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1、形考任务3：阶段性测试（第1-9章，权重25%,需辅导教师评阅）考核发布时间：需要学生在完成第九章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十一周初。考核完成时间：第十三周末考核内容：前九章教学内容考核形式及要求：采取网上试卷的形式进行考核。在考核时间范围内，学生 可以屡次参加考核，但是每次必须在3小时内提交完整试卷。最终考核成绩为所 参加的考核中所得的最高成绩。考试题型与分值：1 .不定项选择题（每题2分，30题共计60分；每题至少有一个答案，多项选择 少选均不能得分）2 .判断题（每题2分，20题共计40分）国开公共部门人力资源管理形考任务三试题及答案试题1一、不定项选择题（每题至
2、少有一个正确答案，多项选择或少选均不能得分）1 .公共部门的特征主要可以归纳为（ABCD）。A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性2 .人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源,是存在于人体中以（ABCD） 为具体表现的经济资源。A矢口识B技能C能力D体能3 .人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（D社会性），具体 表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。4 .人力资源管理（C行为科学）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接 关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。5 .麦肯锡的7s模型中
3、（A共有价值观）是整个系统的核心、基础和关键。6 .人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样, 最难满足的是定制化需求，为此（A业务的合作伙伴）角色应运而生。7 . （B人力资源规划）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源 管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。8 .公共部门人力资源需求预测方法主要有（ABCD）。A直觉预测法B比率分析 法C回归预测法D趋势预测法9 . （B直觉预测法）是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用 于初步预测或者用于规模小、开展较稳定和均衡的组织的预测。10 .核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（ABCD）,为
4、将来规划 进行准备。A分布情况B质量C结构D数量11 .一般来说，（A组织职能C业务量）是影响人力资源需求结构和数量的重 要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。12 . （B比率分析法）是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务 活动水平转化为人力资源需求的预测方法。13 . （A比率分析法）只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。 如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。14 . （A比率分析法）主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。15 . （D工作分析）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。16
5、. （A职门B职组C职系）是对工作的横向划分。17 .在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的 形式，（A工作说明书B资格说明书C职务说明书）都是在工作描述的基础上再 生和开发出来的。18 . （A专家组）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程 序和步骤，以及工作所需的各类表格等。19 .工作分析的类型包括（A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工 作分析D多方面工作分析20 .工作分析的（A系统性B基础性），决定了其全员参与性的特征。21 .我国公务员职位分类遵循的原那么包括（A兼顾原那么B渐进原那么C法制原 那么）。22 .品位分类制度以“人”为核心要
6、素，按照（ABCD）,将人员分为不同等级 和类别的分类制度。A资历B教育程度C工作经验D出身23 .公共部门人力资源招募具有（ABCD）的功能。A获取公共部门所需的人力 资源B提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏 的影响C降低公共部门管理本钱D提升公共部门运作效率24 .准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（ABCD）。 A部门意见法B专家评价法C德尔菲法D工作研究法25 . （A公平竞争原那么）是公共部门人力资源招募的首要原那么。26 .德才兼备原那么就是要求全面考察公共部门求职者的（ABCD）,确保所招募 人员符合“德才兼备”的标准。A政治素
7、质B个人品德C知识素质D能力素质27 . （A广告招募）是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。28 . 一般来说，（B公务员职位）倾向于在全国范围内招募。29 .一般来说，绩效具有（BCD）。B多因性C多维性D动态性30 .绩效管理过程一般由（ABCD）构成。A绩效计划B绩效监控C绩效考核D绩效反响31 .绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果 形成的（D工作说明书）。32 . （B绩效监控）是保证绩效目标完成的主要保障。33 .绩效工程是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（A工作业 绩B工作能力C工作态度34 .绩效考核主要从（A业绩B能力和潜力C态度）
8、进行。35 .教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩 效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考 核。这是考核中的（B溢出效应）。36 .培训在整个公共部门中具有（ABCD）的作用。A培训是提高公共部门人员 思想道德和政治水平的重要手段B培训可以有效地改进和提高公共部门人员的 工作绩效C合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性D培训是推进组织 文化建设的重要手段之一37 .培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差异，层级越高，培训更 加注重（ABC）o A战略能力B规划能力C领导力38 .通常培训需求分析从（BCD）进行。B组织分析C任务
9、分析D个人分析39 .培训（D结果评估）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。40 .培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（A观察法B问卷调查法C资 料查阅法D访问法41 .培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评 估模型），柯氏评估模型从（ABCD）对培训工程进行评估。A反响评估B学习评估 C行为评估D结果评估42 .培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差异，对中层管理者的培 训，侧重（BCD）o A技术能力B战略理解能力C领导力与执行力并重D团队建设 能力43 .经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（ABCD）构成。A基本工资B绩效工资C激励工
10、资D福利44 .在一般情况下，（A基本工资）是职工劳动报酬的主要局部。45 .福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成局部，是用人单位以（BCD）形式 提供给劳动者的报酬。B保险C实物D带薪假46 .公务员的增资途径主要有A晋升工资档次B晋升级别C晋升职务工资D 调控工资标准与津贴水准47 .中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复 和建设工作，因此对公共部门实行了（A供给制与津贴相结合）的薪酬制度。48 .事业单位的薪酬是岗位绩效工资，其中（A岗位工资B薪级工资）为基本 工资。49 .国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力 水平，与经过激发可能到达的
11、能力水平之间存在着大约（A.60%）左右的差距。50 .以下属于过程型激励理论的是（ABC）o A.期望理论B.公平理论C.目标设 置理论51 .我国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了 （B.危机激励）的 重大作用。52 .从激励内容角度，可以将激励划分为（A.物质激励C.精神激励）。53 .外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（ABCD）oA法律监控与约束B道德约束C社会群团的监控与约束D舆论的监控与约束54 .实质惩罚，包括（A降级C撤职）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。55 .完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在（ABC）进行改革 完善，建立一个
12、以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。A监控与约束理念B监控与约束制度C监控与约束机制56 .互联网技术对人力资源管理的影响主要表达在（ABC）oA改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式B人力资源 管理模式发生了迭代升级C变革了传统人力资源管理技术57 .人工智能技术对人力资源管理的影响表达在（ABCD） oA合理降低管理本钱，提高工作效率B提高数据处理的综合能力，保障信息 的准确性C强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量D人工智能技术 直接改变了人力资源管理的工具58 .共享经济对人力资源管理的影响主要表达在（ABCD）。A松散型人力资源B人力资源全球库C市场化结算
13、体系D依托移动互联网59 .“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（ABCD）。A公共部门人力资源管理也要“以人为本” B公共部门人力资源管理的基本 职能与私营部门并无二致C市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理 变革创造了条件D现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性60 .在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如（ABCD）被认为是最 优的人力资源组合。A重视培训B重视员工开展C重视岗位轮换D重视团队小组二、判断题（对的在括号中打错误的在括号中打X）1 .我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均 明显不同于以盈利为目的的私营部门，理
14、应归入公共部门。（J）2 .根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、 差额拨款事业单位。（X）3 .公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在 我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（X）4 .人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（X ）5 .人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最 根本的企业文化价值观J6 .麦肯锡的7s模型说明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的 系统，其核心是制度。（X）7 .公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工本钱巨大，其中的原因非常复杂, 包括
15、体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方 面，但最重要的是缺乏7科学的人力资源规划了。（J）8 .从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略 匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组 织文化等。（J）9 .马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分 布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。 它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供 给情况。（X ）10 .从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析, 然后确定两者的差
16、距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资 调整等。（J）11 .使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量， 这样建立起来的回归方程预测效果才会比拟好。（J）12 .晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。（J）13 .工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的 各项工作都会产生重要影响。（J）14 .职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资 格高低程度相同或充分相似的职位。（X）15 .资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以“事” 为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格
17、说明书可以为人员招 聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。（X）16 .工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适 合职位要求的工作分析文件。（V）17在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原那么，选取绩效水平中等的 任职者作为观察对象。（X）18 .我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注 意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼 顾品位分类。（V ）19 .因事择人原那么要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的 实际需求来选择人才，防止给公共
18、部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（V）20 .广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（义）21 .以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。（J）22 .数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录 用比值越大，8相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质那么可能 越低。（X ）23 .笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。（J）24 .评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不 是空间概念。（V ）25 .绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成局部，而且其效果直接 关系到组织的长远开展V26 .绩效考核从制订考
19、核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的 工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过 程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。（X）27 .对组织而言，不管其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和 员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。（J）28 .对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组 织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是 绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管 理。（J）29 .对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能
20、水平；对于领 导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。（J）30 .关键绩效指标的理论基础是“二八法那么”，即80%的工作任务是由20%的 关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效 考核的重心。（V ）31 .组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于 绩效考核结果不够理想的人员，组织的最正确策略是为他们调整岗位。（义）32 .随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学 习也成为公共部门培训的重要组成局部。（J）33 .效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入 要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入那么要进行社会效益的评估。（J）34 .公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培 训会多一个步骤。（J）35 .培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高， 虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需 要在所有培训工程中运用。（X）