《云南省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试题库.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《云南省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试题库.doc（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、云南省云南省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试题库管理师考试题库单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日内结束。A.5B.15C.25D.45【答案】D2、劳动法的首要原则的是（）。A.保障劳动者的劳动权B.保障劳动者的物质帮助权C.保障劳动者的报酬权D.保障劳动者的休息休假权【答案】A3、以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员丁的是()A.案例分析B.公文筐测试C.管理游戏D.无领导小组讨论【答案】D4、关于道德，正确的说法是（）。A.道德反
2、映着社会正义力量的要求B.道德的表现方式是说教C.道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量D.道德评价完全属于主观判断的范畴【答案】A5、在生产要素市场，（）是生产要素的需求者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】D6、(2017 年 5 月)在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任。A.分管安全卫生的负责人B.企业法定代表人C.总工程师D.工人【答案】B7、薪酬对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用，体现薪酬对企业（）的功能。A.增值B.导向C.塑造企业文化D.改善经营绩效【答案】C8、()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A.总需
3、求B.总需求价格C.总供给D.总供给价格【答案】C9、关于金钱，你的看法是（）。A.每个人生活离不了的必需品B.衡量人生成功的标志C.对人具有支配作用D.金钱如粪土【答案】A10、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性【答案】B11、对人力资本的理解不正确的是（）。A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含有一定经济关系【答案】C12、()是绩效考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】A13、采
4、用（）所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准【答案】C14、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法【答案】C15、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是()。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A16、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排
5、列，分为()。A.2 组B.5 组C.10 组D.20 组【答案】C17、群体决策的优点是()。A.群体讨论时不易产生个人倾向B.能增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更少的时间D.对决策结果的责任清晰【答案】B18、管理培训体系设计的原则,不包括()A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】B19、（）是最基本、最普遍的培训效果评估。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A20、SWOT 分析法中，W 代表（）。A.优势B.机会C.劣势D.威胁【答案】C21、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（）。A.人格测验B.成就测验C.
6、性向测验D.情商测验【答案】A22、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（）。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】B23、(2015 年 5 月)下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（）A.劳动关系是基于用人单位 与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因是社会分工C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任D.劳动关系中，违反合同的有行政责任【答案】B24、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）1 分A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C25、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。A.企
7、业B.市场C.劳动者D.居民户【答案】D26、关于行为描述面试的说法，不正确的是()A.它是一种特殊的结构化面试B.所有面试问题都是行为性问题C.其假设前提是说和做存在较高的一致性D.其实质是识别关键性的工作要求【答案】C27、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A28、人员录用效用的计算公式为()。A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用=被
8、选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】D29、支付令是人民法院依照()规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。A.劳动合同法B.劳动争议调解仲裁法C.民事诉讼法D.劳动法【答案】C30、以（）为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。A.绩效B.行为C.工作D.技能【答案】A31、把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与程度的模型是（）。A.费德勒权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】D32、岗位不同,薪酬结构会有所不同。()的浮
9、动薪酬应占较大比重.A.高级管理人员B.普通员工C.专业技术人员D.般管理人员【答案】A33、()效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A.行为B.结果C.特征D.综合【答案】A34、相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（）。A.电话调查B.面谈调查C.文献收集D.趋势分析【答案】C35、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A36、()属于企业全员培训的外部环境因素。A.培训者B.培训设备C.培训场所D.组织环境【答案】D37、()侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。A.基层管理者培训B
10、.中层管理者培训C.高层管理者培训D.技术人员培训【答案】C38、一般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.1020B.4050C.6070D.7080【答案】D39、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B40、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于()。A.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议【答案】D41、培训的()是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定A.课程
11、内容B.课程目标C.课程评价D.课程教材【答案】B42、()是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。A.培训教师B.生产管理或计划部门C.受训人员D.管理部门和主管领导【答案】A43、()的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】B44、仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起()日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A45、运用（）制定薪酬计划的优点是实际、灵活。A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法【答案】A46、
12、以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C47、保证工资正常运行和调整的重要组成部分是()。A.薪酬管理B.绩效考核C.奖励机制D.薪酬调整【答案】D48、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是()。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】D49、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型【答案】B50、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立()。A.劳动合同B.劳务派遣协议C.劳务合同D.劳务派遣合同【答案】A多选
13、题（共多选题（共 2020 题）题）1、劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣机构D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC2、()属于组合工资结构。A.岗位技能工资B.能力资格工资C.岗位效益工资D.技术等级工资E.薪点工资【答案】AC3、企业年度培训计划的内容包括（）。A.目录B.计划概要C.主体计划D.封面E.计划编制者名单【答案】ABCD4、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（）。A.使培训需求分析更加准确B.使培训计划更加符合实际C.使培训目标任务更加明确D.使培训资源分配更加合理E.使培训效果评估更加容易【答案】ABD5、面试中常见的问题有()。A.面试目的不明确B.面
14、试标准不具体C.面试缺乏系统性D.问题设计不合理E.面试考官存在偏见【答案】ABCD6、心理测验按测验目的可分为（）。A.个体性测验B.预测性测验C.综合性测验D.诊断性测验E.描述性测验【答案】BD7、（）属于绩效薪酬制。A.佣金制B.计件薪酬制C.岗位技能薪酬制D.计时薪酬制E.销售提成薪酬制【答案】AB8、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响【答案】ABC9、劳动争议的基本途径包括（）。A.仲裁B.调解C.协商解决D.向人
15、民法院起诉E.向政府申诉【答案】ABCD10、开发企业内部的培训师。其优点包括（）。A.培训交流顺畅B.培训更具有针对性C.培训易于控制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】ABCD11、企业进行培训后的效果评估，其作用包括（）。A.检查培训的费用效益B.检查培训活动计划执行情况C.客观评价培训者的工作D.保证培训效果测定的科学性E.对培训效果做出正确、合理判断【答案】AC12、工资指导线包括（）。A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线【答案】BD13、影响人力资源需求预测的一般因素包括()。A.市场需求B.企业文化C.企业总产值D.工作时间E.政府方针政策【答案】ACD14、福利
16、的支付方式为（）。A.当期支付B.实物支付C.延期支付D.支票支付E.现金支付【答案】BC15、一般地说，劳动争议的解决机制包括（）。A.自力救济B.社会救济C.自力救济与公力救济相结合D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】ABD16、路径目标理论认为的领导行为类型有()A.反馈型B.指导型C.支持型D.参与型E.成就导向型【答案】BCD17、为了使岗位工作丰富化，应该注重考虑达到的要求有()A.任务的多样化B.明确任务的意义C.任务的整体性D.赋予必要的自主权E.注重信息的沟通与反馈【答案】ABCD18、劳动法律关系的特点包括（）。A.劳动法律关系是劳动关系的现实形态B.劳动法律关
17、系的内容是权利和义务C.劳动法律关系的双务关系D.劳动法律关系具有国家强制性E.协商性【答案】ABCD19、工作说明书中说明岗位的基本资料，如()。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】ACD20、培训效果非正式评估的优点包括()。A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABD大题（共大题（共 1010 题）题）一、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便
18、能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候，他是按小时给家政人员 20 元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午 4 点，李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后，还是一如从前。赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付 20 元，而非每小时 20 元。赵阳认为，李姐若能每天打扫 10 间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪。总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的
19、工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，
20、并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价。评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。二、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et 期：5 月 8 日陈经理：你好!因为日本地震灾
21、后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3 分)2拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3 分)
22、3确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2 分)4确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2 分)5制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2 分)6确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2 分)7调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2 分)8根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2 分)9拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2 分)三、A 公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调
23、查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A 公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18 分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言
24、标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用 OCR 和
25、 OMR 处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。四、F 食品公司是一家销售额为 3 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 800 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，
26、降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低 20，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 2030，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的 40。然而，F
27、 食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：(1)F 食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F 食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F 食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战获得成功，包括销售
28、部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F 公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量及回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的 KPI，在销售人员的 KPI 清单中也没有这方面的 KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握
29、了。由于 F 公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。F 公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是 F 公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，
30、从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法以 F 公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会
31、比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。五、表 1 是企业人员招聘中 A、B、C 三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照 110 分等级评分。表 2 是职业人格类型说明表。表 1 职业人格测试结果分析表表 2 职业人格类型说明表(1)请结合表 2 提供的职业人格类型说明，分析表 1 中 A、B、c 三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位?(2)怎样看待这些测试结果?【答案】(1)由表 1 知，A：现实 8，常规 7，原则性强建议安排常规事务性工作，如质检员；B：管理 8。建议安排初、中级管理职位；C：管理 8，社会 7，艺术 6，建议安排高级管理职位，
32、如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。(2)通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。六、一.问答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第三小题 15分，共 46 分）1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：名称量表，或称类别量表。(2 分)等级量表，或称位次量表。(2 分)等距量表。(2 分)比率量表。(2 分)(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，
33、可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8 分)七、谭某是 M 机械制造有限公司劳动合同制工人，2008 年 5 月与 M 机械制造有限公司签订了 5 年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为 6 个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向 M 机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M 机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为
34、M 机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求 M 机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么【答案】本案例中 M 机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下。(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定：“劳动者享有
35、获得劳动安全卫生保护的权利。”劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”可见，劳动防护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业
36、伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部 1996 年 4 月发布的劳动防护用品管理规定第十五条规定：“使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。”工厂安全卫生规程第七十四条、第七十七条规定：“在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。”本案中谭某从事的焊接工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用品。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某劳动防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定：“
37、劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案 M 机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为 M 机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。八、2016 年，美国 A 公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如
38、更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A 公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的 700 名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引
39、起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在 30 英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A 公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对 700 名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录
40、像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A 公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为 A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由 A 公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由 A 公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训
41、计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这 700 名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解
42、得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A 公司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制，效果的评估。九、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月 17 日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年
43、的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司 32 名部门经理仅有 4 个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 2 点 40 分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新
44、方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长 23 天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。一十、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制
45、度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5 天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共 7 人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超
46、过 4 人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10 分）2该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8 分）【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的 1/3。案例中双方共 7 名代表，因此外部专家最多 2 人。2答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况