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1、企业如何用好薪酬调配报告制定薪资政策。企业薪资政策的内容，涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险 政策。薪资调查报告清楚地显示本地区不同性质企业、不同行业企业所执行的薪资政 策。某份薪酬调查报告显示，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资 体系和职务职能工资体系；薪资结构呈多元化倾向，有基本工资+奖金+福利，基本 工资+奖金+福利+业绩提成,还有基本工资+奖金+福利+内部股权等。企业应根 据自身的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，确立最适合本企业的薪资 政策体系。企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，应对报告提供的各职位平均薪资水平 和所附职位说明书予以充分重视。例如，某 薪资
2、调查报告显示，三资企业财务经理平 均月薪16 7 0 0元，最高水平2 3 0 0 0元，最低8 5 0 0元。职位说明书则对财务 经理主要职责描述如下：负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员，任职要求是财会专业本科以上学历，相关工作 经历3年以上。因此，企业在制定财务经理职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内 容，该职位在企业的重要程度，该职位任职人员的实际工作能力、资历和学历，同时 参考850023000元的调查数值，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，以 帮助企业吸
3、引、激励和留住人才。怎样调整员工的薪酬?一、如何调整，归纳而言有如下几种方法：（一）整体调薪。即对企业的薪酬方案进行整体改进，除考虑市场因素外，还， 则更注重物价等外界因素，因而只有在整体调整时才会考虑。以上所述，均属平时所说的加薪原理，具体到各企业的习题，则需企业H R 人士来认真解答。二、应用经验曲线何谓经验曲线呢？简单地说，经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗 位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加，他的经验以及他对这项工作的理解也会 越来越深，从而有利于他改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。 但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，
4、直至 停止。以王总公司的电脑工程师和门卫为例。电脑工程师的工作性质决定了其经验曲线累 积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也 应相应增加。如刚进公司第一年工资为2 0 0 0元/月，第二年，经验增加，工资调整 为3 0 0 0元/月，第三、四年经验曲线继续增加，工资调整为3900元/月、4 5 0 0元/月，否则，工程师会流失以寻求更好的工作。而对门卫而言，经验曲线 累积效应就很小了。第一年工资为7 0 0元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为 8 0 0元，否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为8 0 0元，因为门卫即使换
5、工作，到外面也只能拿8 0 0元，这样的流动就 没意义了。一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种 经验也将很快 达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么 这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极 大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是：经验曲线效 应越强的工作，工资越需要上涨；经验曲线效应不 强的简单工作，工资就可以很少调 整。三、加新幅度很多公司都通过专业的薪酬顾问公司获取最新的市场资料，作为调整薪酬的依据。 即便公司确定了整 体调整 比例，公司内部各个员工的调薪幅度 也可能是不同的
6、。 基本的调薪大致有以下几种：基于市场整 体的调整。为了保持薪资的市场竞争力， 公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应 跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。基于工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表 现挂起钩来。对于表现差的员工，公司可能不调薪。由于升职而调薪。职位的提升意味着更为重大的责任，价值也相应提升，较大 幅度的调整成为可能。基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该 是公司业务需要的，公司能够认可的。止匕外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结 构调整、员工
7、调派、临时工作任务等等。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的 情况下员工个体发展的需
8、求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对 薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体
9、收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切， 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。