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1、20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之四级人力资年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关题库源管理师通关题库(附带答案附带答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、关于心理测试，下列表述不正确的是（）。A.人格测试通常采用自陈量表和投射法B.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力C.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能?【答案】B2、关于绩效管理与绩效考评，正确的说法是（）。A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为
2、绩效考评的运行与实施提供了依据D.相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合?【答案】B3、劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要求用人单位按照（）为劳动者提供必要的劳动条件。A.劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准B.地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准C.企业制定的岗位安全操作规定标准D.国家劳动安全卫生法规的标准【答案】D4、()是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。A.绩效沟通B.绩效改善C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】D5、关于培训计划的层次和类型，下列说法正确的是（）。A.企业培训计划是单一的B.从培训计划的横向结构来看，有长期培训计划、中期
3、培训计划和短期培训计划C.从培训计划的纵向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划D.一般长期培训计划的期限为 35 年【答案】D6、消费者市场是现代营销理论研究的()。A.主要内容B.主要对象C.主要目标D.主要参考【答案】B7、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）。A.某公司向职工集资而发生的关系B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系C.两企业之间签订劳务输出的合同关系D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系【答案】D8、()是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。A.专项协议B.劳动合同C.要式合同D.集体合同【答案
4、】A9、（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A.地方性劳动法规B.习惯法C.判例法D.劳动规章【答案】B10、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是()A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B11、()是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D12、雇前背景调查涉及到很多方面，（）不是背景调查的主要调查项目。A.学历调查B.个人资质调查C.目前工资及其他福利调查D.个人资信调查【答案】C13、(2016 年 11 月)培训的组织管
5、理工作应该由（）来负责。A.人力资源部门B.企业相关的主管部门C.战略发展部门D.各类部门及各级主管【答案】A14、考核标准应适应相同类型的所有员工，即一视同仁。这符合绩效管理制度的()A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】C15、(2017 年 5 月)劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（）关系。A.隶属B.平等C.合作D.协商【答案】A16、（）是目前了解外部环境情况的主要方法。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.获取调查信息【答案】A17、人性的内容不包括（）。A.自然属性B.生物属性C.心理属性D.社会属性【答案】D18、(2019 年 5 月)
6、（）是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。A.调查研究法B.当面调查法C.行为记录法D.档案记录法【答案】D19、社会主义职业道德确立了以（）为核心。A.办事公道B.为人民服务C.艰苦奋斗D.诚实守信?【答案】B20、从各国情况来看，当基尼系数（）时，表示社会劳动者收入差距非常小。A.小于 0.2B.等于 0.2C.在 0.20.4 之间D.大于 0.4【答案】A21、绩效管理中，高层主管职责不包括（）。A.确定部门主管绩效指标B.绩效考评C.绩效反馈与面谈D.确定班组主管绩效指标【答案】D22、(2016 年 5 月)劳动法
7、律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）。A.雇主意志B.雇员意志C.国家意志D.社会意志【答案】C23、以下关于工资计算的说法，不正确的是（）。A.根据考勤记录，扣除缺勤工资B.根据相关规定，扣除全部社会保险费用C.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额D.根据员工所在薪酬等级，确定员工的岗位工资标准、能力工资标准【答案】B24、(2019 年 5 月)我国劳动法规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D25、（）是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以
8、及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】D26、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的()A.工作成果B.时间效益C.劳动效率D.工作能力【答案】C27、（）是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。A.薪酬管理的基本策略B.薪酬管理的基本制度C.薪酬管理的根本目标D.薪酬管理的基本原则【答案】D28、最低工资标准是根据物价指数调整的，如果物价指数小于最低工资标准的增长幅度，则应在确认（）的增长幅度以后，以此增长幅度作为调整工资的标准。A.物价
9、指数B.最低工资标准C.最低工资指导线D.当地人工成本平均水平【答案】B29、组织层次的培训需求分析的内容不包括()A.组织目标B.组织资源C.工作态度D.组织环境【答案】C30、招聘总成本中的直接成本部分不包括()A.招募费用B.选拔费用C.内部提升费用D.招聘人员差旅费【答案】C31、上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。A.考评B.引导C.沟通D.协作【答案】A32、小张在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他 3000 元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是 3700 元月，按法律规定，小张可得到的赔偿金为()元。A.1680B.4200C.8400D.16800【答
10、案】C33、一般而言，应聘者背景调查的目标部门不包括（）。A.曾经就职过的公司B.档案管理部门C.学校学籍管理部门D.人才交流中心【答案】D34、(2015 年 11 月)以下关于工作态度考评特点的表述，不正确的是（）。A.它是工作能力向业绩转换过程中的调节变量B.通过对工作态度考评引导员工改善工作业绩C.工作态度的考评既是过程考评，也是结果考评D.态度类指标鼓励员工充分发挥现有工作能力【答案】C35、人力资源管理开发的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.经济手段?【答案】C36、()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。A.单向劝
11、导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B37、工资结构线愈平缓，各等级之间薪酬差距（)。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定【答案】B38、李某和单位签订了一个劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定（）。A.是对的B.李某必须遵守C.是不对的D.不可以协商【答案】A39、（）是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系管理D.劳动法律规范【答案】B40、岗位劳动规则不包括()A.时间规则B.行为规则C.考核规则D.协作规则【答案】C41、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是()A.本地区平均消费水
12、平B.社会平均工资水平C.劳动就业实际状况D.劳动生产率增长率【答案】D42、组织层次的培训需求分析的内容不包括()A.组织目标B.组织资源C.工作态度D.组织环境【答案】C43、()规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】C44、一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。A.劳动能力B.劳动手段C.劳动量D.劳动资料【答案】C45、(2019 年 5 月)进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或（）的调查方式。A.现场观测法B.电话会议法C.书面调查法D.综合采用上述方
13、法【答案】A46、(2016 年 5 月)我国集体合同体制是以（）为主导体制。A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同【答案】A47、对于绩效信息失真的处理，包括（）方面。A.提高绩效信息收集者的职业道德B.不断完善绩效信息处理方式C.科学构建绩效考评指标体系D.提高绩效信息收集者的责任意识【答案】C48、(2017 年 11 月)常用于管理培训的现场培训方法是（）A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法【答案】C49、绩效的内涵主要有哪三种典型的特点（）。A.结果观、行为观、思想观B.结果观、行为观、综合观C.行为观、道德观、综合观D.结果观、道德观、
14、综合观【答案】B50、以北京市为例，用人单位按全部职工缴费工资基数之和的（）缴纳基本医疗保险费。A.2B.5C.8D.9【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、如果企业的招聘人员素质不高，可能会出现（）等问题。A.企业情况介绍不清楚B.回答不好学生的提问C.现场气氛沉闷D.投递简历的人数骤减E.学校拒绝企业的招聘【答案】ABCD2、群体和组织层面的绩效薪资不包括（）。A.收益共享B.奖金共享C.利润共享D.加薪共享E.员工持股?【答案】BD3、组织结构设计后的实施要则包括（）。A.管理系统一元化原则B.发展战略性原则C.明确责任和权限原剐D.分配职责原则E.优先组建机构和配备人员
15、原则?【答案】ACD4、根据考评者的来源，绩效考评可以分为()A.上级考评B.员工自我考评C.同级考评D.外部人员考评E.下级考评【答案】ABCD5、绩效考评表格一般包括()。A.考评主体B.考评指标C.考评步骤D.考评标准E.考评目的【答案】ABD6、下列选项中，有关企业人员招聘活动的说法正确的是（）A.公司和应聘者之间是双向选择的关系B.公司应该着重显示其选择的强势一面C.公司应有所保留地让应聘者了解公司D.公司应向应聘者树立良好的企业形象E.公司应客观全面地介绍公司整体信息【答案】AD7、技能薪酬的种类包括()。A.技术薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪点薪酬 E:效益薪酬【答案】AB8
16、、下列（）属于岗位写实的原则。A.写实人员可以向被观察者发出积极引导的指令B.写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者C.写实人员应与被观察者建立和谐的工作关系D.写实人员在观察写实的过程中，应当保留干扰和阻力，以此考验被观察者的真实能力E.写实人员往往都会引起被观察者的反感，以致严重影响观察的质量【答案】ABC9、安全生产责任制度一般由（）。A.企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任B.各部门负责工人岗位安全责任C.总工程师负安全卫生技术领导责任D.生产组织部门负责在各分管的工作范围内对安全卫生负责E.企业的各级领导又对所要管辖的部门、工人负有全面安全技术卫生管理责任【答案】AC10、
17、亨利?明茨伯格认为管理者的角色主要包括（）。A.决策类角色B.工作计划角色C.信息类角色D.任务处理角色E.人际关系类角色【答案】AC11、按照交换对象的不同，可将市场分为()。A.商品市场B.服务市场C.技术市场D.证券市场E.劳动力市场和信息市场【答案】ABC12、以下关于公司简介的说法，正确的是（）。A.不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B.可以把公司简介当成一个对外展示公司形象的窗口C.公司简介不需要满足企业人员招聘活动的需要D.根据人员招募的不同需要设计不同形式的公司简介E.相同规模的公司会选用完全相同形式的公司简介【答案】ABD13、影响劳动环境的自然因素包括()A.噪音
18、B.温度C.空气D.湿度E.厂区绿化【答案】ABCD14、劳动定额按制定方法可分为（）。A.经验估工定额B.统计定额C.类推比较定额D.技术定额E.看管定额【答案】ABCD15、劳动关系的调整方式包括（）。A.劳动法律、法规B.民主管理制度C.内部的劳动规则D.劳动争议处理制度E.国家劳动监督检查制度【答案】ABCD16、背景调查内容应以（）为原则。A.简明B.实用C.详细D.全面E.可信【答案】AB17、案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，下列关于其特点的描述正确的是（）。A.案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力B.案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些
19、基本方法和程序C.案例分析法的学习方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律，即由案例引出理论D.案例分析法揭示了人的行为的动因E.教师的任务是引导学生以思考、讨论的方式将人在某种情景下的行为规律找出来?【答案】ABCD18、根据中华人民共和国个人所得税法，个人的（），均须缴纳个人所得税。A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让所得D.特许权使用费所得E.偶然所得?【答案】ABCD19、当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（）的补偿金。A.20B.25C.30D.14E.15【答案】BD20、采用要素计点法进行岗位评
20、价工作程序包括（）。A.选择评价要素B.定义评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E.按权重将各个岗位进行排序【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、(2017 年 11 月)李琦于去年 10 月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人 10 人，男女不限，年龄在 23 周岁以下，双眼裸眼视力为50 以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到 46，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为 50 的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016 年 11 月 1 日签订了为期 5 年的劳动合同，合同中明确规定试用期为 6 个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，
21、经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2017 年 3月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限 4 月 10 日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18 分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之
22、前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启
23、事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为 50 以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为 50 的虚假证明。2016 年 11 月 1 日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为 6 个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2017 年 3 月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。二、7、吴先生分配至 SM 公司工作，2000 年 3 月被借
24、调到 SM 公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作。2001 年 3 月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001 年 4 月，SM 公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002 年 7 月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003 年 1 月 20 日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM 公司将其退回。此后，吴先生未回 SM 公司上班。2005 年 12 月 4 日，SM 公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年 12 月 19 日开出通知单。2005 年12
25、月 23 日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求 SM 公司撤销除名决定并补发 2001 年 3 月至 2005 年 10 月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么?(20 分)【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下。(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴
26、先生与 SM 公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM 公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从 2001 年 3 月到 2005 年 10 月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回 SM 公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程
27、中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求 SM 公司补发 2001 年 3 月到 2005 年 10 月的工资。三、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏
28、竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18 分)【答案】答：(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6 分)(2)薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整
29、。(3分)重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3 分)薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2 分)薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2 分)四、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、
30、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18 分)【答案】答：(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看
31、，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6 分)(2)薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3 分)薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2 分)薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2 分)五、A 公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有 500 多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升
32、。到了年底，A 公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情
33、有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?【答案】(1)A 公司的绩效评估存在的问题有：考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说
34、明绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的
35、指标作为考评的项目，如工作业绩和服务态度等。重新设计考核周期。营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。及时记录员工绩效信息。六、150 多年来，西门子的名字早已超出其产品品牌本身的含义，成为一个成功的标志。是什么造就了西门子 150 多年的辉煌?高质量的产品、完善的售后服务、不断创新，以及高效的员工培训被认为是西门子成功的关键。在员工培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。为此，西门子为员工设计了各种各样的有效培训：(1)新员工培训新员工培训又称第一职业培训。西门子公司在这一方面投入甚丰，保证企业发展有足够的一流技术工人
36、。在第一职业培训期间，学生要接受双轨教育：一周中 3 天在企业接受工作培训，2 天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。西门子早在 1992 年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现在，公司在全球拥有六十多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，他们都配备了最先进的设备，每年培训经费近 8 亿马克。目前共有 1 万名学徒在西门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的 5%。第一职业培训(新员工培训)保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养，为西门子的长期发展奠定了坚实的基础
37、。(2)大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生 3000 名左右，并为他们制定了专门的培训计划。进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。在此过程中，西门子从每批大学生中选出30 名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为 10 个月，分 3 个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从互联网上获取信息。第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神。第三阶段，将他们安排到下属企业(包括境外企业)承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。
38、目前，西门子拥有 400 多名这样的“精英分子”，25%正在接受海外培训或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量的管理人员。(3)员工在职培训【答案】(1)西门子特别重视员工的在职培训，该公司在努力塑造“学习型企业”。管理教程培训是西门子在职培训中尤为独特和有效的培训。该培训分为五个级别，各级培训都以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。西门子公司在职培训的目的和意义分别是：第五级别，培训内容是西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能的管理理论教程，其培训对象是具有管理潜能的员工，培训目的是为了提高参与者的自我管理能力和团
39、队建设能力。第四级别，培训内容是综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化的基础管理教程，其培训对象是有较高潜力的初级管理人员，培训目的是为了让参与者准备好初级管理工作。第三级别，培训内容是公司管理方法，业务拓展及市场发展策、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感的高级管理教程，其培训对象是负责核心流程或多项职能的管理人员，培训目的是为了开发参与者的企业家潜能。第二级别，培训内容是企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战管理技术、知识管理、识别全球趋势，调整公司业务，管理全球性合作的总体管理教程，其
40、培训对象是必须具备下列条件之一者：管理业务或项目并对其业绩全权负责者；负责全球性、地区性的服务者；至少负责两个职能部门者；在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。培训目的是为了塑造领导能力。第一级别，培训内容是根据参与者的情况特别安排的西门子执行教程，其培训对象是已经或者有可能担任重要职位的管理人员，培训目的是为了提高领导能力。通过参加西门子管理教程培训，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。(2)培训是造就人才、提高和发展员工素质的最主要途径。西门子每年用于培训的费用近 8 亿马克，占其利润比例高达 20%左右。在员工培训方面，西门子还创造了独
41、具特色的培训体系，为各类员工提供各种各样的有效培训，该公司的员工培训计划，不仅包括新员工和有发展潜力的员工两个层次的培训，同时增加了独具特色的精英大学生培训计划。西门子公司的员工培训体系对我国企业培训工作的启示主要有：重视培训，投人大量资金。西门子每年将占利润 20%左右的经费用于员工培训，而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。而我国大部分企业还没有认识到把员工培训看作人力资本投资的重要性，对员工培训投入较少，培训方式比较单一。培训要有针对性，与公司实际情况紧密联系。西门子有针对新员工的“第一职业培训”，储备管理人员的精英大学生培训，专为现在和潜在的管理人员准备的五级管理教程和各种员工再培
42、训计划，这些培训计划的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是以企业发展为目标，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够解决企业实际问题和提高为企业服务的目的。国内大部分企业的员工培训流于形式，没有一套专门性的培训计划，在培训内容实际工作转换方面能力较差。培训是一个连续不断的过程，应该与员工的发展紧密联系。西门子的员工培训常抓不懈，而且注意将培训与员工个人发展相联系，使员工积极主动参与进来。西门子的人力资源管理部门通过“与员工的谈话”来了解员工的愿望，结合公司需要，经过客观地分析，认真制定每个员工未来发展领域和方向，并会同员工一起拟订切实可行的培训计划，认
43、真组织实施。培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，大大提高了培训的效果，实现了公司和员工的共同发展。我国企业的培训大多只是以实现企业发展战目标为依据，很少考虑到员工的职业生涯发展，致使大量的培训流于形式，既浪费时间又浪费金钱。七、2004 年初，张某应聘到 ABC 公司，双方签订了一份为期 5 年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的 300支付违约金，并赔偿经济损失 8 万元。此后，ABC 公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费 8000 元。2005 年 2 月 1日，张某向
44、公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至 2005 年7 月 2 日，ABC 公司支付其工资至 7 月底。2005 年 8 月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC 公司多次通知其上班未果，于 2005 年 9 月 1 日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4 分)(2)张某在 AB
45、C 公司未予批准辞职申请后，继续工作 5 个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4 分)(3)ABC 公司依据原协议要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC 公司为引进张某支付了代理招聘服务费 8000 元，由于张某违约，该笔费用已成为 ABC 公司的损失，张某应予以赔偿。(3 分)(5)ABC 公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给 ABC 公司。(3 分)八、(2016 年 5 月)某公司是一家新组建
46、的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有 20 多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题?(18 分)【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问题包括：(1)计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?(3 分)(2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么
47、样的人?(3 分)(3)企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?(3 分)(4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人?(3分)(5)在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用?(3 分)(6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?(3 分)九、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了 60 名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，
48、该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有 20 多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10 分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11 分)【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明
49、确。(2 分)培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2 分)培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。(2 分)培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排 1 周以上的时间进行岗前培训。(2 分)缺少必要的培训效果评估和反馈。(2 分)(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。(3 分)岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4
50、 分)岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。(4 分)一十、(2017 年 5 月)在麦当劳的企业里，有超过 75的餐厅经理，50以上的中高级主管，以及 13 以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。(1)认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在 1976 年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。(2)训练不只是课程。和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，