人力资源管理概论教案.docx

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1、人力资源管理概论教案签阅人：阳小燕2017年9月1日一、授课时间：2017年9月6日（本课程第1次教案）二、授课课题：人力资源管理基础知识的认知第一章人力资源管理基础知识的认知第一节人力资源与人力资源管理第二节人力资源管理基本原理第三节人力资源管理的开展阶段三、教学目的要求：掌握人力资源管理基础知识，包括的人力资源与人力资源管理含义、人力资源管理基本原理人 力资源管理的开展，等等。四、教学重点难点1、人力资源与人力资源管理含义及功能。2、传统人事管理与人力资源管理的区别。五、课型、教学方法：多媒体教学法、案例教学法。六、教学用具：多媒体设备。七、教学过程：、引言2、广州地区人力资源各岗位薪酬（

2、月薪）情况3、人力资源与人力资源管理含义4、人力资源管理的基本功能5、传统人事管理与人力资源管理的区别6、人力资源管理基本原理八、上课要求1、要求同学们认真听课，做好课堂笔记。2、踊跃参与课堂的教学活动，包括案例分析、积极回答老师提问的问题等。九、教学内容（一）前言1、我们为什么要学习人力资源管理？理论研究：人力资本是最重要的一种资本“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”19世纪末英国著名经济学家马歇尔例证：在劳动贡献方面，工业经济时代的一位熟练工人，充其量只可以完成一般工人工作量（二）人力资源规划的概念1、广义。根据组织的开展战略、目标及内外部环境的变化，对人力资源管理工作进行筹划和

3、安排的过程，它是所有种类人力资源规划的总称。2、狭义。指在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过对人力资源管理使之平衡的过程（三）人力资源规划的含义1、寻求需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。2、以组织战略目标为基础，是一个不断调整的动态过程。3、在调整过程中，必须有人力资源管理其他系统的支持和配合，才能保证适时、适人和适岗，保障组织和个人都得到长期利益。4、规划着眼于未来的各类人员供求情况，有一定预见性。（四）人力资源规划的意义和作用1、1、人力资源规划有助于企业开展规划的制定2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定3、人力资源规划有助于企业降低人工本钱的开支4、人力资源规划还对

4、人力资源管理的其他职能具有指导意义（五）人力资源的需求预测1、概念在分析和人力资源信息的基础上，对企业人力资源的需求结构和数量进行预测。预测的目的是得出计划期内人力资源的余缺情况，即得到“净需求”。2、人力资源需求预测（定性预测）1）经验预测法根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一定时期内该组织人力资源的需求量。NHR=P+C - T式中：NHR指未来一段时间内需要的人力资源；P是现有的人力资源；C是未来一段时间内需要增减的人力资源；T是提高或改进后节省的人力资源。例：某公司现有员工200人，三年后，因业务开展需要增加100人，其间，由于技术的提高， 可以节省25人。问该公司三年后需要的人力

5、资源是多少？解： P=200； C=100； T=25；根据公式：NHR=200+100-25=275 （人）该公司三年后需要人力资源275人。特点：根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源 的预测。2）德尔菲法一一专家直觉预测法20世纪40年代末由兰德公司“思想库”开展而来。由假设干专家（并非学术意义上的）对每一 问题达成意见。“背靠背”重复3 5次使意见趋于一致，每次归纳后，反响，并提出修改意见原因。德尔菲法的预测程序：1、作预测筹备2、由专家预测3、进行统计与反响4、表述预测结果运用德尔菲法的实例分析（六）制订人力资源规划1、制订人员配置计划2、制订招

6、聘计划3、制订裁员计划4、制订培训计划5、制订政策调整计划（七）课堂小结二、三、授课时间:授课课题:第四章第一节第二节人力资源管理概论教营2017年9月27日人员招聘招聘概述制订招聘计划教学目的要求:签阅人：阳小燕2017年9月1日（本课程第4次教案）1、掌握制订招聘计划的方法。2、掌握人员甄的方法与流程。四、教学重点难点1、制订招聘计划与。2、人员甄选。五、课型、教学方法：多媒体教学法、案例教学法等。六、教学用具：多媒体设备。七、教学过程：（含知识回顾、教学内容要点板书提纲、课外作业、课堂小结等）、1、知识回顾：人力资源规划概述与内容2、案例分析：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”3、招聘

7、的概念及其作用4、招聘的渠道和方法5、制订招聘计划6、课堂小结八、上课要求1 .要求同学们认真听课，做好课堂笔记。2 .踊跃参与课堂的教学活动，包括案例分析、积极回答老师提问的题等。九、教学内容(一)案例分析：上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”为了招到符合要求的员工，SGM制定了近乎苛刻的录用程序。SGM对应聘者设立了九大关口，见下列图所示。下列图所示。(二)招聘的概念及其作用1、定义员工招聘一一指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程。2、招聘的作用(1)确保录用人员的质量，提高组织的核心竞争力(2)为组织注入新的活力，增强组织的创新能力(3)扩大组织知名度，

8、宣传组织形象(4)促进员工的合理流动(三)招聘的流程和渠道1、招聘的流程应聘者审巾痴I2、内部招聘与外部招聘比较（1）内部招聘一一指当企业出现了空缺职位的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位的 方法。（2）外部招聘一一根据一定标准和程序、从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要 求的人员。3、外部招聘来源和方法（1）广告（2）校园招聘（3）职业中介服务机构（人才交流市/招聘洽谈会）（4）网络招聘（5）熟人推荐（6）申请人毛遂自荐（7）猎头公司（8）其他：下岗再就业、残疾人（四）招聘计划的含义一一招聘计划是企业在人员需求信息确定的基础上制订的“招募、甄选、录用”方案及实施细 那么，它为

9、人员招聘与录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，减少了人员招聘与录用过程中的盲目性和随意性，降低了错误选才、不规范选才带来的风险。（五）招聘计划内容招聘环境分析招聘环境分析人力资源规划工作分析招聘计划图41招聘计划内容招募费用预算招聘工作时间表（六）课堂小结授课教师：黄鹏人力资源管理概论教嗪签阅人：阳小燕 2017年10月8日一、授课时间：2017年10月11日（本课程第5次教案）二、授课课题：第三节 人员甄选第四节人员录用第五节招聘评估三、教学目的要求：1、了解人员甄选的程序。2、掌握人员录用与招聘评估的方法 四、教学重点难点1、人员甄选的程序。2、人员录用与招聘评估的方法。课型

10、、教学方法：多媒体教学法、案例教学法等。五、教学用具：多媒体设备。六、教学过程：（含知识回顾、教学内容要点板书提纲、课外作业、课堂小结等）、1、知识回顾：外部招聘来源和方法2、人员甄选3、人员录用4、招聘评估5、课堂小结八、上课要求1 .要求同学们认真听课，做好课堂笔记。2 .踊跃参与课堂的教学活动，包括案例分析、积极回答老师提问的题等。九、教学内容（一）人员甄选案例与讨论：招聘怪招能给企业带来真正的人才吗？另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈日长跑、品评饼干透过细节真能看出人才吗？一一人才测评不能简化到某一个细节。细节纵然可以知微见著，但招聘单位千万不要因小失大。科学的招聘与客观的面试。1、简

11、历筛选2、初步面试：核实应聘者的基本情况；考察仪表风度、工作态度、上进心3、笔试测评：书写能力测评、管理能力测评、知识水平测评、身心灵敏度测评、职业技术能力测评4、复查面试：考察应聘者与工作有关的知识、技能和能力5、背景调查：尤其对重点或特殊岗位应聘者进行调查， 、网络、现场考察6、体检（二）人员录用1、录用决策2、确定并公布录用名单3、通知被录用者录用通知：及时通知、辞谢通知4、签订试用期合同：1-6个月5、新员工入职试用6、转正并签订正式合同（三）招聘评估1、录用人员评估。2、招聘渠道评估。3、甄选工具评估。4、招聘流程评估。5、招聘本钱评估。（四）课堂小结的1.5到L 6倍。而今天，一位

12、优秀的软件工程师可以完成普通软件工程师工作量的30倍。得人才者得天下。人力资源管理职业有前途吗？（1）人力资源管理正成为企业管理的核心。（2）人力资源部门属于企业的决策部门。（3）薪酬调查显示，人力资源部门的薪酬高出平均薪酬20%。（4）人力资源人才是现在乃至未来最紧俏的人才之一。广州地区人力资源各岗位薪酬（月薪）情况：人力资源各岗位薪酬（月薪）情况人力资源总监人力资源经理人事主管人事助理人事专员5000*0007000-800020-50万年（二）任务一人力资源与人力资源管理1、人力资源一一指能够推动国民经济和社会开展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的 总和。包括数量与质量两个方面。2、与

13、人力资源有关概念（1）人口资源：人力资源、劳动力资源、人才资源 的基础。（2）劳动力资源（3）人才资源3、人力资源一一相关定义人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人 们的总称。着重强调人力资源的质量人口资源二人力资源+不具有劳动能力的人口4、人力资源管理的基本功能（1）获取（2）整合（3）奖酬（4）调适（5）开发（选人、育人、用人、留人）人力资源管理概论教营人力资源管理概论教营签阅人：阳小燕2017年10

14、月8日一、授课时间：2017年10月18日（本课程第6次教案）二、授课课题：第五章员工培训与开发第一节培训与开发概述第二节培训的组织实施三、教学目的要求：了解培训与开发的含义及其两者的关系。四、教学重点难点：培训与开发的含义及其两者的关系。课型、教学方法：多媒体教学法、案例教学法等。五、教学用具：多媒体设备。六、教学过程：（含知识回顾、教学内容要点板书提纲、课外作业、课堂小结等）、1、知识回顾：人员甄选2、案例导入：英国航空公司人的管理至上的培训3、了解培训与开发的含义及其两者的关系。4、课堂小结八、上课要求1 .要求同学们认真听课，做好课堂笔记。2 .踊跃参与课堂的教学活动，包括案例分析、积

15、极回答老师提问的题等。九、教学内容（一）案例导入：英国航空公司人的管理至上的培训在19801981年，英国航空公司（British Airways）连续两年大幅亏损。它的乘客称这家航 空公司为血腥恐怖（Bloody Awful）公司。一位员工说：“我记得在70年代末自己去参加晚会时的情形，如果你想作一次彬彬有礼的交谈，千万不要说你在为英国航空公司工作，因为这会使人们谈 论起最近的旅行感受，而这常常是一次令人不愉快的经历。”为了彻底扭转如此糟糕的局面，企业的最高管理层筹划了一场文化上的革命。1983年，英航 董事会聘任科林马歇尔为总裁。公司对37000人的工作大军进行了一次为期两天的名为顾客至上

16、的文化变革讲座；几乎所有管理者都接受了一项名为对人的管理至上（MPF）的5天培训。科林马歇尔称之为在英国航空公司“目前的经营过程中，最最重要的课程。”他几乎在所有 64个MPF班里做过讲演。培训中强调，任何一种竞争优势都必须存在于它为顾客所提供的服务之 中。结果是可喜的。通过保持基本相同的工作大军，基本相同的航线，并利用同样的技术，英国航 空公司转变成为世界上最受欢迎的航空公司之一。它的竞争优势不在战略上也不在技术上，而是在于一种整个组织共有的文化上。英国航空公司 的文化变革使它在对待乘客的方式上进行了大量的流程创新。这种流程上的创新，使英国航空公司能够重新确认乘客对服务质量的期望一一这种服务

17、质量使 竞争者发现很难去仿效。（二）培训与开发的含义培训与开发一一指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能， 并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提 升的一种计划性和连续性的活动。（三）培训与开发的关系（三）培训与开发的关系工程培训开发时间短长阶段性阶段性较清晰阶段性较模糊内涵内涵较小内涵较大目的使培训对象获得目前工作 所需的能力和知识使培训对象获得且 前-L作和未来工作 所需的能力和知识2014-4-2417（四）培训的作用1、培训是提升企业竞争力的重要手段2、培训有利于减少员工的流失率3、培训具有激励员工的作用4、培

18、训是企业的一项投资（五）培训的目标.改善态度1 .灌输组织文化.传授知识2 .培养能力.提高绩效（六）培训的组织实施1、培训前的准备2、培训需求分析3、确保受训人员做好准备（1）产生培训需求的原因（2）培训需求分析的层次（七）培训实施1、培训工程确实定（1）内容要素期望做什么事情:知识的传授、技能的培养、态度的转变?（2）标准要素（3）条件要素2、培训师的选择3、培训内容和对象4、培训时间（1）确定时间要考虑培训需求和受训人员（2）确定时间后要及时发布通知（A）培训地点和设施1、根据培训方式和本钱的需要选择地点2、将培训设施列入培训计划（九）培训方法和费用（十）培训成果有效转化的条件1、良好的

19、环境2、上级的支持3、同事的支持（十一）培训评估1、确定评估者和评估对象（1）选择评估者（2）确定评估的对象2、柯氏四级评估模型：模型的内容（1）反响层评估：评估被培训者的满意程度（2）学习层评估：测定被培训者的学习获得程度（3）行为层评估：考察被培训者的知识运用程度（4）结果层评估：计算培训创出的经济效益（十二）课堂小结人力资源管理概论教营签阅人：阳小燕2017年10月8日一、授课时间：2017年10月18日（本课程第7次教案）二、授课课题：第五章员工培训与开发第三节培训的方法三、教学目的要求：培训的组织实施过程与培训的方法。四、教学重点难点：培训的组织实施过程与培训的方法。课型、教学方法：

20、多媒体教学法、案例教学法等。五、教学用具：多媒体设备。六、教学过程：（含知识回顾、教学内容要点板书提纲、课外作业、课堂小结等）、1、知识回顾：人员甄选2、案例导入：英国航空公司人的管理至上的培训3、了解培训与开发的含义及其两者的关系。4、培训的组织实施过程与培训的方法。5、课堂小结八、上课要求1 .要求同学们认真听课，做好课堂笔记。2 .踊跃参与课堂的教学活动，包括案例分析、积极回答老师提问的题等。九、教学内容（一）案例导入：企业需要培训员工吗？今天，企业竞争已告别了 “商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。越来越多的企

21、业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示，企业每投入人力资 源一元钱，所得回报就是50元。重视培训是许多企业的头等大事。对于如何看待员工的培训和开展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话，第一句 是： “if we re going to go to anywhere, we re got to have some talent. And going to put my money into talent.”意思即：不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智慧，并且不 断地进行智慧投资。所以，早在1976年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的开展上做出很大 的投资；另一句话是：Cash,

22、 you can get； talent, you have to develop. n 这句话的意思 是：钱，你可以赚到；但是，对于智慧，必须花心思去培养。麦当劳公司美国总部的总裁，由最初收发报纸的工人经过培训直至升到第一把交椅。所以，如 果一个企业一味“舍近求远”，只从外部市场招聘人才，而不重视内部资源的开发，将会为企业带 来很大的损失。时间说明，通过培训从内部晋升企业所需人才比从外部招聘有着无可比较的优势。企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重 要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手铜”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜自 愿把自己的企业

23、推向悬崖的人才会对培训置假设罔闻。（二）复习：培训与开发的关系（三）培训与开发的关系工程培训开发时间短长阶段性阶段性较清晰阶段性较模糊内涵内涵较小内涵较大目的使培训对象获得目前工作 所需的能力和知识使培训对象获得且 前工作和未来工作 所需的能力和知识2014-4-2417（三）培训评估的方法1、培训后测试2、培训前后比照测试3、培训I-控制组培训前后比照测试（四）培训评估的反响1、对培训工程的调整2、对培训评估结果进行沟通（五）培训的方法1、培训的类型2、新员工导向培训（1）新员工导向培训的目的（2）新员工导向培训的主要内容（3）新员工导向培训的一般程序（六）直接传授培训方法1、讲授法2、专题

24、讲座法3、研讨法（七）实践型培训方法1、个别指导法 2、工作指导法又称为教练法、实习法、辅导培训法。（八）参与型培训法1、自我指导式学习2、个案研究法（1）案例分析法（详解）（2）事件处理法3、工作模拟法4、敏感性训练法（详解）（九）态度型培训法1、拓展训练法2、角色扮演法（十）课堂小结人力资源管理概论教案授课教师：.金汉林签阅人：年 月日三、授课时间：2017年10月25日（本课程第8次教案）四、 授课课题：员工培训与开发（职业生涯管理）第五章员工培训与开发第四节 员工培训与开发（职业生涯管理）五、教学目的要求：知识目标：掌握职业生涯规划的含义、阶段和作用能力目标：通过对职业生涯规划的学习，

25、培养学生自主规划职业生涯的能力情感目标：培养学生正确看待个人职业生涯的价值观六、教学重点难点1、职业生涯的4阶段、如何撰写规划书2、职业生涯的4阶段、如何撰写规划书七、课型、教学方法：讲授法、情境导入法、案例分析法、任务驱动法八、教学用具：常规九、教学过程：（含知识回顾、教学内容要点板书提纲、课外作业、课堂小结等） 上课要求.不准吃零食1 .不准玩手机.不准睡觉教学内容知识回顾:5、传统人事管理与人力资源管理的区别一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别：传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人

26、的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员 工个人价值的双赢目标。（三）任务二 人力资源管理基本原理1、人事匹配原理2、激励原理（四）课堂小结员工培训的含义：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用 各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训I、等 均为常见的员工培训及企业培训形式。作用：同化新员工、提高业绩、人员晋升、行为修正、知识更新、迎接挑战等实施方法：目标、内容、资源、对象、时间、场所及设备、培训方法新课导入：案例导入：冯先生有些迷茫思考：冯先生的问题出在哪里？他应该如何做？究竟什么是职业生涯规划呢学生回答，教师总结，新课导入：一、职业生涯规划的

27、含义是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、 总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代 特点，根据自己的职业倾向，确定其最正确的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出 行之有效的安排。二、职业生涯四阶段：（1）探索阶段 （2）确立阶段 （3）维持阶段 （4）衰退阶段知识巩固练习：填表格学生练习，教师总结。三、职业生涯规划的作用 案例导入：小王的辞职思考：1.小王为什么会辞职？ 2.如果你是公司的HR,你该如何解决人才流失现象3.职业生涯规划有哪些作用？小组合作探究：以班为单位，分小组讨论，选派代表发言，讨论时间15分钟，发言 时间5分钟，

28、学生回答，教师总结：职业规划对个人的作用：1 .帮助个人明确职业航向.鞭策个人不断前行2 .有助于个人把握工作重点.使个人不断认识自我，深层次挖掘自己的潜能3 .为个人职业评估树立了标准四、职业生涯规划设计书的撰写案例导入：动物学校思考：读完以上案例，你有什么启示？到底应该如何进行职业生涯规划呢？学生回答，教师总结，新课导入：职业生涯规划书的内容：1、阐述为什么要规划自己的职业生涯、规划自己职业生涯的必要性和作用2、自我描述：性格、能力、兴趣爱好、价值观、态度等3、SWOT分析：优势、劣势、机遇、威胁或环境影响 4、如何解决劣势或缺点5、期望从事的工作及该工作对人员的要求6、期望工作所需要的专

29、业技能和水平及资质7、你为此而做准备8、描述5T0年的职业生涯目标：近期、中期、长期9、职业生涯评估：目标、路径、策略评估，定期评估，监督措施知识扩展：霍兰德的职业兴趣理论任务：小测试课堂小任务：分小组制作个人职业生涯规划书，并加以展示和分析课堂小结：职业生涯规划的含义、职业生涯的阶段、作用、职业生涯规划书的撰写课后作业：完善个人职业生涯规划书人力资源管理概论教案签阅人：阳小燕 2017年9月1日一、授课时间：2017年9月13日（本课程第2次教案）二、授课课题：第一章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的过程第三节工作分析的方法第四节工作设计三、教学目的要求：1、了解工作分析的过程。2、

30、掌握工作分析的方法。.四、教学重点难点1、工作分析的过程2、工作分析的方法五、课型、教学方法：多媒体教学法、案例教学法等。六、教学用具：多媒体设备。七、教学过程：（含知识回顾、教学内容要点板书提纲、课外作业、课堂小结等）1、知识回顾：人力资源及其管理的含义2、引导案例：麦当劳的厕所为什么总是干净?3、工作分析的含义4、工作说明书5、工作分析的典型方法6、工作设计7、工作设计的方法8、课堂小结八、上课要求1 .要求同学们认真听课，做好课堂笔记。2.踊跃参与课堂的教学活动，包括案例分析、积极回答老师提问的题等。 九、教学内容（一）引导案例：麦当劳的厕所为什么总是干净?麦当劳的厕所为什么总是干净？目

31、标每时每刻保证厕所的整洁卫生流程喷上麦当劳专用清洁液，用纸擦镜；戴上手套，喷上清洁液，用抹布擦试洁具和地板。关键点镜子，台面，洁具，地板，垃圾桶，气味。建立制度一一每30分钟清扫一次，人多15分钟；关键点符合清洁要求。考核机制人清扫，一人检查。组织配套一一2人：设定专职保洁员，兼职卫生检查员。资源配套一一专用清洁液及清洁工具。文化推动一一品质、服务、清洁、价值得出结论：必须进行工作分析！（二）工作分析的含义工作分析一一又称职位分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种 职位有关的信息描述出来，从而使员工能了解这种职位的过程。工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身；二是任职者

32、资格；工作分析的结果是工作说明书。工作分析中常用的重要术语1、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。例：开动机器。2、任务：为到达某一明确目的所从事的一系列活动例：打字3、职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。4、职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总 和。5、职务（工作）：是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组 主要职责相似的职位所组成。一个职务可能由几个人分担，即可能不止一个职位。6、职业：由不同时间内、不同组织中的相似工作组成。（三）工作说明书1、定义工作说明书，是对每一工作的性质、任务、责任、环境、处理方法及对

33、工作人员的资格条件 的要求所作的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得的结论编写成的一种文件， 是岗位分析的结果。2、工作说明书的具体内容（1）职位名称（2）职位在组织中所处的位置（3）工作的目的或职位的使命（4）工作的职责与任务（5）各项职责和任务所占的时间比重（6）衡量绩效标准（7）原材料、机器和设备（8）权限（9）职位的晋升与替代（10）与组织内外其他部门和人员的关联关系（11）任职者的基本要求（四）工作分析的典型方法1、问卷调查法2、观察法3、纪实分析法与工作日志法4、主管人员分析法5、访谈法6、工作实践法7、典型事例法和关键事件法（五）工作设计1、工作内容

34、2、工作职责3、工作关系4、工作结果5、工作结果的反响6、任职者的反响（六）工作设计的方法1、工作专业化2、工作扩大化3、工作轮换4、工作简单化5、工作丰富化（七）课堂小结人力资源管理概论教营签阅人：阳小燕2017年9月1日一、授课时间：2017年9月20日（本课程第3次教案）二、授课课题：第三章人力资源规划第一节 人力资源规划概述与内容第二节 人力资源规划供求预测及平衡第三节 制定人力资源规划三、教学目的要求：1、了解人力资源规划的含义。2、掌握人力资源规划供求预测的方法。四、教学重点难点1、人力资源规划的含义。2、人力资源规划供求预测的方法。课型、教学方法：多媒体教学法、案例教学法等。五、

35、教学用具：多媒体设备。六、教学过程：（含知识回顾、教学内容要点板书提纲、课外作业、课堂小结等）、1、知识回顾：工作说明书。2、引导案例3、人力资源规划的定义：广义、狭义。4、人力资源规划的意义和作用5、人力规划的内容与步骤6、人力资源需求预测（定性预测）1）经验预测法2）德尔菲法-一专家直觉预测法7、制订人力资源规划8、课堂小结 八、上课要求.要求同学们认真听课，做好课堂笔记。1 .踊跃参与课堂的教学活动，包括案例分析、积极回答老师提问的题等。 九、教学内容（一）引导案例案例：松下公司准确预测劳动力20世纪80年代日本松下公司的很多收入都来自于产品的出口，它在预测自己的劳动力需求的 时候就依据

36、了一个非常关键的先行指标：日圆与其他货币的价值高低。他们发现在日圆的价值与公司销售量之间存在着一种很强的负相关关系：当日圆升值的时候， 松下公司的产品就会变得相对昂贵起来，这就抑制了市场对其产品的需求，进而也就抑制了他们对 日本劳动力的需求。1988年时，松下公司的人力资源规划者们估计到了日圆升值将会在1994年到达30%,于是他 们得出了这样的结论：如果现在不采取任何措施，那么将会受到内部劳动力过剩的困扰。因此他们 决定不是在日本国内拓展业务，而是在世界各地建立“出口中心”。出口中心设在马来西亚、中国 和美国，而且在那里进行产品设计并生产电视机和空调，从而使得这些商品的价格没有受到日圆升 值的冲击。到1995年时，事实清楚地证明了，松下公司关于日圆升值的预测是十分准确的，它的出口中 心也因此而迅速开展起来。而与此同时，那些没有能够预测到这一先行指标将要发生变化的其他日 本公司就不得不开始裁员了-而在此之前，几乎没有任何一家日本公司采取过这样的行动。松下1988年如何预测“人力资源需求”关键指标：美元对日元的汇率