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1、2022年企业数字化人才发展白皮书企业数字化I研究报告核心摘要：取势：数字化转型已成为企业发展的必然趋势，企业转型所需的数字化人才可 划分为数字化管理人才、数字化应用人才和数字化技术人才三个层次，各行业 普遍存在对这三类人才的需求。而从行业差异性的视角来看，金融、零售、能 源、制造四个行业在数字人才的培养上又表现出各自的独特需求。明道：从数字化人才的培养体系上来看，数字化管理、应用、技术三类人才有 着各自的培养内容及方式。就数字化管理人才来看，注重数字化领导力培养和 组织体系建设，而数字化技术与应用人才在能力上需做到独立专精，在实践中 又需做到复合交织。企业需通过内外协作的方式进行数字化人才培
2、养，以充分 发挥内外部优势。实证：从企业实践案例来看，本报告分别梳理了金融、零售、能源、制造四个 行业的优秀实践案例，从企业人才培养痛点、培养路径、人才培养效果分别进 行了案例梳理，以期为行业内其他企业的人才培养提供借鉴意义。建言：从人力资源管理的视角，本报告为企业的数字化人才发展提供以下建 议：选：人才选拔前置，校企合作深度共建，构建人才培养生态体系用：根据企业转型痛点与需求进行数字化人才盘点、评价与识别育：内外协作，优势互补，合力推动三个层次的数字化人才培养留：严控数字化人才招聘入口，设置更加灵活的人事管理机制当前能源行业数字化转型面临数字意识未深入、信息孤岛现象严重、 技术能力不足、技术
3、业务难适配等问题，需要加强多层次的数字化人 才培养，包含数字化管理人才、懂技术又懂业务的数字化应用人才和 数字化技术人才，其中数字化技术人才的需求最为突出。近年来，随 着能源互联网的逐步发展，传统能源体系逐渐实现线上化、云上化。 2021年，国家能源局发布电力安全生产“十四五”行动计划，提出 “要提升网络安全自主可控能力，加强行业网络安全专家和专业队伍培 养”，引导行业加大数字化人才培养力度，向网络安全可控、技术能力 自主的方向发展。在政策倡导和企业自身意识的转变下，能源企业的 数字化系统逐渐由技术外包向运维自主化转变，提出了技术安全可 控、响应速度更快等自主运维需求。数字化人才需求能源行业数
4、字化转型人才要求能源行业转型痛点数字化转型意识未深入 蕾理层数字化意识不足,战路未确立，业务人 员意识未深入，转型难推进信息通岛现象产 平台系统*能建设，但各系统和数据相互况立, 信息难以共享侨作，自主运雄号技术能力不足 传统能源企业缺乏对底层技术的了解，自主运 堆能力、安全可控能力差业务转型雉，技术难适配业务 互联网等信息技术与传统能源业务和体系的结令数字化道理人才A散字战的管理制定数字化M8源发展战珞与愿景.需要懂业务.懂技术、M管理的加合人才败字体系。设推动能源组织体系数字化建设，为员工雌起数字文化导多途整培养员工数字素养和意识，培育数字文化数字化应用人才囱系统平台应用反随破资产管整系统
5、、办公系蜕等常 态化应用能力须数字运管修理提升智赫3生产.智嫌调度、WM运营服务能力业务模式创新以数据骚动为核心，探索综合能源服 务模式，快速响应、满足甚至引领能 源市场需求Q 数字化技术人才X 依能具备系蜕开发、平台架构等专业技能，了解底层技术以实现技术自有化，运城自主化Id!故期分析技能建立火电等旄源效据标准推进数据共享遂行实时傩源数据监测技术与牧鬣安全侬网娇和全电机制,优 化能源数据防泄露系统朱j:专家访谈及公用5屿,艾琥5海州RR自主研51及绘Mw*w ireseM cnw*w ireseM cnC2022.7 iResearch Inc.制造行业人才发展态势数字化人才是传统制造提质升
6、级的关键因素，人才需求总量和 缺口巨大中国制造业有着规模庞大、门类齐全、体系完整的优势，但同时也存 在着创新能力不强、工业化和信息化融合不够、核心技术对外依存度高等问题。基于此背景，国务院发布中国制造2025提出将智能制 造作为发展的主攻方向。而建设制造强国的根本在于人才。中国制造 要提质升级，最重要的是依靠“人”，这是中国最大的优势，也是最大 的潜力之所在。在制造企业的数字化转型中，企业员工的能力也要进 行相应的数字化升级以助力转型的顺利落地，如教育部发布的制造 业人才发展规划指南提出要“加强面向先进制造业的信息技术应用人 才培养，强化企业专业技术人员和经营管理人员在研发、生产、管 理、营销
7、、维护等核心环节的信息技术应用能力。”在2025年制造业 十大重点领域人才需求预测中，工业互联网等新一代信息技术产业的 人才需求总量和缺口都位居榜首，数字化人才需求十分旺盛。而这一 需求的满足，不能仅靠有限的外部人才招聘，更需要企业加大内部数 字化人才培养力度，从实际业务需求出发，搭建适应企业发展策略的 人才发展体系，畅通企业内部的人才发展和补给通道。智能制造发展政策倡导仝行业2015中国制造2025：制造强国战略第一个十年的行动纲领，以智能制造为主攻方向.2021 （十四五”信息化和工业化深度融合发展规划:以制造业数字化转型为重点，推进产业集群数字化转型.2020新能源汽车产业发展规划（20
8、212035年）：加快新能源汽车智能制造仿H、HL控核心工业软件开发和集 汽车行业成，提升新能源汽车全产业婕智能化水平.2020智能汽车创新发展战略：推动中国标准智能汽车的技术创新、产业生态、基础设施等体系建设.2016钢铁工业调整升级规划（20162020年）：加快推进钢铁制造信息化、数字化与制造技术融合发展，把智能制造 屈织二曲作为两化深度融合的主攻方向.2022关于促进钢铁工业高质量发展的指导意见：大力推进钢铁行业的智能制造行动计划，推进5G、工业互联网、人工智 能、商用密码等技术在钢铁行业的应用。初：公刑I同 艾瑞咨谒研究院自壬研究及绘制.irSNfch.cocn c02022.7 i
9、Research Inc2025年制造业十大重点领域人才需求预测来不 所罹航&业A才友履极铭册,艾瑞咨由研只览整理分兄C2022.7 iResMrch Inc.www kesM cn制造行业-人才发展需求根据数字化水平的不同，不同类型企业的数字化人才需求有所 差异中国制造2025提出要“加快培养制造业发展急需的专业技术人 才、经营管理人才、技能人才”，在数字化转型的背景下，需尽快提升 这三类人才的数字化技术应用能力，这是制造业各类型企业的共性需 求。然而，中国制造业规模庞大，细分行业众多，不同规模企业与不 同细分行业的数字化水平差异较大，对数字化人才的需求也不尽相 同。根据施耐德的调研统计，制
10、造业企业的数字化水平与其规模呈正 相关关系。部分大型央企、国企数字化转型起步早、投入大、收益 高，数字化意识较为深入，数字化程度相对较高，已经实现了部分业 务的数字化，未来将重点关注业务人员的数字化运营管理能力。相比 之下，部分民营中小企业仍处于数字化发展的起步阶段，数字化意识 较为薄弱和模糊，业务转型也处于初期阶段，对这部分企业而言，管 理层拥有更高的数字化意识和数字化领导力水平则更为重要。制造业数字化人才发展需求处于数字化，专型不同等级的组织能力特征处于数字化，专型不同等级的组织能力特征用正：建敌持的生态吸能力差异化需求特征：建成支持组织（企业）以及姐织（企业）之间：小伙.司和社会化协作的
11、平台级能力特征：建成支持主营业务领域关键业务集成立合、动 态协同化运行的领域锻帼力特征：建任支广士8业务范圉内关健业务数字化、场 景化和柔性化运行的新型能力特征：支持主营业务范圉内关键业务数字化和柔住化运行的新型能力制造业企业子化聿正要关系不同类型企业的数字化人才需求重点.虾大型央企国企， 圾阶段业务导向型，对业务如钢铁企业；.数字化转型理念普人员的数字化运营管中外合资企业，及相对较广理能力要求更高如部分车企实现了部分业务的数字化.处于规危级阶段数字化意识较为薄视领军人才培界，对省理扁泄字意识民营中小企业腼飒高度、数字化领导力业务数字化处于初水平要求更高期阶段共性需求www iresch.co
12、内外协作15字化战露意识与行业濡案高锻加修蜕科技大讲堂数字 化袋 导力企业内第通过高层次领军人才计 划、金牌项目经理等活 动进行内部选拔与培养外都支楮原生数字化企业提供数字 化理念意识、数字化领导 力、前沿科技洞察等服务效字化看导力方法怆前沿数宇科技趋野息知数字化fll身力CXO创新培界体系公开课数字化战IS布局与商业模式领导岗位收字儡StuMU证工作坊馆股体系.职能运作机*1深入呷研.定制化咨询*务人才发展及塔弄体系曲位就力模型m企业内部外部支将组织体系建设人才配与岗位能力町 靖效理.奖惩激励机制人才认证体系建设人才飒,燃点机制曜设成立数字化部门、设 立数字化专员等岗位 用头企业数字化藉型
13、和人才体系建设深入调研识别企业的业务和笈理 瘙点，制定针对性的组织体系架 构、人才发展体系和招我策路.并全程陪伴，推动转型方案的落 地实践来恭：专事访谈及公开资踪.艾瑞咨询研欣自主折交婚MC2022.7 iResNfch Inc.培养体系数字化技术与应用人才数字化技术与应用人才在能力上独立专精在实践中复合交织企业数字化转型中，任何业务的转型落地都需依赖技术能力的支撑， 同时传统企业转型对于研发团队的建设和敏捷开发的需求也更高。从 培养方式来看，企业内部的“以工代训是提升员工技术能力的最佳方 式，还可邀请表现突出的员工进行内部培训I,促进内部技术能力的流 转和传承。同时，外部专业科技公司可提供定
14、制化技术培训I,以及联 合企业开展技能竞赛、技能认证等活动以促进人才队伍建设。从技术 对业务的赋能来看，需要大量的业务人员基于各类业务场景将数字技 术与业务融合，如敏捷研发、全域营销、数字化供应链管理等。企业 内部可通过业务人员与技术人员的轮岗，提升交叉应用能力。外部原 生数字化公司、咨询公司、高校研究院等可基于企业业务转型痛点提供领域专题训练与定制化咨询服务。从实际需求来看，数字化技术人 才和数字化应用人才并不是孤立存在的，在各自的应用场景中，二者 需要做到深入且专业，而在转型实践中，二者的能力需要做到复合交 织，从而成为企业转型急需的复合型人才。数字化技术人才培养体系数字化应用人才培养体系
15、, 血 内外怫作, 血 内外怫作舱字技术和工具题 “业务环节，如 产品研发.经营管 理、品牌直销.供 应破管理等企业内部鸵国 数学共创工作坊 箱域电It训练2 业努转型研修班 定制化咨询务 岗位前力认证 线上学习平台内外怫作云计酉人才生态体系大KT据电业技髭比武竟,物联网按能人才能力认证I工普能定制化技术培训处楞发技触训练sttiam研发9mtt升培训间从r设线上学习平台企业内部以工代训，在业务技 术创新和研发中，提 升技术他力，优秀者 进行内部培训外部支持专业科技公司提供定 制化技术培训L与企 业心作举办技能大要 和双向人才认证等复合交织企业内部通过岗位殿炼、及岗位 轮岗等方式，提升业务 与
16、技术交叉应用施力外部支持与企业深度合作,针对 企业的业务痛点提供针 对性数字化应用人才培 养方案与认证体系来妻.专家访淡及公开资归.艾坳省词研欣自主研究及绘纨02022.7 iResearch Inc.来妻.专家访淡及公开资归.艾坳省词研欣自主研究及绘纨02022.7 iResearch Inc.来也 专家访2及公开资帜,艾唳间阪院自壬研究及绘制.03-建言：道阻且长，行则将至数字化人才选拔人才选拔前置，校企合作深度共建，构建人才培养生态体系如前文所述，当前各个行业的数字化转型都面临人才短缺的问题，市 场数字化人才供不应求，企业从外部进行社会招聘愈加困难，企业内 部的人才培养和应届生招聘成为数
17、字化人才供给的主要渠道。据调研 统计，77.5%的金融科技人才来源于应届生校园招聘。当前，校园招 聘已成为越来越多企业进行数字化人才选拔的主要方式，且由于数字 化人才对复合能力要求更高，学生群体学习能力强、求知欲旺盛，可 塑性高的特点使其具有独特优势。基于此，企业可通过“1+X”制度、实训基地共建、校园人才选拔大赛等多种方式加深校企合作，构建人 才培养生态体系。这有助于企业提前挖掘高潜力的优质人才，源源不 断地为企业的人才储备提供支撑，同时也有助于学生更好地向职工转 变，提升其工作适应能力。数字化人才选拔校企合作价值及方式校企合作价值十一企业提前次掘高潜力的优三质人才，经培养后成为企业发展的中
18、流砥住应届生源源不断支撑企业人 才储备，可改善员工IMS 梅、学历结构_数字化人才对复合能力要求更高，学钟泮习能力、求 知欲更强,可整性更高. 在工作实践场景中教学，有 利于提高学生的实践能力和 皿工作阖5性XX校01人才选拔实训基地共建校企合校企合国家职业敦育改革实南方案提出-1*X-证书制度，T 代表由院校债布 的学历证书，-X-代袤由社会培训评价娼 织开发并颁布的职业技能等级证书,通过 证书认证，企业可提剂识8坞选拔人才 如阿里的跨境电商B2c数据运营证书 企业提供基领域潭程与实战训练或组织校 园竟技匕凄 学生收茨专业技他与实践经蛾，获网结业 证书等奖励，竞赛优胜者获得企业实习或 面试机
19、会 如阿里的前端练习生计划、华为的中国大 学生ICT技第大赛等 企业提供资金、软硬件设备或平台，支持高校 建设实验室、实践基地、实践教学资源等，提 高实频学质 企业可提前培养和选拔人才，学生可提前接依 工作场景，更好地实现由学生向职工的转变 如阿里和浙大宁波理工学院合作建设的工业互 联网实训基地泉墓：中国金M科技人才培养与发总诩NHt (2021) )等公开文建咨修;研只跳型理分析.w*w irtsMCh coin cn数字化人才配置根据企业转型痛点与需求进行数字化人才盘点.评价与识别“缺乏可用之人”是当前企业进行数字化人才配置的主要困难，充分挖 掘现有人才的潜力、提高人效、优化人才配置已成为
20、当务之急Q与任 何人才的配置一样，数字化人才的排兵布阵也是一个供需匹配的过 程，借助人才盘点、人才识别等方式可提高匹配的效率与准确性。首 先，不同行业、规模的企业在转型过程中的痛点和需求有所差异，需 根据企业特定问题和发展战略明确岗位能力需求；其次，通过人才盘 点可掌握企业内部数字化人才供给情况，如数字化理念的普及程度、 数字技术与业务的融合能力等，可通过数字化人才岗位能力模型与等 级认证体系快速评价员工能力，以及通过竞赛比武等形式识别优秀技 术人才以进行合理配置。最后，在准确掌握组织人才需求与内部人才供给情况之后，方可进行点对点的排兵布阵，同时为人才储备、人才 规划提供决策依据。数字化人才配
21、置方案蛆纲於求：分析企业数字化转型的内.夕网M点，制定组织发及阍SW*徽里人才供给：通过人才盘点明确现有独学化人才资源状况，明璃人才队伍在数字化管理.应用、技术等方面的优劣势 排兵布阵：根据尚位能力需求与人才能力进行匹配人才毋点人才评价人才识别点类4 数字化怆理人才、技术人才、核心应用K字化力数字化息识水平.技术能力、业务IB 合畿力等3台讲丫 数字化发展潸力,能力优劣势.继任情 品留任风险等人才鱼点电告：膈助排兵布阵与人才储笛点类4 数字化怆理人才、技术人才、核心应用K字化力数字化息识水平.技术能力、业务IB 合畿力等3台讲丫 数字化发展潸力,能力优劣势.继任情 品留任风险等人才鱼点电告：膈
22、助排兵布阵与人才储笛个能力发雇：定期开展个人U字化胞力18据对比体能力认证：人才能力等级认证彳艮据人才盘点结果对姐组数字化人才队伍情况进* 行评价，包含数字化理念普及程度、技术应用水平.技术与业努电台能力等竟要以别：通过fi赛比武等方式识别技术人才以进行人才的合理配置败据iR别：根Jg人才盘点结果识别优秀.坂尖的敬字化人才制屋识别：通过内部评审制度、人才校准会等把控数学化人才识8果:来*公两B科.艾1赠丽充院自主研究及绘制.wwwcom 人才决口问题：96.8%的调研机构存在金融科技人才决口人才来源问题：77.5%的金融科技人才来源于应届生校园招聘，人才技能问厥：54.8%的机构认为新员工的金
23、融科技技能和经验不足；金融科技人才培训体系尚未形成：很多高校的金融科技课程将金融知识和计算机知识简单相加，没有深度融合，缺乏统一的标准 | 政策支持和保障力度不足：金融科技产业的支持政策和金融科技人才的保障机制都有所欠缺；I 金融科技人才结构失衡：当下金融科技人才主要覆盖零售银行的营销和风控等岗位，而数字运营、对公业务等方面的人才数量较少|1 运用金融科技解决实际问题的能力不够：从机构或院校培养出来的金融科技师，没有金融从业经历，缺乏解决实际问题的经验I|来普；中0E金I）阴女人才培界与发川卷渊瘦（2021） 艾猜咨朝刑诋期I分析.2022.7 tResearch Inc.www.ifesea
24、rch ccxn cn近五年头部金融机构金融科技人员数量及占比2017 年2018 年一工商银行占比（%） 工商银行人数（人）H 锐T网年报数据.拿性收及人员包含信息科女人3L专注技术人员等.艾瑞各道的克息整理分析.2019 年中国人寿占比（知中国人寿人数（人）202阵一中信建投占比（%）中信建投人数（A）2021 年金融行业-人才发展需求合规意识为底线，兼具复合型、应用型、创新型、强学习力多种能力特征金融科技人才不仅仅指专业技术人才，而是同时涵盖了金融企业数字 化转型中需要的数字化管理、数字化应用和数字化技术三个层次的人 才。无论哪种层次或岗位，金融科技人才的特征可以归纳为以下五 点：首先是
25、复合型，金融科技人才的知识结构应同时包括金融知识、 技术知识和合规知识，且能够将多种知识和能力进行复合运用；其次 是应用型，金融科技人才应具备将知识和技能应用到具体业务场景中 的能力；最后是创新型，强调金融科技人才应具备以金融科技的逻辑 思维优化业务流程以及技术创新的能力。除此之外，还需要以较强的 学习能力和合规意识作为基础能力特征，为更高要求的能力发展提供 支撑。金融科技人才能力需求鼻、数字化管理人才A 数字化战略辕导 对金融行业数字化趋势有敢说洞察力 制定数字化发展战略并推进决策落地组织团队建设 制定人才规划战略，根据产品矩阵及业务 发展排兵布阵 建立数字化投资策略体系和数字化项目部 估机
26、制演数字化应用人才哥市场营销运营根据用户消费行为和数据进行精准营销通过智能平台管理营销活动、监测效果G风控曾理市场风险信息共享通过信贷征信、评分等实现智能风控智能客服 基于客户资产和理财情况进行个性化服务密）数字化技术人才开发工程师 计算机与金融知识交叉应用能力 金融场景下技术创新能力Idl数据工程帅 以数据挖樨、分析、可视化为主的金融数 字业务支撑 海量金融数据治理，数据资产管理本公公开却4.艾嘀询研交就自主研究及经视C 2022 7Inc金融科技人才能力特征以金融科技的逻辑思维优化业务流程以及技术创新的能力多种知识和能力的爱合，以及技术创 新能力对人的学习研究能力要求较高学习力不仅是不虹
27、技术、合规性三者的 识复合，更重要的是能力复合基于酬割E动的金融业务多场景应用IB力，将知识和技能运用到工作中严守金融合规底线，保I寺客观、公正的判断，注重业务和技术的保密 cn cn来A Rfi行业脸西席稣冒.文定洛词研丽整瑾分田, C2022.7 iResearch Inc.零售行业人才发展态势新零售时代强调“以用户为中心“，消费者运营管理等数字化 人才需求爆发零售业是一个古老的行业，它经历了由百货商场、连锁超市等传统业 态到电商业态的发展演进，直到今天又出现了基于人、货、场重构的 “新零售，业态。传统零售业遵循“以产品为中心”的模式，以线下为主 战场，进入电子商务时代后，则更多“以流量为
28、中心”进行商业布局。 随着线上流量红利日渐枯竭，为了应对流量瓶颈与单位获客成本的增 加，电商进入“以用户为中心”的下半场一一新零售时代。从分销到直 营，品牌商直面亿万消费者，急需盘活消费者数字资产、提升全域消 费者运营能力，对全媒体运营、供应链管理等数字化人才的需求急剧 增长。根据智联招聘测算，从2017年到2020年，新零售产业人才需 求规模涨幅达20倍。近两年，在疫情的常态化影响下，各类生活用 品和防疫物资线上订单激增，供应链管理持续承压，进一步扩大了零 售企业对数字化人才的需求。从数据来看，尽管供给规模也在持续扩 张，但仍赶不上需求攀升的速度，当前新零售产业仍存在数字化人才缺口。这一缺口
29、的补足除引进外部人才之外，更需要企业加大数字化 人才培养力度，搭建适应新零售发展趋势的数字化人才梯队。零售行业各阶段发展模式及痛点传统零售-产品为王分销模式：品牌商难以触达消费者，对消费看以产定销：以产品为中心，供需匹配效率低，库存积压严新零售时代用户为王电子商务时代流量为王 竞争激烈：流量式经营，品牌性战役，公域为主战场 流量瓶颈：流量红利日渐枯竭，单酶客成本持每罐高 用户需求：消费者需求更加多样化、个性化 用户触达：消费4T触点分散且割裂，莺婢更要 用户转化：品牌忠诚度较低，用户生命周期管理更“货品管理：备货预测、产品组合、供应链管理场景复杂公开即常艾场咨物究院自主研究及绘林www ire
30、SMfCh corn cowww ireSMfCh corn coC2022.7 iResearch Inc2017Q1-2020Q1新零售产业人才供需规模变化租L将联招聘第零售产业人才却第6告.艾琦自询研知院11座分析.C2022.7 iResearch Incw*w.ire$cn零售行业-人才发展需求沉淀数据资产，深挖数据价值，实现人货全生命周期运营管理随着新零售时代的企业经营模式从货品销售向消费者运营转变，市场 变化对零售企业的数字化能力提出了新要求。首先需要零售企业经营 理念和发展战略的转变，对管理层的数字意识、数字战略管理能力要 求更高；其次，业务模式的转型高度依赖于数字技术的底层支
31、持，包 括运营管理系统的建设，数据中台的打造，用户、产品、物流信息的大数据分析等；最后，面对消费者日趋多元化、个性化的需求，分散 割裂的旅程触点，以及货品、供应链管理的复杂场景，业务人员的数 字化能力需进行全方位的提升，需要从全生命周期的视角来理解用户 和货品，在用户和货品生命周期的不同阶段开展针对性的运营管理举 措，打通全域营销渠道，沉淀数据资产，深挖数据价值。新零售时代数字化人才要求&致宇化/管遵人才数字战”理 数字意识与新零售趋 势洞察 数字化转型战略规划数字化应用人才蛆织体系建设 运营、物流等各环节 数字化组织体系建设 根据学售产品与业务灵活配U字化人才T用户全 生命周 期运臂货品全
32、生命周 期运誉全域Mt体布局投放消普者细分特征词 察及叁异化投放KOL投放及互动消费者的分析产品上期胧I (interest)P (purchaM)L (Salty)产品种给常密管睛消药者互动及服务会员招募及运寓枳分设计及运寓订单系统&E管理价格动态产品折扣活动设计购物数翦标签处理消黄召忠减度匕理的买记录数据分析系列产品精;仕推行用户追踪深度服务全域集情方案策划全域媒体布局投放品牌营销达人传播单品数据运寓选品组货运营.渠道定位管理尾货折扣处理产品数据复盘供应道摩芬、仓储动态数据管it, 于射峙1流分析的柔僮供j应缠体系建设运营管理系统、数据中 台搭障，平台架内等技术城捷开发、低代码开发 能力消费者、货品数索分析 及预测供应链管理数据分析及 耐专家访M及公用9U艾瑞咨淘研究艮自主研究及绘机irsMfch.cofn cnirsMfch.cofn cnC 2022.7 iResearch Inc.能源行业-人才发展态势“双碳”背景下，能源企业数字化转型与数字化