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1、员工绩效考核方案员工绩效考核方案 1515 篇篇员工绩效考核方案 1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉
2、或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部按照公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部
3、门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40分，阶段工作类5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分8 分，意见与推荐如被公司采纳，附加分 10 分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占
4、工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的4
5、0%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85 分以上，良84-80 分，合格79-75 分，一般74-65 分，不合格 64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金;b、员工的第 13 个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发 a 项和 b 项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四
6、)增减分类别：1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%;2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资
7、 4%、记大功一次加绩效工资 6%;(2)季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。员工绩效考核方案 2为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为 100 分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效
8、奖金与其工资一同发放。入库流程考核细则1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3 分;2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分 3 分;3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数 3 分;4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任
9、人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数 3 分;5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数 3 分。出库流程考核细则1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数 3 分;2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3 分;3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数
10、3 分;4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数 3 分;5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数 3 分。其他考核细则1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3 分;2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数 10分;3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及
11、货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5 分;4、一周内有两次以上迟到超过10 分钟的，扣其考核数3 分，一月累计超过三次（含三次）的扣5 分，累计超过五次（含五次）的扣10 分。5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分;考核方案执行的有关细则1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分;2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道
12、扣分的原因或加分的原因;绩效奖金计算的有关细则1、被考核者每月的考核分数底于 60 分者，不予发放当月的绩效奖金;2、考核分数在6089 之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为 89 分的，绩效奖金则为：89/100*200=178 元。3、考核分数在 90100 分之间的，则发全额绩效资金 200 元。仓库绩效考核方案细则为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩
13、效，使公司和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。一、仓管主管的职责：1.负责仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理，对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议2.积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调；4.根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案；5.负责对新进的员工进行业务培训6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时
14、；（2）仓管员的服务质量、态度（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生（4）检查仓库现场，库容是否整洁；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否一致；（5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因；（6）负责仓管员的考勤工作7.定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知美的方代表，属于运输责任的，应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调；9.每天及时上报相关报表及票据10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况11.负责发货
15、的组织工作。12.对库存物质的安全负责，并确保帐实相符。13.其他相关职责。二、仓管员的岗位职责：1.负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符2.对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求及时反映情况，并积极处理上述货物3.严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门对分管货物库存的管理4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道5.完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理；仓储统计应及
16、时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询。6.处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道；树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决7.积极协助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核；8.其它工作。三、搬运队长的岗位职责：1.服从仓库主管的管理、监督、考核。2.对入库产品整齐码放，协助仓管做到一定两齐三清四不一定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于一定区域，不允许乱放混放。两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成
17、列，井然有序。三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格一致，保证账、物、卡一一对应。四不：即物资码放整齐有序，做到不歪、不倒、不挤、不压.3.搬运文明，杜绝野蛮操作4.严格按照发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货。5.严格按照规定顺序，保质保量进行装车，配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作。6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定。7.负责对夹包车的管理。四、仓储统计的职责：1.负责报表的编制工作。2.负责信息的上传下达工作。3.负责货物的出入库录入工作。4.负责出库的票据交接及保管工作。5.负责协助主管对各库进行监督考核工作
18、。6.负责对出入库进行监督验证工作。五、考核办法1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核。2.考核方式采用扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见表所列。3.奖罚方式：如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分）以上，则当月月无奖无罚如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20 元进行扣罚如得分在及格分（含及格分）以下实行分级扣罚，低于合格分高于及格分以上部分按上述第 3 条扣罚，低于及格分部分以每分 30元进行扣发，得分为及格分的按一分扣罚扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，具体分配方法
19、采用所扣罚总金额双倍余额递减法。最后剩余部分奖给得分高于合格分的最后一名仓储主管。因发货物不及时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进行扣分仓储领导小组不定期对仓库进行检查，发现有不符合项目，对责任人按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分。考核管理的办法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核，结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核，每月初（6 日前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据。仓管员/搬运队如果连续 3 个月得分为最后一名，且有一次得分在及格分以下的，将作
20、为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续 3 个月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下则不能再担任主管职务。员工绩效考核方案 3第一章总则1、适用范围：本方案适用 xx 餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。2、考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。3、考核原则：公平、公正，统一标准；定性与定量相结合；以日常记录和客观事实为依据。第二章考核组织管理1、成立考评领导小组，其组成如下：负责人：xx成员：
21、xx2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。考核方法1、考核周期考核分为月度考核和年度考核。月份前完成。2、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）
22、团队合作精神的发挥。（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。4、考核方法和等级考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）设定等级为：A、B、C、D 四级。优秀比例原则上不超过 10%，不合格比例原则上不超过 5%。等级（项）：A B C D含义：优秀良好合格不合格注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。第三章月度考核1、餐厅负责人的月度考核见下表：2、其他员工的月度考核见下表：第四章个人年度考核1、个人年度考核对象以下员工不
23、参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。2、个人年度考内容年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。3、个人年度考核流程每年 x 月 x 日，由公司组织一年一度的绩效考核。各餐厅经理在每年月日汇总被考核人的评分。由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。将考核结果与奖惩决定对结果有疑问的，在结果公布起 3 日内向上级里领导提出异议对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈公布最终考评情况，考评结束员工
24、绩效考核方案 4绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。总结一句话，
25、绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的
26、手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段；5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价
27、值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。1、部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。2、因员工素质差异和管理
28、者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果：（1）整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。（2）部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。（3）员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。根据亚当斯公平理论，员工经常
29、进行“自我内部”，“自我别人”，“别人内部”，“别人外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状1、只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必
30、要对部门绩效进行考核。2、只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。3、部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。六、协调部门绩效考核
31、与员工绩效考核的思路1、正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员
32、工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的
33、关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。2、部门、员工绩效关系处理方法（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积
34、极的绩效文化。（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制：优占 5%；良占 20%；中占 40%；基本合格占 30%；不合格占 5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。（3）部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。（4）建立积极、协作
35、企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。3、部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容
36、易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。七、改进绩效管理的方法STEP1：分析绩效差距在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆
37、的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢？毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢？为什么员工的绩效会出现不足呢？只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。第一，目标比较法。目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是 10 万，而你只完成了 8 万，这 2 万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于
38、对工作项目的不了解导致的计划的偏差？还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误？抑或者是由于外部出现了无法预料的变化？第二，历史比较法（环比）。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是 8 万，这个月却只完成了6 万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。第三，历年同期比较法（同比）。比如去年 2 月份你的销售额是9 万，今年 2 月份却只有 8 万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年 3 月份人员流失率是 8%，今年 3 月份人员流失率
39、是 10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里？公司业绩最好的销售员，一个月能销售 50 万，而你只能销售 10 万，这中间就会发现有40 万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员
40、的平均销售额是 9 万，你却只完成了 7 万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。STEP2：查明产生差距的原因。绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历（个人客观原因）；个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论（个人主观原因）。企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战（外部原因）；内部资源、组织、文化、人力资源制度（内部原因）。就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着
41、重注意如下这些方面：1、目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10 万元，你却给他定 20 万元，他能完成吗？2、缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。3、人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗
42、位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。4、人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。5、公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：（1）公司的组织结构。
43、如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。（2）公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。（3）岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。（4）部门之间的配合机制。以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。STEP3：实施绩效的改进。1、制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。2、建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有
44、业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。3、建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。4、建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。5、建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，
45、另一方面又希望得到表扬。2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。如何更好地解决以上的这些矛盾冲突？一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正；另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。员工绩效考核方案 5为贯彻落实 广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见（桂政发20 xx13 号），建立科学公平、体现绩效的综合考核机制，充分调动我院工作人员积极性，提高我院的服务质量和效率，根据我院实际，特制定本方案。一、考核原则（一）坚持公开、平
46、等、竞争的原则，将考核结果与工作人员收入待遇相结合，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。（二）坚持以人为本的原则，保障卫生院工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。二、考核对象卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。三、考核内容（一）公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。（二）岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数，如基
47、本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等，具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量，如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等，具体按各岗位职责进行细化。考核内容和考核标准详见附件 1。四、考核程序和办法在县卫生局的监督指导下，卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作，绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核，综合评定制度，即：县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人，科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综
48、合审议后确认报县卫生局备案，做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合，平时工作落实情况与集中考核相结合。考核每月一次。考核实行百分制，其中，工作纪律和医德医风占30 分，岗位工作数量和工作质量占 70 分。五、考核结果应用考核结果分为四个等次：分值85 分以上（含85 分）为优秀，8470 分为合格，6960 分为基本合格，60 分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。六、工作要求（一）成立绩效考核工作领导小组。领导小组下设办公室，办公室主任由 xxx 兼任，领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。
49、（二）明确细则，强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识，充分调动单位工作人员的积极性，认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求，确保考核各项工作的顺利进行。卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制，卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。员工绩效考核方案 6一、目的为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密
50、切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化 shu。二、适用范围适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及分配办法根据公司员工薪资定级标准与考核原则相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。1、职级工资由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照 员工薪资定级标准与考核原则之 2.10各加工部岗位、职级及薪资范围表确定。（1）基本工资该部分以职级工资总额的 50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤