《天津市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试卷B卷附答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《天津市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试卷B卷附答案.doc（30页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、天津市天津市 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试卷管理师题库练习试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（），它的出现是出于两方面的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需要。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】C2、在采取投资型人力资源管理策略的企业中，职位晋升阶梯（）。A.非常狭窄B.广泛、灵活多样C.较为狭窄D.不易转换【答案】B3、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（）。A.同行业人员具有多标准工资率
2、B.顾客的爱好和工艺的状态变化不大C.设备的形式可以改变D.产品市场是完全自由竞争的市场，但是最低工资由政府来确定【答案】C4、一线工人的绩效考评周期一般为（）。A.日度考评B.季度考评C.月度考评D.任期考评【答案】C5、EVA 使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A6、创造主体有目的地对记忆进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程是指()。A.无意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.创造型想象【答案】D7、当压力因
3、素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。这是一种高度活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。是指()。A.报警反应阶段B.应激阶段C.抵抗阶段D.消耗阶段【答案】A8、根据企业实际利润情况确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G 模式B.S 模式C.Y 模式D.J 模式【答案】A9、()属于半紧密层企业。A.集团公司B.控股子公司C.关联协作企业D.参股企业【答案】D10、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.公会的受益点C.双方的谈判力量D.社会舆论倾向【答案】C11、(2016 年 5 月)（）采用经济评价与分析方法研究企业员工流
4、动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法【答案】C12、在胜任特征模型中，（）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。A.层级式模型B.簇型模型C.盒型模型D.锚型模型【答案】D13、(2017 年 11 月)关于胜任特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A14、按一定逻辑组合起来的多个胜任特征叫()。A.胜任资质B.胜任素质C.胜任素质模型D.胜任特征模型【答案】D15、当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优
5、势时宜采取（）A.扭转型战略B.进攻型战略C.防御性战略D.多样性战略【答案】D16、员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。A.绩效申诉B.绩效反馈面谈C.核算考核结果D.制定绩效改进计划【答案】D17、()是组织学习力的行为环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认识程度C.对信息的传递程度D.对变化的调节能力【答案】D18、（）组织结构是把市场机制引入公司内部，按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位，实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线职能制B.控股子公司制C.矩阵制D.事业部制【答案】D19、()属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。A.企业文化B.企业资本和财务实
6、力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C20、(2017 年 5 月)（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A21、(2015 年 11 月)将职业人格分为常规型等 6 种类型的心理测试是（?）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B22、沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内。A.2B.3C.4D.5【答案】D23、下列说法中，符合“世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高B.忠诚是重要的，无论何时都
7、要站在企业立场上思考问题C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任【答案】A24、不属于企业战略方向相配合的财务性主题的是（）。A.资产利用投资战略B.投资收益C.成本降低生产力改进D.收入成长【答案】B25、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评【答案】D26、（）的企业适合防御型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业开始衰退，自身实力较强D.所处行业开始衰退，自身实力较弱【答案】D27、(2017 年 5 月)在（）
8、时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】A28、(2018 年 5 月)“江山易改,本性难移”,这是指个性的()A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C29、（）不属于国际劳工宪章中规定的国际劳动立法的原则。A.男女工人同工同酬B.人的劳动不应被视为商品C.雇员与雇主毕有结社权利D.工人每周至少有连续 48 小时的休息【答案】D30、人力资本的有形支出中最主要的投资形式是（）。A.保健支出B.收集劳动力价格等收入的信息支出C.劳动力国内流动（移居）支出D.教育支出【答案】D31、下列做法中，最符合“敬业”本质要求
9、的是（）。A.用心做事B.谨慎虔敬C.服从领导D.加班加点【答案】A32、(2017 年 11 月)关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A33、(2015 年 5 月)劳动争议诉讼是权利（）方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】B34、下列关于集团总部组织结构发展趋势的理解有误的是()。A.总部的功能定位和总部结构不是一成不变的B.主要发展变化的趋势有三方面C.对于不同的集团来说，总部具体功能的侧重点存在很大差异D.用行政划拨方式组建的集团，首要的总部职能是提高领导水平【答案】D35
10、、收集绩效信息的方法不包括()。A.观察法B.专家法C.调查表法D.口头调查法【答案】B36、国际劳工公约对（）发生效力。A.世界各国B.会员国C.公约批准国D.发达国家【答案】C37、()的思维主体没有特定的目的性。A.无意想象B.再造型想象C.创造性想象D.幻想型想象【答案】A38、下列关于道德的说法中，正确的是（）。A.从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义B.动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志C.道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德D.相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱【答案】B39、(2018 年 5 月)下列绩
11、效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B40、(2017 年 5 月)集体谈判过程中，（）既表明了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制让步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步【答案】D41、绩效考评最主要的作用是作为（）环节的决策依据。A.职位变动与解雇B.人员调配C.培训与开发D.薪酬福利【答案】D42、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A43、绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.
12、工资福利【答案】D44、(2016 年 5 月)反诉的特征不包括（）。A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性【答案】C45、企业处于创业期，适宜采取（）薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】C46、个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D47、(2016 年 5 月)按照（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】B48、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人，你一般会（）。A.不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改
13、正B.会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正C.只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正D.认为这是别人的自由，自己不该去干涉【答案】B49、()理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。A.般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】D50、关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、（）职业路径都被视为组织较高管理层的升迁之路。A.双重B.传统C.网状D.横向E.多重【答案】BC
14、2、关于期股，下列说法正确的有（）A.期股是未来的购买行为B.期股适用于所有的企业C.期股只能通过购买的方式获得D.期股既有激励作用，又有约束作用E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。【答案】BD3、()不属于设问检查法。A.奥斯本检核表法B.二元坐标法C.5W1H 法D.和田十二法E.特性列举法【答案】B4、工会的职能具体表现为（）。A.维护职工合法权益的职能B.建设职能C.参与职能D.协调职能E.教育职能【答案】ABC5、关于能位匹配方法，下列说法正确的是（）。A.可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配B.可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配C.从量化的角度进行能位
15、匹配时，可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析D.从量化的角度进行能位匹配时，可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析E.从量化的角度进行能位匹配时，既可以确定出谁是最佳候选人，也可以显示出个体最适合于哪一类岗位【答案】ABCD6、新员工可以通过（）来判定自己已经被组织接纳。A.职位获得提升B.频繁地进行工作调动C.获得正面的绩效评价D.被分配更有挑战的工作E.参与非正式组织的活动【答案】ACD7、下列做法中，违背办事公道要求的是（）A.“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”B.“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”C.“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”D.
16、“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”【答案】AB8、(2016 年 5 月)以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC9、关于风险抵押金，表述正确的有（）A.G 模式要求每年从经营者风险收入中提取 50作为风险基金存留企业B.N 模式要求经营者必须缴纳风险抵押金C.N 模式要求风险抵押金为基础年薪标准的 50一次性缴纳D.Y 模式要求经营者上岗时以基本年薪 2 倍的数额缴纳E.WX 模式要求经营者以每年风险工资收入的 2050用于增
17、加风险抵押金【答案】ABCD10、(2015 年 11 月)年薪制的特点包括（）A.适用于特定的对像B.支付周期较短C.收入存在一定的风险D.完全与企业经营状况持钩E.是团队薪酬模式的一种【答案】AC11、创新方法中的设问检查法具体包括（）。A.5WIH 法B.智力激励法C.和田十二法D.逆向转换型技法E.奥斯本检核表法【答案】AC12、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响。A.组织结构B.组织制度C.组织内的社会关系D.组织外的社会关系E.组织的物质资源【答案】ABC13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（）A.要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见B.信奉“师徒
18、如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事C.给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救D.在工作上相互配合，多替对方着想【答案】CD14、关于 PRI，下列说法正确的是（）A.与 KPI 完全没有关系B.是绩效考核体系的定性指标C.与 KPI 相比，同岗位自身工作职责的关联性更强D.根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成E.在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更多【答案】CD15、现代人力资源管理更加强调（）。A.管理的系统化B.管理手段的现代化C.管理的规范化D.管理思想的哲学化E.管理的标准化【答案】ABC16、想象思维的类型有()。A.条件想象B.无条件想象C
19、.限制性想象D.有意想象E.无意想象【答案】D17、心理测试当中，相同的测试条件包括（）。A.相同的题目B.相同的指导语C.相同的时间限制D.相同的测试环境E.相同的评分标准【答案】BCD18、发散思维的类型包括（）。A.逆向思维法B.横向思维法C.纵向思维法D.颠倒思维法E.对比思维法【答案】ABD19、(2015 年 5 月)平衡计分卡的“平衡”体现在（）。A.外部衡量和内部衡量之内的平衡B.制度衡量和流程衡量之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.员工评价和上级评价之间的平衡E.短期目标和长期目标之间的平衡【答案】AC20、绩效考评管理机构的职责权限包括（）。A.考评指标体系的设计
20、B.考评主体的选择与培训C.考评模式的选择D.考评步骤和时间的安排协调E.考评结果的管理【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门
21、应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）（3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。（6 分）【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人力资源策略应采取参与策略。注意（1）吸引策略廉价竞争策略特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。（2）投资策略创新竞争策略特点：重视人才储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期的工作关系、重视发挥管理人员
22、和技术人员的作用。（3）参与策略优质竞争策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。第二题名师答案：参见 P325，P347-364 第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。第二，绩效指标体系应该着重注意 KPI、PRI、PCI、WAI、NNI 指标的构建；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各
23、项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。二、(2017 年 5 月)李女士于 2014 年 11 月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在 A 市任职。劳动合同期限为 2014 年 11 月 1 日至 2016你那 10 月 31 日，2015 年 6 月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015 年 10 月甲公司因经营不善在 A 市撤柜。2015 年 11 月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至 B 市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在 A市与 B 市相距太远。自己怀孕 5 个月无法前往。希
24、望公司在 A 市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015 年 12 月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于 2016 年 2 月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用 8000 余元。2016 年 3 月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（16 分）【答案】李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申
25、请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用，劳动争议仲裁委员会应给予支持，理由如下：（1）李女士与公司签订了劳动合同，期限为 2014 年 11 月 1 日至 2016 年 10 月 31 日，双方有劳动关系；（2）2015 年 10 月甲公司因经营不善在 A 市撤柜，是公司原因造成，不是李女士个人原因造成；（3）2015 年 10 月李女士怀孕 5 个月，并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保，导致李女士无法享受生育/医疗保险待遇，公司应该支付给李女士怀孕期圾产期自行支付相关费用 8000 余元；（4
26、）公司非法解除劳动合同，应该恢复劳动关系，并支持停止工资及生育医疗等费用。三、请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么？工作再设计对员工有哪些益处？（5 分)(2)在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5 分)【答案】(1)评分标准（最高 5 分，P474)1)并非所有的员工都愿意使自己的工作内容更加丰富。（1 分）2)对需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。（1 分）3)如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力。（1 分）益处：1)增强员工的控
27、制感，帮助员工减轻角色压力。（1 分）2)管理人员应提高员工参与决策的水平。（1 分）3)给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的压力感。（1 分）(2)评分标准（最高 5 分，P149、P150)要注意：1)特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同一任务。2)每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。益处：四、【文件七】类别：电子邮件来电人：方芳光速航空人力资源经理接收人：刘克人力资源总监刘总：由于航空货运量快速增加，我们公司还要再进 4 架货机。按照集团公司的规定，我们只能增加招聘最必要的飞行员和
28、机务人员，但实际上，由于飞机数量的增长，货运量的增加，出于工作量和安全的考虑，动力工程师、适航放行工程师、航线网络管理、集装箱设备管理员、飞行结构工程师、飞机维修工程师、安全检查经理等重要职位都有明显的人员需求。集团公司对我们的招聘人数有严格的限制，但如果不满足这些职位的人员需求，很容易在运转中出现问题，后果将不堪设想。请您和集团领导及相关部门协商一下，是否能适当放宽对我们招聘人数和人工成本的限制。【答案】文件七的处理列表?公文七处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、根据企业发展战略，调整人力资源发展战略及招聘规划。2、根据新的招聘需求指导，重新作出定岗定编定员定额基础工作。3、依据
29、专业技术人员等的工作价值评估，编制新的工作岗位说明书。4、依据绩效标准，编制增加招聘人员的胜任特征模型。5、深入调查招聘市场情况，认真分析各类人员行业竞争事态和人工成本状况。6、深入调查招聘需求、市场状况及匹配可能，更新招聘计划。7、在原有招聘方法的基础上，非常有必要增加测评、评价中心等先进的招聘方法。8、在招聘实施中，严格控制好利用决策、反馈和评估各环节。9、做好专业人员及其他重要岗位的薪酬管理体系，引进先进的薪酬模式，适应骨干人员的需求。10、注意对于招聘人员的有效培训，确保招聘工作有效实施，也可以引进外部专家指导。五、(2017 年 5 月)1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理
30、部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答
31、以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14 分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5 分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6 分）【答案】（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。2.该集团公司总部组织结构调整后
32、是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持功能和服务性功能。（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5 分）总部组织结构再造后，可能出现以下几种情况：管理职能升级，进而带来高管职务的升迁；岗位的调整，可能会使高管或其他人员
33、职务降级；由于部门裁减、合并，会产生一引起冗余人员；总部组织结构再造后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历，高素质核心人才的流失，人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，才能适应新的岗位要求。同时，集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职位变迁带来的心理上的不平衡，比如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6 分）在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：1.综合加权法综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的
34、综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。2.立即排除法企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。企业在采用这种录用决策方式时，应基于权变的管理原理，根据具体的实际情况，灵活地作出规定。3.能位匹配方法能位匹配方法也称能位匹配技术。这里的“能”，是人才及其本身的能力素质，而“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度，对“人才”与“岗位”进行匹配。从量化的角度进行能位匹配时，既可以对不同的人与同一岗位进行匹
35、配分析，也可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析。前者可以确定出谁是最佳候选人，后者则显示出个体最适合于哪一类岗位。六、【文件八】类别：电子邮件来件人：查明回战略发展部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华拟增加 4 家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第一家店；小灶台计划在上海和北京开设第二家店；翠湖也计划在北京开设第二家店。魏总的意见是不要过于冒进，在各种条件都具备的情况下，稳扎稳打地发展我们的规模。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致规划，我希望人力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划，看从人力资源方
36、面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方面的时候和我约个时间。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、我们建议贵部门（战略发展部）先提出一个集团总体的战略构想。关于开设新店问题，不止是数量上和资金上的问题，还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约。2、集团人力资源规划，涉及企业整体布局。涉及大的问题指企业战略、企业文化；涉及具体的问题包括产权关系有无变化（包括被动或主动引入资金）、公司治理结构的变化、管理体制的再造、组织结构的再造，都会直接影响人力资源规划。3、在观念上，在集团层面要做决定性的表态。即由人力资源管理提升到人力资本的观念高度，由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本
37、指导思想上。由此统领人力资源体系的再造。4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下做出总体设计，对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义，对于高端人才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用。5、我们理解魏总的“不要过于冒进”有两层意思，一个是整体进度把控要谨慎，第二个是准备要充分。其中，进度，包括设计与实施的进度，也包括采取一些试点方法；准备包括基本条件的准备，也包括环境氛围的营造。6、关于产权问题，对于人力资源规划具有直接决定关系。即：从集团发展来说，应该实行所有权与经营权的分离，也就是把董事会与总经理班子的职能和任选分开。同时，如果涉及引资兼并等问题，也需要提供一定的产
38、权合伙等相关制度，而制度又直接涉及高端人才及其整体薪酬的政策。7、关于公司治理结构的问题，直接涉及整个集团管理的决定权体制，也涉及到各方面决策人的人选，更涉及经理领导班子高管人员的选拔，涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制。8、关于管理体制，也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定。即在管理体制定后，分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面，这些问题直接说明不止是扩张数量的问题。9、在管理体制下，涉及如果决定采取集团管控的模式，其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作。10、关于集团组织结构方面，也直接涉及分店设置的相关规定，包括职能部门与其关系及管理权力、责任、义务关系等。11
39、、在企业战略、企业文化模式确定后，还要确认人力资源策略和人力资本策略，以此指导整体人力资源管理体系及其工作的开展，直接涉及分店人力资源工作的指导制度。七、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9 分）(2)B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（
40、8 分）(3)A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分）【答案】评分标准（共 25 分）(1)评分标准（9 分）1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（3 分）2)采取吸引策略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。（3 分）3)在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减
41、少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少,使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（3 分）(2)评分标准(8 分）B 集团公司可以采取以下方式加强对 A 公司的制约和控制：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。（2 分）2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。（2 分）3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术
42、交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好处。（4 分）(3)评分标准（8 分）A 企业按目前战略发展存在的弊端如下：1)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。（2分）2)在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：八、北京 TY 生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研
43、开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有 9 个销售处营销网络覆盖了围内 30 名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约 5500 元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为 125
44、00 元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源部收到了 400 多份简历招聘专员从中筛选出 70 份简历再经过李经理的筛选后留下 5 人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32 岁，8 年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理学士学位，32 岁，7 年人事管理和生产经验
45、，以前曾在两个单位工作过。李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇王智勇来到公司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时所描述的并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进人公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作存在哪些问题?【答案】此次招
46、聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归纳为：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密。（2）缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。（3）招聘渠道的选择存在
47、误区。在招聘渠道的选择上，TY 公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外 TY 公司仅仅用了简单面试方法
48、，测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。九、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共 7 条：1)学历经验
49、和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的规范化。7)求职者联系方式的自由度。一十、(2016 年 5 月)赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年 6 月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5 分）（2）企业发生上
50、述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12 分）【答案】第 1 小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第 2 小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时