1 .视听媒介.印刷媒介2 .人际媒介.电子媒介（五）召开沟通会议沟通会议一般处于薪酬沟通流程的末期。在一次典型的薪酬沟通会议上，企业一般会就 薪酬体系的各个方面进行解释。（六）评价沟通结果对薪酬沟通结果进行评价的最正确时期是举行正式沟通会议之后的46个月。四、薪酬沟通存在的问题.缺乏明确的薪酬原那么1 .沟通媒介单一.忽视谈及员工的职业开展2 .沟通的内容多为走过场的套话.多层上司一起和员工沟通3 .员工只做听众.只告知员工其个人信息感谢您的支持与使用如果内容侵权请联系删除仅供教学交流使用