第四章-员工招聘优秀PPT.ppt

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1、第四章第四章 员工聘请员工聘请第一节第一节 员工聘请概述员工聘请概述其次节其次节 员工聘请的程序员工聘请的程序第三节第三节 员工筛选员工筛选第四节第四节 录用与评估录用与评估本章重点本章重点v员工聘请的概念、步骤；内部聘请与外员工聘请的概念、步骤；内部聘请与外部聘请的优缺点；聘请、录用的评估部聘请的优缺点；聘请、录用的评估本章难点本章难点本章重点难点本章重点难点v如何确保人员甄选的有效性如何确保人员甄选的有效性预览案例：北电网络的聘请策预览案例：北电网络的聘请策略略v北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入

2、网络数据时代的今日，能够始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的数据时代的今日，能够始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其长久竞争力的一个重要缘由。经营战略外，它的人才战略也是保证其长久竞争力的一个重要缘由。v聘请从内部起先内部聘请始终是公司重要的人事政策。公司提倡从内部选拔高级聘请从内部起先内部聘请始终是公司重要的人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部聘请为员工供应了职经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部聘请为员工供应了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。业发展的

3、机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。v多种渠道发觉和吸引人才北电网络聘请员工的途径和方式是多样的：报纸广告、多种渠道发觉和吸引人才北电网络聘请员工的途径和方式是多样的：报纸广告、员工举荐、猎头、校内聘请等。公司会依据聘请需求和聘请人才的特点，选择最员工举荐、猎头、校内聘请等。公司会依据聘请需求和聘请人才的特点，选择最有效的聘请方式。高级管理人才一般通过猎头公司聘请。一般员工通过广告聘请有效的聘请方式。高级管理人才一般通过猎头公司聘请。一般员工通过广告聘请和员工内部举荐。公司常常到高校进行聘请讲座，在毕业生中选择优秀学生，但和员工内部举荐。公司常常到高校进行聘请讲座，在毕业生中选择优秀学生，但

4、是北电网络聘请的应届高校生为正式员工的并不多，更多的是有阅历的专业人员。是北电网络聘请的应届高校生为正式员工的并不多，更多的是有阅历的专业人员。v员工举荐在北电网络公司的全部聘请方式中，员工员工举荐在北电网络公司的全部聘请方式中，员工举荐是最有效的方式之一。公司建立了一种内部举举荐是最有效的方式之一。公司建立了一种内部举荐奖金制度（荐奖金制度（Employee referral ProgramEmployee referral Program），），员员工举荐来的人假如被北电网络录用，北电将会给举工举荐来的人假如被北电网络录用，北电将会给举荐者确定金额的嘉奖。员工内部举荐的流程是：先荐者确定金

5、额的嘉奖。员工内部举荐的流程是：先由须要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此由须要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选举荐到公司人名额，就可以将自己认为合适的人选举荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被举荐人适合岗位要求，就可以录用。这种聘觉得被举荐人适合岗位要求，就可以录用。这种聘请速度特别之快。但是举荐进来的员工要经过请速度特别之快。但是举荐进来的员工要经过3 3个个月的试用期，假如符合公司的要求月

6、的试用期，假如符合公司的要求,举荐人就可以举荐人就可以拿到奖金。员工举荐最大的一个好处是免去一些背拿到奖金。员工举荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。景的考察，这种方法很有效。v人才库构建潜在新员工供应来源：北电网络公司有人才库构建潜在新员工供应来源：北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位会跟他们

7、保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位马上与他们联系。马上与他们联系。v快速聘请，满足公司发展的须要快速聘请，满足公司发展的须要 思索？思索？v北电网络的聘请有哪些策略？v为什么他们会选择这样的聘请策略？第一节第一节 员工聘请概述员工聘请概述一、员工聘请的概念一、员工聘请的概念员工聘请就是企业实行一些科学员工聘请就是企业实行一些科学的方法找寻、吸引应聘者，并从的方法找寻、吸引应聘者，并从中选出企业须要的人员予以录用中选出企业须要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。用三个阶段。招募、甄选、录用的内涵界定招募、甄选、录用的内涵界定 招募、甄选和录用是企业

8、人力资源管理的最基础性工作招募、甄选和录用是企业人力资源管理的最基础性工作之一；是企业获得人力资源的三个有机环节。之一；是企业获得人力资源的三个有机环节。1 1、招募是企业与内部和外部人力资源的交接环节。招募的任、招募是企业与内部和外部人力资源的交接环节。招募的任务是想方设法将社会上全部可能符合聘请条件的人网络到企务是想方设法将社会上全部可能符合聘请条件的人网络到企业的视野中来。犹如企业设置一个容纳资源的大水池，先把业的视野中来。犹如企业设置一个容纳资源的大水池，先把水放进来。尽量不落掉一个对企业有用的人才。水放进来。尽量不落掉一个对企业有用的人才。2 2、甄选是企业选择合格求职者的环节。水池

9、的水很多，里面、甄选是企业选择合格求职者的环节。水池的水很多，里面有残质，须要过滤的过程。甄选即降低有残质，须要过滤的过程。甄选即降低“水位水位”的过程。如的过程。如何从招募所网络的人中，选择出最合适企业的人员，这就是何从招募所网络的人中，选择出最合适企业的人员，这就是甄选的任务。相对于招募来讲，筛选更重要，因为招错一个甄选的任务。相对于招募来讲，筛选更重要，因为招错一个人，比少招一个人会给企业带来更大的危害。人，比少招一个人会给企业带来更大的危害。3 3、录用是将选择合格的求职者变成企业正式员工，并配置到、录用是将选择合格的求职者变成企业正式员工，并配置到相应的岗位。录用是招募和甄选的完结阶

10、段。广义的录用应相应的岗位。录用是招募和甄选的完结阶段。广义的录用应当包括岗前培训、岗位配置，帮助求职者成为正式员工。当包括岗前培训、岗位配置，帮助求职者成为正式员工。招募、甄选和录用三个环节都特别重招募、甄选和录用三个环节都特别重要，既要合理分工，又要有机协作。要，既要合理分工，又要有机协作。v不不把把社社会会上上最最好好的的人人才才招招募募到到企企业业来来，是是企企业业的的一一种损失；种损失；v将将不不合合格格人人聘聘任任到到企企业业，或或者者将将更更合合适适的的人人才才失失之之交臂，是管理的失误；交臂，是管理的失误；v没没有有将将合合格格的的聘聘用用者者安安插插到到合合适适的的岗岗位位上

11、上，也也会会前前功尽弃。功尽弃。员工聘请工作主要在以下几种状况下提出：员工聘请工作主要在以下几种状况下提出：第一，新组建一个企业。第一，新组建一个企业。其次，原有企业由于业务发展，而人手不够。其次，原有企业由于业务发展，而人手不够。第第三三，员员工工队队伍伍结结构构不不合合理理，在在裁裁减减多多余余人人员员的同时，须要刚好补充短缺专业人才。的同时，须要刚好补充短缺专业人才。第第四四,企企业业内内部部由由于于原原有有员员工工的的调调任任、离离职职、退退休休或死伤出现职位空缺。或死伤出现职位空缺。21）公开招聘的原则）公开招聘的原则2）平等竞争的原则）平等竞争的原则3）效率优先的原则）效率优先的原

12、则4）双向选择的原则）双向选择的原则二、员工聘请的目标、原则、新变更二、员工聘请的目标、原则、新变更目标目标 原则原则 新变更新变更11）获得企业需要）获得企业需要的人员的人员2）减少不必要的）减少不必要的人员流失人员流失3）树立企业形象）树立企业形象31）战略化）战略化2）聘请的作用让位于筛选和录）聘请的作用让位于筛选和录用用3）计算机等新技术的普遍运用）计算机等新技术的普遍运用4）聘请与其他）聘请与其他HRM活动亲密相活动亲密相关关5）聘请工作更多地被下放到各）聘请工作更多地被下放到各个职能和专业部门个职能和专业部门6)聘请工作内容在扩大聘请工作内容在扩大招聘工作的招聘工作的分工与负责分工

13、与负责人力资源部人力资源部门：门：侧重于一些侧重于一些原则性和事原则性和事物性的工作物性的工作用人部门：用人部门：侧重于一些侧重于一些专业性和技专业性和技术性的工作术性的工作步骤一：确定职位空缺步骤一：确定职位空缺步骤二：制定招聘策略步骤二：制定招聘策略步骤三：人员的筛选和评价步骤三：人员的筛选和评价步骤四：录用与试用步骤四：录用与试用步骤五：招聘评估步骤五：招聘评估其次节其次节 员工聘请的程序员工聘请的程序一、一、确定职位空缺确定职位空缺 50 录用者 100 被供应职位的应聘者(2:1)150 被面试的应聘者(3:2)200 被邀请的应聘者(4:3)1200 被吸引的应聘者(6:1)图41

14、 聘请产出金字塔 二、二、制定聘请策略制定聘请策略 1）聘请地点的选择）聘请地点的选择 2）聘请时间的选择）聘请时间的选择 聘请日期聘请日期=用人日期用人日期-准备周期准备周期 =用人日期用人日期-培训周期培训周期-聘请周期聘请周期 3）聘请渠道和方法的选择）聘请渠道和方法的选择 4）聘请中的组织宣扬）聘请中的组织宣扬聘请渠道聘请渠道项目项目内内 部部 招招 聘聘外外 部部 招招 聘聘 优优 点点了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；使组织培训投资得到回报；选择费用低。选择

15、费用低。人员来源广，选择余地大，有利于人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；招到一流人才；新员工能带来新技术、新思想、新新员工能带来新技术、新思想、新方法；方法；当内部有多人竞争而难作出决策时，当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资费人才现成，节省培训投资费 缺缺 点点来源局限于企业内，水平有限；来源局限于企业内，水平有限；容容易易造造成成“近近亲亲繁繁殖殖”，出出现现思思维和行为定势；维和行为定势；可能会因操作不公或员工心理原可能会因操作不公或员工心理原因造成

16、内部矛盾。因造成内部矛盾。不不了了解解企企业业情情况况，进进入入角角色色慢慢，较较难融入企业文化；难融入企业文化；对应聘者了解少，可能招错人；对应聘者了解少，可能招错人；内内部部员员工工得得不不到到机机会会，积积极极性性可可能能受到影响。受到影响。不同企业招募途径选择类型不同企业招募途径选择类型一些企业倾向于外部招募；一些企业倾向于外部招募；一些企业倾向于内部招募；一些企业倾向于内部招募；一些企业倾向于先内部招募，然后再一些企业倾向于先内部招募，然后再外部招募；外部招募；一些企业倾向于先外部招募，再内部一些企业倾向于先外部招募，再内部招募；招募；一些企业倾向于对两头的员工外部招一些企业倾向于对

17、两头的员工外部招募，中间的员工内部招募募，中间的员工内部招募途径选择依据途径选择依据企业须要企业须要企业现有人员状况企业现有人员状况两种途径的优缺点两种途径的优缺点v一般在着手招募工作的时候，首先应考虑企业内一般在着手招募工作的时候，首先应考虑企业内部职工的晋升或调职。部职工的晋升或调职。v据调查显示：成功企业中据调查显示：成功企业中20%以上的管理职位都以上的管理职位都是由从企业内部提拔起来的人担当的。是由从企业内部提拔起来的人担当的。v据统计，据统计，3/4的大企业的大企业CEO是从内部选拔的，但从是从内部选拔的，但从外部聘请的外部聘请的CEO的做法越来越受青睐，上世纪的做法越来越受青睐，

18、上世纪70年头美国公司选年头美国公司选CEO时外聘仅占时外聘仅占15%；90年头，年头，为为26%。89年英国为年英国为25%，99年为年为35%。v据猎头公司供应的信息显示，目前有一半以上的据猎头公司供应的信息显示，目前有一半以上的公司面对外界聘请副经理以上的职务。公司面对外界聘请副经理以上的职务。v专家认为：一般来说，内部提拔人才适合发专家认为：一般来说，内部提拔人才适合发展状况良好的公司，而从外部招募则适合公展状况良好的公司，而从外部招募则适合公司运营出现问题或须要变革的企业。司运营出现问题或须要变革的企业。内部聘请的方法内部聘请的方法3职业生涯开发系统职业生涯开发系统1公告征召公告征召

19、2外部聘请的方法外部聘请的方法1.1.刊登广告刊登广告2.2.人才聘请会人才聘请会3.3.员工举荐员工举荐4.4.就业服务机构就业服务机构5.5.校内聘请校内聘请6.6.猎头公司猎头公司7.7.网络聘请网络聘请真实工作预览真实工作预览v所谓真实工作预览（realistic job previews简称RJPs）是指聘请单位给应聘者预览将来的真实工作信息，包括主动和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来供应。v影响因素v1）信息源v2）信息内容v3）实施RJPs的时间v4）运用的沟通形式v5）RJPs实施者v6）接受者的个体差异 管管理理

20、层层 用用人人部部门门 人力资源部人力资源部 确定职位空缺确定职位空缺 审审批批 否否 预算核查预算核查 同意聘请同意聘请 确定聘请策略和发出聘请信息确定聘请策略和发出聘请信息 停止聘请停止聘请 其其次次轮轮筛筛选选简简历历 第一轮筛选简历第一轮筛选简历 人员评价人员评价 部门经理以上职位部门经理以上职位 推断推断 部门经理以下职位部门经理以下职位 作作出出录录用用决决策策 作作出出录录用用决决策策 确定薪金确定薪金 办理录用手续办理录用手续 试用期考察试用期考察 签定劳动协议签定劳动协议 图42 一个典型的聘请流程 第三节第三节 员工筛选员工筛选一、筛选的概念及作用一、筛选的概念及作用聘请中

21、的人员筛选是指综合利专心聘请中的人员筛选是指综合利专心理学、管理学和人才学等学科的理理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和推断，从的、客观的测量、评价和推断，从而做出录用决策。而做出录用决策。筛选的作用筛选的作用 1）降低人员聘请的风险）降低人员聘请的风险 2）有利于节约人工成本）有利于节约人工成本 3）为人员的预料与发展奠）为人员的预料与发展奠定基础定基础 二、筛选的原则二、筛选的原则宁缺毋滥宁缺毋滥用人所长用人所长公允竞争公允竞争合法合法三、三、筛选工具的基

22、本要求筛选工具的基本要求 1）信度）信度 信信度度是是人人员员测测评评工工具具稳稳定定性性和和牢牢靠靠性性的指标。的指标。2）效度）效度 效效度度即即测测评评的的有有效效性性，反反映映运运用用某某种种技技术术得得出出的的测测试试结结果果所所能能真真正正衡衡量量被被测测试试对对象象的程度。的程度。四、四、筛选工具筛选工具（一）简历（一）简历（二）心理测试（二）心理测试（三）面试（三）面试（四）评价中心（四）评价中心（一）筛选简历（一）筛选简历 1.筛选简历信息 1）工作经验 2）教化背景 3）职业方面的进展 4）应聘者身上的无形资产 5）沟通的实力 6）应聘者看法的特征2.简历筛选方法 1）将简

23、历分成两堆 2）将简历分成三堆 （二）心理（二）心理测验测验 1.心理测验的概念及实施步骤心理测验的概念及实施步骤 1）心理测验的概念）心理测验的概念 心理测验是指在限制的情境下，向应心理测验是指在限制的情境下，向应聘者供应一组标准化的刺激，以所引起的聘者供应一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行反应作为行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。为作出评价。2）心理测验的实施步骤）心理测验的实施步骤 （1）确定测验的目的和对象，再依据）确定测验的目的和对象，再依据各种心理测验方法的适用范围和功能，选各种心理测验方法的适用范围和功能，选取合适的方法作为筛选手段。取合适的方

24、法作为筛选手段。（2）搜集有关的资料。）搜集有关的资料。（3）培训工作人员。）培训工作人员。（4）实施）实施 （5）结果分析）结果分析 2.2.认认知知测验测验 1）智力测验）智力测验 智力测验是对智力水平的科学测验。智力测验是对智力水平的科学测验。智商（智商（IQ）=（MA/CA）100 2）性向测验）性向测验 性性向向指指的的是是学学习习实实力力，是是在在赐赐予予适适当当的的机机会会时获得某种学问或技能的实力。时获得某种学问或技能的实力。3）成就测验）成就测验 成成就就测测验验是是用用来来鉴鉴定定一一个个人人在在一一般般的的或或是是某某一一特殊的方面，经过学习或训练后实际实力的凹凸。特殊的

25、方面，经过学习或训练后实际实力的凹凸。智力商数(Intelligence Quotient，IQ)指心理年龄（MA）与实足年龄（chronological age,简称CA）的比值，即智力商数=心理年龄/实足年龄100例如：甲生8岁2个月，那么MA是98个月 接受量表测验后的成果：CA是108个月通过8岁的全部题目，基本心理年龄是96个月通过9岁的四个题，加8个月通过10岁两个题，加4个月 智力商数=心理年龄/实足年龄100=108/98100=110 IQ IQ 占总人口百分比占总人口百分比 名称名称 130以上 1%智力超常 110129 19%智力偏高 90109 60%智力中常 708

26、9 19%智力偏低 70以下 1%智力低常 3.3.特性测验特性测验 1 1）特性的含义）特性的含义 特特性性，也也可可称称为为人人格格，是是在在人人们们先先天天和和后后天天的的交交互互作作用用下下形形成成的的个个体体独独特特的的和和稳稳定定的的对对待待现现实实的的看看法法和和习习惯惯化化了了的的行行为为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征。方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征。2 2）特性测验的主要方法）特性测验的主要方法 （1 1）自陈式量表法）自陈式量表法 （2 2）投射测验）投射测验 所所谓谓投投射射就就是是让让人人们们在在不不自自觉觉的的状状况况下下，把把自自己己的的

27、看看法法、动动机机、内内心心冲冲突突、价价值值观观、须须要要、愿愿望望等等在在下下意意识识水水平下的特性特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。平下的特性特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。（3 3）情情境境测测验验是是将将被被测测评评者者置置于于特特定定的的情情境境中中，由由测测评评者者视察其在此情景下的行为反应，从而推断其特性特点。视察其在此情景下的行为反应，从而推断其特性特点。投射测验依据被测评者的反应方式可以分为四类：投射测验依据被测评者的反应方式可以分为四类：联联想想法法：要要求求被被测测评评者者依依据据刺刺激激说说出出自自己己联联想想的的内内容容。例例如如，荣荣格格的的

28、文文字字联联想想测测验验和和罗罗夏夏克克的的墨墨迹测验等。迹测验等。构构造造法法：要要求求被被测测评评者者依依据据他他所所看看到到的的，编编造造出出一一个个包包括括过过去去、现现在在和和将将来来发发展展的的故故事事，可可以以从故事中探测其特性。例如，主题统觉测验。从故事中探测其特性。例如，主题统觉测验。完完成成法法：要要求求被被测测评评者者对对一一些些不不完完整整的的句句子子、故故事事进进行行自自由由补补充充，使使之之变变得得完完整整，丛丛冢冢探探测测其其特特性。例如，句子完成测验。性。例如，句子完成测验。表表达达法法：要要求求被被测测评评者者用用某某种种方方法法（如如绘绘画画）自自由由地地表

29、表露露其其特特性性特特点点。例例如如，画画人人测测验验、画画树树测测验等。验等。意志品意志品质测试问质测试问卷（卷（1 1）1.你在挚友家中，茶几上放着你最爱吃的巧克力，但主子没有请你品尝，当他离开房间你在挚友家中，茶几上放着你最爱吃的巧克力，但主子没有请你品尝，当他离开房间时你会（）时你会（）A.马上吞下一块巧克力马上吞下一块巧克力 B.一块接一块的吃起来一块接一块的吃起来C.静坐着，抗拒它的诱惑静坐着，抗拒它的诱惑 D.对自己说：巧克力算什么，一会会有丰富的晚餐等着我呢？对自己说：巧克力算什么，一会会有丰富的晚餐等着我呢？2.你发觉你的密友未将日记锁好就离开房间，你会（）你发觉你的密友未将

30、日记锁好就离开房间，你会（）A.马上离开房间，不给自己机会马上离开房间，不给自己机会 B.匆忙翻看数页，抓紧放好匆忙翻看数页，抓紧放好C.从容的翻看，认为这是了解他的好机会从容的翻看，认为这是了解他的好机会 3.你无意中知道了挚友的隐私，你会（）你无意中知道了挚友的隐私，你会（）A.马上找人来共享马上找人来共享 B.不准备告知任何人，但会以此作为限制他的手段不准备告知任何人，但会以此作为限制他的手段C.什么也不做，接着与他做好挚友什么也不做，接着与他做好挚友 D.想法遗忘一切隐私想法遗忘一切隐私4.你正努力存钱准备年底旅行，但你正好得知自己盼望已久的衣服（或其他）在打折，你正努力存钱准备年底旅

31、行，但你正好得知自己盼望已久的衣服（或其他）在打折，你会（）你会（）A.每次经过那家店铺时，都蒙住眼睛每次经过那家店铺时，都蒙住眼睛 B.买一件便宜很多的仿制品买一件便宜很多的仿制品C.买下来，然后借钱去旅游买下来，然后借钱去旅游 D.放弃它，没有什么能阻挡你的旅行支配放弃它，没有什么能阻挡你的旅行支配意志品意志品质测试问质测试问卷（卷（2 2）5.你深信自己爱上他（她），但他（她）只在无聊时才会想起你，在一个狂风暴雨的夜晚，他（她）要求与你见面，你会（）A.冒雨去见他（她），只要跟他（她）在一起，做什么都值得B.挂断电话，虽然有些不舍，但你不情愿自己被利用C.先要保证以后好好的待你，得到承诺

32、后才赴约6.你在新年时许下的诺言，一般会（）A.只能维持几天B.维持1年C.懒得去想什么承诺D.顺其自然，能维持多久就多久7.假如在早上6点起床赶功课，你会更有效率，你的确定是（）A.虽然闹钟在6点准时叫醒你，但你仍旧懒到8点才起床B.把闹钟调到5点30，以便可以准时6点起床C.约在6点30起床，然后冷水洗脸，让自己醒悟D.算了吧，睡醒再说意志品意志品质测试问质测试问卷（卷（3 3）8.你要在你要在6星期内完成一项重要任务，你会（）星期内完成一项重要任务，你会（）A.在接受任务在接受任务5分钟即起先着手进行，以便有充分的时间分钟即起先着手进行，以便有充分的时间 B.限期前限期前3天才起先进行天

33、才起先进行C.把手头的事情做完就起先，反正还有把手头的事情做完就起先，反正还有6个星期呢个星期呢 D.先定支配，确定可以在期限前先定支配，确定可以在期限前2天完成天完成9.医生建议你多做运动，你会（）医生建议你多做运动，你会（）A.三分钟热忱三分钟热忱 B.舍命运动舍命运动C.每天闲逛很远，然后打车回家每天闲逛很远，然后打车回家 D.医生检查就多做些，不检查医生检查就多做些，不检查就放弃就放弃10.挚友想跟你通宵打牌，但你须要明早挚友想跟你通宵打牌，但你须要明早7时起床工作，你会（）时起床工作，你会（）A.陪挚友玩到陪挚友玩到9点半，回家睡觉点半，回家睡觉 B.拒绝挚友的邀请，好好睡一觉拒绝挚

34、友的邀请，好好睡一觉C.视状态而定，觉得困了就回家视状态而定，觉得困了就回家 D.玩通宵，然后倒头大睡玩通宵，然后倒头大睡意志品意志品质测试问质测试问卷（卷（4 4）计分标准：计分标准：1.A.1 B.2 C.3 D.4 2.A.3 B.2 C.4 D.1 3.A.1 B.2 C.3 D.4 4.A.4 B.2 C.1 D.3 5.A.1 B.3 C.2 6.A.2 B.4 C.1 D.37.A.2 B.4 C.3 D.1 8.A.4 B.1 C.2 D.39.A.3 B.4 C.1 D.2 10.A.3 B.4 C.2 D.1说明：说明：18分以下：你只宠爱做自己感爱好的事情，对于那些能即时

35、获得满足感，分以下：你只宠爱做自己感爱好的事情，对于那些能即时获得满足感，很快得出结果的工作，你才能坚持下去，对于比较长期的目标和任务，你很快得出结果的工作，你才能坚持下去，对于比较长期的目标和任务，你很少能够坚持下去。很少能够坚持下去。1830分：你具备确定的意志力，大多数时候能够限制自己，坚持完成工分：你具备确定的意志力，大多数时候能够限制自己，坚持完成工作任务，但是遇到你特殊宠爱的事情，也很简洁受到诱惑而分神。作任务，但是遇到你特殊宠爱的事情，也很简洁受到诱惑而分神。3140分：你有坚毅的意志力，很少有什么可以使你放弃支配变更办法，分：你有坚毅的意志力，很少有什么可以使你放弃支配变更办法

36、，但有时太过执着给你带来麻烦，你可以尝试间或变通一下，生活会更有味但有时太过执着给你带来麻烦，你可以尝试间或变通一下，生活会更有味道道.（三）面试（三）面试1.面试的种类面试的种类 1）依依据据面面试试的的结结构构化化程程度度，可可分为结构化面试和非结构化面试。分为结构化面试和非结构化面试。2）依依据据对对面面试试的的限限制制方方式式，可可分为：分为：（1）一对一面试与多对一面试。）一对一面试与多对一面试。（2）连续性面试与一次性面试。）连续性面试与一次性面试。（3）计算机面试与人工面试）计算机面试与人工面试 2.面试准备面试准备1）明确面试的目的）明确面试的目的 2）回顾职位说明书）回顾职位

37、说明书 3）阅读应聘者简历）阅读应聘者简历 4）制定面试评分表）制定面试评分表 5）确定时间和场地）确定时间和场地 表表51 公司行政经理职位的面试评分表公司行政经理职位的面试评分表 职位：行政经理必要条件额外条件应聘者姓名相关工作经验领导才能人际关系能力处理矛盾和冲突的能力进取心语言表达能力学历举止仪表备注总分201515151010105李明张鹏孙立周特赵钱3.面试技巧面试技巧 v干脆式v开放式v澄清性v自我评价式 一份结构式面试清单一份结构式面试清单v1、应聘者简介v请简洁的介绍一下你的工作和学习经验。v你为什么会选择原先那家公司？v你为什么要离开原先的公司？v请谈一下你对我公司的了解程

38、度。v请说说一下你为什么要应聘这个岗位？v2、专业学问v请介绍一下你高校所学的专业。v请介绍一下你的毕业设计状况。v你在工作中学业到了哪些专业学问？v请问你接受过哪些专业学问的的培训？v3、工作经验v请介绍一下你的工作经验。v在以往的工作经验中，你认为最满足的工作是哪一个？为什么？v请介绍一下你已经取得的工作成果。v请尽可能具体地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。v请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。v4、非智力因素v请介绍一下你最失败的一次人际交往。v请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。v请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。v5、岗位技能v你认为这个岗位须要哪些方面的技能？v你认为

39、做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作？v你为什么认为自己可以胜任这份工作？v4.面试的过程面试的过程 v关系建立的阶段v导入阶段v核心阶段v结束阶段面试中所要留意的问题面试中所要留意的问题 1.1.避开无支配的面谈避开无支配的面谈 2.2.选择合适的面谈场所选择合适的面谈场所 3.3.营造气氛营造气氛 4.4.激励应聘者多谈激励应聘者多谈 5.5.敬重应聘者敬重应聘者 6.6.避开心情化避开心情化 7.7.细致倾听并记录面谈细致倾听并记录面谈记录记录（四）（四）评价中心评价中心1.评价中心的概念和特点评价中心的概念和特点 1）评价中心的概念）评价中心的概念 评价中心是一种综合性的人评价中心是

40、一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理概念。员测评方法，而不是一个地理概念。它通过评估参与者在相对隔离的环它通过评估参与者在相对隔离的环境中作出的一系列活动，以团队作境中作出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术业的方式，客观地测评其专业技术和管理实力，为企业发展选择和储和管理实力，为企业发展选择和储备所需的人才。备所需的人才。2)2)评价中心的特点评价中心的特点v优点优点v （1）综合性）综合性（2）动态性）动态性（3）形象逼真）形象逼真v缺点缺点v （1）成本高）成本高v （2）困难）困难v （3）有效性待证明）有效性待证明 评价方法和类型在评价中心中使用的比例角色游戏25

41、%文件筐81%小组任务未调查比较复杂的比较简单的小组讨论分配角色的44%未分配角色的 59%演讲46%案例分析73%搜寻事实38%模拟面谈47%2.评价中心的内容评价中心的内容1）无领导小组探讨表53无领导小组探讨评分表评价要素沟通能力组织协调能力计划性人际合作自信心分析能力被测评者ABCDEF 2 2）文件筐测验（公文处理练习）文件筐测验（公文处理练习）文文件件筐筐测测验验，也也称称公公文文处处理理练练习习或或公公文文处处理理测测验验，它它已已被被多多年年实实践践充充溢溢完完善善并并被被证证明明是是很很有有效效的的管管理理人人员员测测评评方方法法。在在该该测测验验中中，被被测测评评者者将将扮

42、扮演演某某一一管管理理者者的的角色，他将面对一堆文告须要处理。角色，他将面对一堆文告须要处理。3）管理游戏）管理游戏 管理游戏是一种比较困难的测评方法。被管理游戏是一种比较困难的测评方法。被测评者每测评者每4至至7人组成一个小组，就算是一人组成一个小组，就算是一个个“微型企业微型企业”。组员自愿组合或指派均。组员自愿组合或指派均可，但每人在可，但每人在“企业企业”中分工担当的责任中分工担当的责任或职务，则由每人自报或推举，小组协商或职务，则由每人自报或推举，小组协商确定。确定。4）模拟面谈 模拟面谈是评价中心中角色扮演的一种形式，它是让被测评者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行

43、视察和评价的测评方法。5）即席发言 即席发言就是指给被测评者一个题目，让被测评者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素养和潜在实力的一种测评方法。第四节第四节 录用与评估录用与评估 一、人员的录用一、人员的录用1.对未录用应聘者的处理对未录用应聘者的处理 对未被录用的应聘者进行答复是对未被录用的应聘者进行答复是体现公司形象的重要方面。体现公司形象的重要方面。2.背景调查背景调查 1）学历学位）学历学位 2）过去的工作经验）过去的工作经验 3）过去的不良记录）过去的不良记录3.员工入职员工入职 双方签订聘用合同书，签字后生效录用员工前往指定医院体检录用员工去原单位开具离职证明 不能

44、入职 体检不合格 不能入职未能离职 将人事档案转移到公司指定的档案管理机构体检合格成功办理人力资源部把将要正式入职的新员工信息录入员工信息系统，财务部、行政部和管理信息部将分别为新员工的入职做好准备 员工依据预先约定好的时间到公司正式入职新员工到人力资源部报到，填写新员工档案登记表，签订劳动合同，办理各项福利转移手续，接受入职培训。新员工到行政部领取各种办公设备、门卡等。新员工到信息管理部领取电脑设备，并获得电子邮件帐号。新 员 工 到财 务 部 办理 个 人 帐号 有 关 手续。新 员 工 到任 职 部 门报 到，熟悉工作。二、聘请评估二、聘请评估1.成本效益评估成本效益评估 聘请成本聘请成

45、本 成本效用评估成本效用评估总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/聘请总成本聘请总成本招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选拔期间的费用选拔期间的费用人员录用效用人员录用效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费录用期间的费用用 聘请收益成本比聘请收益成本比 聘请收益成本比聘请收益成本比=全部新员工为组织创建的总全部新员工为组织创建的总价值价值/聘请总成本聘请总成本 员工聘请的总成本员工聘请的总成本员工招聘成本员工招聘成本有形成本有形成本无形成本无形成本机会成本机会成本企业风险企业风险企业信誉企业信誉直

46、接成本直接成本间接成本间接成本广告费用培训费用招聘筛选费用各项差旅费用中介服务费用办公费用人员费用时间支出管理成本岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的损失企业放弃其他机会的损失 2.数量与质量评估数量与质量评估员工录用质量分数员工录用质量分数高校生应聘的一些技巧高校生应聘的一些技巧v一、要有针对性。参与毕业生专场聘请会的用人单位不会刻意强调工作阅历；企业主办的专场聘请会，目标性比较强；行业专场聘请会，比如软件业、金融业、房地产业等专场聘请会，针对性比较强。二、看准目标再行动。进入聘请会现场，先细致阅读主办方供应的聘请专刊，然后依据自己的专业、特长来衡量哪些单位是适合自己的。确定目标之后，支配好主

47、次，起先行动。三、简历要准备足够。参与聘请会前把应聘材料准备足够特别重要，不但可以省去排队复印的时间，也可以节约成本。四、投放简历要有的放矢。不要只针对心目中的“好单位”，应尽量选择与自己专业对口的行业、岗位，这也是聘请单位希望的。否则你的简历很可能先被封存。五、学会最有效的表达自己。面对聘请人员时不要急于自我介绍，先礼貌性的递上自己的简历，等对方阅读完毕，再用简练的语言自我介绍，重点突出自己的专业特长；之后，让对方提问，简要回答。自己提问时，确定要提有效问题，如：企业的发展前景如何？对应聘者有何素养要求等等。切忌张口就是薪水、福利待遇等问题。志向状况是三分钟搞定。高校生应聘的一些技巧v六、第

48、一印象至关重要。要留意举止形象，衣着得体，切忌过分随意的装扮。同时，要驾驭必要的礼仪和谈话技巧，语调平稳、语音清晰。不管对方做何回应，确定要微笑、礼貌地离开。七、会后追踪。因为现场人多，双方不行能进行具体沟通，要登记对方的联系方式。会后刚好打电话询问，不要坐等聘请企业来找你。八、参与聘请会切忌家长“越俎代庖”。通常，那些有家长陪伴或带来的应聘者会给用人单位留下“缺乏独立性”的不良印象。九、选择单位应视野开阔。不要因为对方不是自己心目中的最佳公司就不予考虑。记住，在将来10年中，全新的就业机会主要来自中小型公司。也不要依据挚友或家人听到的传言而轻易放弃某个公司，要亲自与公司接触，才能做出明智的选

49、择。十、参与聘请会尽量早到。一方面，里面投简历的人比较少，会避开由于拥挤过度，结果好不简洁挤到最前面，简历也被蹂躏得不成样子；另一方面，利用此时应聘者人数较少的机会，可以多跟用人单位进行沟通，有助于给用人单位留下更深刻的印象.复习思索题复习思索题1企业聘请人员的一般程序是什么？企业聘请人员的一般程序是什么？2什么是真实工作预览？影响真实工作预览的效果有哪些因素？什么是真实工作预览？影响真实工作预览的效果有哪些因素？3内内部部征征召召和和外外部部征征召召各各有有何何利利弊弊？企企业业应应如如何何运运用用内内部部征征召召和和外部征召这两种途径？外部征召这两种途径？4内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点？内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点？5什么是测验的信度和效度？什么是测验的信度和效度？6简历筛选应包括哪些内容？简历筛选应包括哪些内容？7心理测验应当怎该进行？心理测验应当怎该进行？8智力测验、性向测验、成就测验、特性测验各自有什么作用？智力测验、性向测验、成就测验、特性测验各自有什么作用？9面试前应当做哪些准备？面试时可以用到哪些技巧？面试前应当做哪些准备？面试时可以用到哪些技巧？10.请你设计一份聘请市场营销部经理的情境请你设计一份聘请市场营销部经理的情境 模拟试卷提纲。模拟试卷提纲。