A公司薪酬管理分析.docx

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1、摘要随着改革开放40年来，我国经济飞速发展，其中各个大中小型的企业扮演了不可或 缺的角色，而人力资源则已经成为企业发展的重要支柱。在企业发展的进程中，一个完善 公正的薪酬体系在企业前行的道路上扮演着齿轮的作用，如果齿轮出了问题，机器再强大 也将寸步难行。所以如何去建立和维护一个完善的薪酬体系是每个企业和管理者们必须面 对的一个问题。合适的薪酬体系是员工努力工作的动力源泉，也是企业长期发展的重要因 素，只有员工积极做事，做出合格的产品和优秀的业绩，企业才能获得持续稳定的发展和 更高回报。在当今知识付费的形势下，人才的需求变得极为旺盛，因为有了真正的人才，企业才 能不断发展。如何留住人才、让人才能

2、持续的全身心的为企业创造价值成了人力资源管理 中最为重要的问题。而薪酬管理则是人力资源管理的核心，有足够的薪酬，员工才可以用 最大的热情和精力去完成工作，提高工作效率，同时企业也能获得最大程度的收益和回报。 如此一来，薪酬管理变得极为重要，这不仅仅是提高员工的工作效率，更是保证产品质量, 塑造企业形象，提高企业生产效益的重要手段。合理、科学的薪酬管理能帮助企业提高市 场可信度，提高竞争力，使企业能够合理的根据市场变化调整发展战略方针，更快速的适 应当今中国社会主义市场经济体制下的竞争环境，本论文主要探究如何进行企业资源薪酬 的管理分析。本论文采用问卷调查、抽样调查等研究方式进行认真分析论证，提

3、出问题，发现问题, 分析问题的原因，从不同角度为问题提供相应的解决方案，目的是帮助A金融信息科技有 限公司改善薪酬管理体系，提高员工的积极性及企业的绩效，为公司发展提供适应的方案, 提高公司在市场上的竞争力。笔者对A金融信息科技有限公司进行细致调查，主要从该公 司的薪酬管理现状和关键问题进行分析，提出相应的解决方案和薪酬管理的主要目标，最 后，笔者对本课题进行了总结，说明了本文的主要研究成果，提出需进一步研究的方向。关键词：薪酬管理金融信息科技有限公司提高竞争力管理原则及时根据市场等因素调整工资总体来说，A金融信息科技有限公司的薪酬管理存在以下几方面问题:薪酬管理的公平性调查见下表3-2表3-

4、3 （薪酬公平调查表）选择类型统计频数（人）占比百分数（）非常公平5043.4基本公平4034.7不太公平2219. 1不公平32.8薪酬管理的激励性调查见下表3-3表3-4 （薪酬激励性调查表）选择类型统计人数（人）占比百分数遍）公司具有非常强的激励性21.5较强的激励性2015激励性不够强5038.5基本没有激励性2015不知道或者不确定4030薪酬管理的员工满意度调查见下表3-4表3 5 （薪酬满意度调查表）满意度 百分比（）员工高级管理人员技术人员财务人员其他员工非常满意3010205基本满意60706050不太满意1010530极不满意0555不确定051010通过问卷调查，我们发现

5、，A金融信息科技有限公司的薪酬管理中，技术人员的满 意度不高，同时激励性不够强，认为激励性不够强的占了 38. 5%,说明企业的薪酬激励制 度依然不够完善，导致主要技术职工和财务职工的满意度不高。员工离职与薪酬管理的关联性调查见下表3-5表3-6 （离职与薪酬关联性调查表）选择类型统计频数（人）占比百分数（%）最主要原因1038.4有一定相关519.2没有关系311.5不确定623.0最直接原因27.9通过调查，我们还发现员工的离职原因主要是由薪酬导致的，但是由于离职人数少， 也让主要原因的比重变大，因此我们认为对于普通员工离职的原因大多是因为薪酬过低原 因导致，对于优秀员工我们经过调查也发现

6、优秀员工的离职率非常小，这也反映了公司的 也是根据个人能力、业绩等综合因素分配薪酬比例的。绩效考核的科学性调查见下表3-6表3-7 （绩效科学性调查表）选择类型统计人数（人）占比百分数（）公司绩效考核非常科学、透明2017.8公司绩效考核较为科学、透明5448.2公司绩效考核不太科学、透明3329.4公司绩效考核极为不科学、透明54.6从表中可以看出，普遍大多数员工认为工资薪酬的绩效考核制度的科学性和公平性只是 基本满足要求，存在人为因素的影响，考核指标不完善，不透明，故而整体效果不理想， 存在“应付差事”的行为，公司考核制度和奖金制度的部分不透明，导致员工无法正常的 和领导阶层进行沟通，反映

7、了A金融信息科技有限公司应当进行改善考核制度，为员工和 企业整体的发展出谋划策，同时，这对于优秀员工希望能获取更高薪酬产生了阻碍作用， 对企业发展也是非常不利。第4章 A金融信息科技有限公司资源薪酬管理问题的主要原因分析4.1 历史原因A金融信息科技有限公司是金融科技初创企业和金融行业新进入者，依靠各种金融创 新技术改造传统金融业的产品和服务，拓宽传统金融机构的准入渠道，提高金融服务提供 商的运营效率和风险管理能力。金融和技术都是有非常高的迭代性，即开发大量复杂技术 并在大量积累的基础上实现飞跃。金融技术更具迭代性。它受到金融需求的驱动，并受 到技术创新的支持。随着企业短时间内做出巨大而深刻的

8、变化，薪酬管理的工作也很难 保证科学性，高层管理人员忙于自身工作，没有深入进行研究调查，导致薪酬管理体系很 难完整构建并加以实施出来企业组织管理原因企业的组织管理方式是企业管理人才的重要手段，但是A金融信息科技有限公司的管 理制度依然不完善，存在部分不合理的制度，不能及时变更薪酬管理制度，遵循守旧，配 套的管理制度并没有进行及时修改完善，工作岗位的职责有些不明确，员工时常身兼多职, 考评制度指标没有及时量化，员工的考核绩效制度不完善，出现了很多组织管理问题。4.2 领导者观念原因由于企业的高层管理者被很多传统观念束缚，对员工激励过程中忽略了很多因素，比 如很少进行团队建设，忽略了精神激励，尽管

9、待遇优厚、奖金高但是，员工的工作热情不 高，理想精神层面不能够很好的进行建设，对于优秀的、有自我实现价值的员工来说，根 本没有吸引力，公司在现代薪酬管理层面中，显得缺乏适应时代、缺乏技术和方法进行薪 酬管理。4.3 宣传教育原因公司缺乏对员工的宣传教育，缺乏对薪酬管理制度体系的宣传，员工不能够很好的认 识到薪酬的标准，尽管在上海该公司的薪酬平均水平高于其他类型公司，但是很多员工依 然无法正确认识薪酬标准，因此，笔者建议，A金融信息科技有限公司需要及时加强对企 业文化、薪酬标准制度的宣传。第5章A金融信息科技有限公司优化薪酬管理的对策探讨根据以上的分析讨论，我们发现A金融信息科技有限公司的薪酬管

10、理存在很多问题， 同时也让公司的发展有了阻碍，那么我们应当如何设计基于绩效的薪资结构呢？如何让公 司的的薪酬管理体系变得科学合理呢？下面我们将讨论几个重点解决方案。5.1 发挥激励作用和薪酬管理相关的主要激励理论分别是：5.1.1 公平理论(EquityTheory)公平理论，是由美国学者J.S. Adams (亚当斯)基于分配正义和认知失调的概念， 在20世纪60年代提出了激励理论。基本的想法是这样的：当一个人的成绩被划分等级并得到报酬时，他不仅关心他所得到报酬的绝对数额，而 且也关心他所得到报酬的相对数额。因此，他必须将自己的“奖励”(包括金钱、工作内 容安排和获得的欣赏)与自己的“投入”

11、(包括教育水平、工作时间、比其他无形的能量损 失等)的相对值跟身边的其他人进行各种比较，以确定他所获得的报酬是否合理，比较的 结果将直接影响他对未来工作的热情。这种称为水平比较，也就是说，这种比较只有跟身 边的其他人平等时，他才认为这是公平的。因此，我们认识到，首先，影响激励效果的不仅是薪酬的绝对值，还有薪酬的相对值。 其次，我们应该努力保持激励的公平性。这样的方式是客观真实的。虽然存在主观判断错 误，但不会造成严重的不公平感。第三，在激励过程中，要注意激励公平的心理引导，树 立正确的公平观。1.我们应该意识到绝对公平不存在，2.我们不应该盲目比较，3.我们不 应该根据支付工资而付出相应的劳动

12、力。按劳分配是在公平上造成恶性循环的主要的原 因。为了防止员工产生不公平的感觉，企业往往采取各种措施在企业中营造公平合理的氛 围，使员工产生主观的公平感。5.1.2 期望理论(Expectancy Theory)期望理论(ExpectancyTheory),也被称为“功效手段期望理论”，由着名的北美心理学这一论点的基础是人们可以做某些工作并实现他们的目标，因为这些工作和组织目标 将帮助他们实现目标并满足自己的需求。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以 他认为达成该结果的期望概率。期望理论的6个基本观点：1 .努力工作来获取好的绩效。2 .好的绩效导致满意的

13、报酬。3 .满意的报酬满足个人的需要。4 .需要的满足强度使个人认为努力是值得的。5 .主观期望值很高，足以获得报酬。6 .如果获得报酬的可能性很低，那么，报酬就应该很高。因此，我们认识到公司需要为员工提供必要的工作条件，以帮助他们实现目标，提高 他们的期望，并解决他们的努力与工作绩效之间的关系。5.1.3 增强理论 Reinforcement Theory增强理论(Reinforcement Theory)认为行动的后果被是行动的主要原因。如果 在采取动作或响应之后立即发生令人满意的结果，则结果变为控制动作的增强。增强理论的基本理论有：正面增强一即遵循特定行为，满足个人需求。负面增强一即在特

14、定动作之后，消除此人不想要的结果。惩罚一即特定行为后，给予此人不想要的结果。撤消一即特定行为后，取消该人想要的需求。因此，我们同样认识到，在绩效管理中企业高级管理人员可以利用上述理论进行实际 训练，例如：正增强(positive reinforcement)一增加给员工喜欢的刺激，来增加员工好 的行为。例如每当员工有好的表现时，就给予赞许或奖励，员工会再用好的表现来换取下 一次的称赞或奖励；惩罚(punishment)一增加给员工不喜欢的刺激，来减低员工不好的行 为。例如员工出现不佳的表现时，就给予惩罚或者责备，员工会尽量避免再次出现这样不 好的行为，以避免下一次换来惩罚或者责备。消弱(ext

15、inction)一降低给予员工想要的激励或表扬的分量，来降低员工自以好但其实不好的行为。例如员工在会议中发表一些无关 会议主题的事时，他会期望有主管有强烈的反应，但当主管不理会他这个行为时，该员工 就会降低这种自讨没趣的行为（因为当他再发表这些言论时，不会有人理会他）。负增强 （negative reinforcement or avoidance）一降低给员工不喜欢的刺激，来增加员工好的 行为，或增加给予员工喜欢的刺激，来降低员工不好的行为。例如员工会提高工作效率， 以避免主管的责难，或不再加班、托延工作，来换取主管的赞美。5.2 优化薪酬管理体系，引入全面薪酬体系薪酬管理制度必须要根据实际

16、进行及时修正，不能一味按照以前的标准进行划分，随 着时代的变迁，薪酬管理制度也要与时俱进。那么如何对薪酬管理体系进行优化呢？我们可以采取员工持股计划（ESOP）,例如阿 里巴巴的股权管理模式，员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权， 并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。这种新型的 股权形式让实现了公司的资本积累，提供了激励机制，激发了员工的积极性，促进了生产 提高。美国西北航空公司便是因为濒于倒闭而实施ESOP,并起死回生的。对于A金融信息科技有限公司来说，对高层管理人员实施期权激励模式（Stock Option Incentive）,比如，授予

17、高管一定数量的股份的份额，高管可以在事先约定的价 格购买公司股权而获得相应的分红。当公司的分红在一段时间内的总额高于付出，高管们 的投资最终得到回馈，并从其中获得利润。由此，高管都会有动力提高公司创造价值的能 力，从而提高公司收益，并可以从中获得自己的收益，这种做法也可以更好地激励经营者、 降低代理成本、改善治理结构，同时促进企业发展。在当今社会，人们越来越希望工作的环境变得舒适，期望能在一个积极向上、团队氛 围好、环境和谐优美的地方进行工作，引入全面的薪酬体系是企业必须要做的事。公司应 当及时更新设备，营造一个舒适、团结、积极、宽松、和谐的环境，给员工一个自我价值 实现的平台，在赚取工资的同

18、时，收获幸福感和成就感，构建一种优秀的企业文化，工作 之余进行团队建设，集体活动等，同时还应当及时关注员工的情感生活状况等。5.3 加强薪酬观念教育在完善薪酬管理制度的同时，公司和企业也应当进行及时宣传，然后对员工进行及时 教育，给员工进行理想层面的引导，建立一个优秀有未来有发展的企业文化制度，加强薪 酬管理的科学性、公平性、透明性变得极为重要，加强薪酬观念教育势在必行。关于薪酬管理制度的讨论很多。笔者对薪酬管理制度的这番讨论肯定存在许多谬误, 但期望本文的论述能引起企业高层管理人员和大中小公司对薪酬管理体系的关注，而作为 人力资源管理的核心内容，我国很多企业对薪酬管理的制度依然不完善，认识层

19、面浅，笔 者也希望通过本次论文的研究，能够为A金融信息科技有限公司提供一些薪酬管理的参考 意见和解决策略，以完善企业的规章制度，为企业的发展奠定一个良好的发展基础，同时 为其他企业提供一些参考和借鉴，让我国的企业的薪酬管理制度变得更加完善，为人民的 利益和企业的收益提供更好的帮助。以下为本文的主要研究成果：1、概括了我国大部分企业薪酬管理的现状并作出细致分析。2、对A金融信息科技有限公司的薪酬管理策略和问题提出相应解决方案；3、论述了薪酬管理体系中的三种理论并加以实际运用。由于时间、资料和个人能力有限，本文还存在很多不足之处，我将在今后的学习、工 作当中认真学习理论知识，深入实践，加深对薪酬管

20、理的认识，提高科研能力。今后，还 可以在以下几方面进行深入研究和探讨：1、薪酬管理对于企业来说至关重要，决定着企业的命脉，因此，对薪酬管理体系的 认识应当与时俱进，针对不同企业提出不同的解决方案，如何进行合理地搭建薪酬管理体 系有待于进一步的研究和分析；2、笔者将进一步对薪酬管理体系的内容进行相关研究和分析；3、目前国内企业薪酬管理普遍存在不同程度的问题，要解决这些问题，其重要举措 就是要和实际相联系，不能仅仅停留在理论研究，应根据我国市场经济实际情况，对存在 的相关问题和特殊性有针对有目的性的制定新的薪酬管理制度和发展战略，这样才能有足 够的资金来保证企业的稳定发展笔者所做的本次研究有一定的

21、理论和实践意义，它丰富了企业薪酬管理的相关内容， 提出了企业薪酬管理的发展战略和对策，对我国薪酬管理体系的发展具有一定的参考意 义。第1章绪论1.1 本研究选题背景及意义薪酬管理是当今企业的重要课题之一，如何进行有效的薪酬管理决定着企业的发展， 因此我们着手对A金融信息科技有限公司进行了调查分析，A金融信息科技有限公司于 2014年3月在上海黄浦区成立，是一家以金融科技为主导，提供互联网金融服务的科技型 单位，从事计算机软件、电子商务技术领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服 务，计算机、软件及辅助设备的销售，接受金融机构委托从事金融信息技术外包，接受金 融机构委托从事金融业务流程外包，

22、接受金融机构委托从事金融知识流程外包，网页设计, 自动化工程，从事货物与技术的进出口业务，企业管理咨询，商务咨询，设计、制作、代 理各类广告，利用自有媒体发布广告。那么，我们应该如何建立起一个合理、科学、高效的薪酬管理体系呢？很多专家学者 对此各有看法，有的从理论着手，研究适应各种不同形势下、不同背景下、不同管理方式 的企业薪酬管理标准，有的从实际出发，结合实际公司的实际问题，提出各自见解。而我 们认为，如果要建立一个合理、科学、高效的薪酬管理体系，就需要企业的激励作用和很 多巧妙的管理方式，本论文主要讨论了如何运用薪酬管理理论、结合公司实际情况，进行 深层次的分析，从而提出合理的优化策略，提

23、高企业薪酬管理的效率，在竞争日益激烈的 市场环境中，以帮助企业能存活下来并更好的发展，在最大化自身的效益的同时能更好的 为人民服务。1.2 国内外文献综述（一）国外企业薪酬管理现状笔者通过对部分国外薪酬管理相关文献的研究，总结如下：国外企业薪酬管理与企业发展紧密相连，同时，因为国外更加注重自由民主，薪酬的管 理更加贴近实际业绩，国外企业薪酬管理方式也随着不同企业发展的不同阶段而进行及时 更改相关管理策略，现代管理学之父彼德鲁克提出企业无目标就很难被管理。确如其所言, 一个企业没有发展目标，必然很难被管理，也很难壮大，他提出薪酬管理体系的设计是基于企业实际的战略方针，通过合理地薪酬管理使得企业不

24、断发展壮大，这不仅仅是简单的 搭建薪酬管理体系架构，也是一种深入且复杂的战略方案。美国海军在1989年首次提出宽带薪酬，宽带型薪酬含义即：对多个薪酬等级以及相 应的薪酬变动范围进行重新组合，简化成为相对较少的薪酬等级。以绩效考核、职务难度 以及提成工资制来确保企业的生命力。日本从1992年开始，由富士通首次提出成果主义薪酬管理制度，以工作成果为标准 来核定工资，不重视学历、工作年限等其他因素，到如今，日本各企业对从业人员的能力 和业绩越来越重视，薪酬管理过程中根据企业团队成果进行补贴和奖励。英国企业的薪酬管理体系是基于工作职务价值来决定基本工资，同时根据市场的行情 及个人能力的业绩考核来管理公

25、司员工的薪酬。澳洲企业也采用岗位绩效工作制，以员工付出的劳动成果为综合考量，来决定薪酬高 低，同时澳洲企业采用了计时工资制，以员工的工作时间和有效工作内容核算，分配工资。（二）国内企业薪酬管理现状在国内，随着经济多样化，一些中小型的企业也快速发展，但其中在薪酬管理中存在 的问题有很多，比如对员工的基本薪酬保障制度，如养老保险、医疗保险、失业保险、工 伤保险、生育保险和住房公积金这些基本“五险一金”很多中小企业根本无法保障，比如 给员工发放多少工资是基本由一个高管决定，人们的心理预期与实际预期不能很好地符合 达标，心理失落感大，同时工作能力强的员工往往得不到更高级领导的重视，薪资水平不 符合实际

26、工作水平，还有临时员工和正式员工薪资待遇差异过大等问题，导致优秀人才渐 渐流失，如此长时间一来，企业失去了活力，生产力下降，企业收益也会变得逐渐下降。在中小企业的管理者看来，企业规模小、员工少，管理者和员工常常一人身兼多职， 奖金机制没有具体标准，甚至有的管理者为了逃税选择将自己本应交税的工资发送到员工 手中，最后再通过微信、支付宝转到自己手中，来完成逃税操作。长此以往，员工的工作 热情被磨灭，有的优秀员工甚至可能会跳槽，在如今高速发展的中国社会中，如此不透明 的薪酬标准会极大影响企业发展。1.3 论文的主要内容笔者通过对国内外相关文献的查阅和总结，提出薪酬管理的概念界定，分析国内企业 薪酬管

27、理过程中存在的问题，提出相关解决方案，针对解决方案进行如采访调查，问卷调 查等研究方式对A金融信息科技有限公司的薪酬管理方式进行调查分析，提出该公司存在 的薪酬管理问题，并及时分析问题的原因，从不同角度提供相应的策略，帮助其改善薪酬 管理体系，提高员工的积极性及企业的绩效。同时，笔者对我国企业未来薪酬管理的方式提出相关建议，保证我国企业发展过程中 能稳定企业资金，搭建出一个适应企业发展的薪酬管理体系架构，推动企业的薪酬管理体 系发展，提高企业在市场上的竞争力。1.4 研究思路与采用的方法研究思路如下：图1-1提出问题分析问题实地调查设计调查 问卷统计数据并 分析结果得出结论图1-1 （研究思路

28、图）本文采取的研究方法有：实证研究法、比较分析法、文献分析法、内容分析法。（一）文献综述法通过大量查阅文献资料是理论研究主要的方法，笔者通过大量阅读相关薪酬管理资料 的国内外文献，分析薪酬管理的相关概念界定，对部分薪酬管理体系较为成熟的地区进行 查阅相关资料，借鉴其管理经验，为国内企业薪酬管理体系的发展提出建议。（二）实证分析法以实证分析的思路为指导，对企业薪酬管理现状分析与实地调研，并通过查阅资料（包 括相关论文、过往新闻报道、互联网信息、会议纪要等信息渠道）对大量信息进行分析处理, 为本文的实证研究提供依据。（三）内容分析法内容分析法，主要通过对收集企业薪酬管理体系的发展状况，对薪酬管理体

29、系进行系 统的评估，发现企业薪酬管理过程中遇到的实际问题，并提出相应的解决方案，促进企业 薪酬管理的发展。第2章薪酬管理概述薪酬是指为企业提供相关劳动而取得的劳动报酬。薪酬管理是企业中整个人力资源管 理体系的重要组成部分，在组织发展战略的指导下，确定、分配和调整员工薪酬的原则、 战略、水平、结构和构成的一个动态的管理过程。薪酬管理的目标是建立在人力资源的基础上，实现效率、公平和合法性。效率和公平 的实现能够促进薪酬激励效果的实现，而合法性是薪酬的基本要求，因为合法也是企业生 存和发展的基础。实现薪酬管理的合理性，确保企业的可持续发展。薪酬管理系统主要 根据薪资水平，薪酬结构和薪酬构成设计。以薪

30、资预算，工资支付和薪酬调整为薪酬管 理的关键内容，加强薪酬管理的日常工作，实现薪酬管理的目标。当下的国内市场中，人才市场越加饱和，这也让企业在选拔人才时，进行了细致的分 类，岗位竞争十分激烈。故而，在当代科学技术及互联网技术的迅速发展的背景下，企业 的文化、管理体系、未来发展方向及薪酬管理方式也是当今人才选择公司投递简历的重要 因素，在企业管理中，如何吸引人才、激励人才、留住人才是当今企业管理的重要问题。一个合理的薪酬管理制度不仅可以留住人才，激励员工，而且可以为企业创造更大的 价值，从而增强企业在市场上的竞争力。因此，如何对薪酬进行管理，是企业发展过程中 重要的一环。在企业发展中，薪酬管理应

31、当为企业达到上述的目标，包括实现员工的工作效率、薪 酬的公平、薪酬分配的合法性等，促使薪酬激励作用的实现，为企业的未来发展保驾护航。第3章A金融信息科技有限公司薪酬管理现状调查和问题分析3.1 A金融信息科技有限公司概况A金融信息科技有限公司于2014年3月在上海黄浦区成立，是一家以提供互联网金融 服务为主要业务的科技主导型单位。以“为年轻人的梦想买单”为宗旨，是国内领先的 Fintech （金融科技）公司，专注为中国年轻人群提供消费分期服务。旗下现有的系列产 品。主要面向中国年轻蓝领用户，提供移动端消费分期服务，和为医美商户和年轻用户提 供消费金融场景下的一站式解决方案等等。A金融信息科技有

32、限公司于2014年7月正式开 始运营。之后获得了由真格基金、新东方联合创始人王强、百度创业元老任旭阳的天使投 资。2014年10月获得红杉资本和策源创投1500万美元的A轮融资。2015年7月完成 大额的B轮融资。2016年1月买单侠获得创业邦“2015中国年度创新成长企业100强 2016 年2月买单侠完成大额C轮融资，历史融资总额达到8697万美金。顺为资本、京东金融 领投，晨兴创投，人人公司跟投。2016年9月切入医美消费场景，推出为年轻女性提供 医美分期服务的产品。截止2016年11月交易额已破1亿5千万人民币，合作商户超过200 家。2017年3月买单侠联合京东金融、弘毅夹层基金完成

33、首笔5亿元场外信托受益权ABSoA金融信息科技有限公司的初衷是一面向二、三线城市蓝领人群的消费金融提供服务。 为线下3C门店的消费场景提供分期付款服务。是面向消费领域的金融产品的尝试。由于 蓝领3C消费具有数量少、分散性强的特点，不仅可以为他们提供大数据分析方法的消费 融资，而且具有较广阔的市场前景。以此致力于完成以金融技术为本质，通过优质的体验, 成为年轻人群的随身消费金融服务的愿景。3.2 A金融信息科技有限公司薪酬管理现状和主要问题分析薪酬管理的主要内容薪酬是员工为组织提供的各种形式的报酬。狭义的奖励是指可以转化为金钱的报酬 和奖励。除了狭隘的薪酬意识外，广义上的薪酬还包括各种非货币形式

34、的满足感，比如 获得的赏识、工作内容的分配等等。而薪酬的管理是企业中整个人力资源管理体系的重要 组成部分，是在组织发展战略的指导下，确定、分配和调整员工薪酬的原则、战略、水平、 结构和构成的一个动态的管理过程。薪酬管理的主要内容包括第一，建立一个基于企业文 化和企业战略的薪酬策略，结合企业实际情况，制定符合实际的薪酬标准；第二，确定合 理的薪酬结构，激励员工和保证公平性；第三，做好工作内容的价值评估、进行正确的工 作分析，保证薪酬发放的公平性；第四，定期对薪酬进行调整，为优秀人才提高工资，激 励员工的工作热情；第五，建立绩效管理体系以及确定以业绩、个人能力和市场为标准的 薪酬分配理念，综合上述

35、多种因素确保薪酬的公平公正性等等。3.2.1 薪酬管理的一般流程薪酬管理的一般流程分为：1 .制定企业的薪酬原则与战略2 .工作分析3 .工作评价4 .确定薪酬结构5 .市场薪酬调查6 .确定薪酬水平7 .薪酬评估与制定企业可以通过实际运营的情况来合理的设计薪酬管理流程。那么我们应该如何确定工 资率？ 1.薪资调查2.职位评价3.建立工资评级4.使用工资曲线5.调整工资率通过以上五个步骤可以充分且完善的建立确定工资率的流程，而我们设计薪酬体系 时，也应当通过市场、工作绩效、个人能力及工作岗位多方面因素综合设计一个分级分层 的薪酬体系。323薪酬管理的主要目标薪酬管理的主要目标是通过激励员工的热

36、情，来提高企业的生产效益和竞争优势。薪 酬管理涉及到企业是否真正能存活下去，企业文化能给员工很好的精神导向，一个有理想、 有热情的企业在兼顾了薪酬体系的完善后，必然能够在激烈的市场竞争中站稳一席之地。 树立好企业的高大形象，同时也能够吸引更多优秀的人才来不断为公司注入新的活力，从 而有无限的可能，因为各个领域优秀的人才组合起来，就是一股无比强大的力量。企业的 经济核算和效益与薪酬管理密切相关。它还涉及员工的切身利益。所以每个企业都应该 建立一个公平，公正，公开，有激励和有竞争力的薪酬管理系统。那么具体应该做些什么 呢？首先，要树立企业的高大形象，吸引优秀人才首先需要能够有市场竞争力，以高额的

37、工资，“五险一金”、年终奖等优厚的待遇来吸引优质人才，保持市场竞争性；第二，要充 分调动入职员工的工作热情和积极性，通过奖金来激励员工的信心；第三，保证薪酬管理 制度的公平性和透明性，不能依仗自身权限随意更改员工工资和奖金。只要企业保证员工 的利益不被恶意占有，在予以一定的奖励机制条件下，那么企业的发展也会有很好的保障。3.3 A金融信息科技有限公司薪酬管理存在问题分析薪酬管理体系是企业吸引人才、激励人才、留住人才的重要标准，是企业发展的重要 核心，是企业成功获得巨大收益的重要手段。如何正确的管理薪酬，如何建立一个合理的 薪酬管理体系对上海金融资产交易公司的发展同样重要。根据调查分析，A金融信息科技 有限公司的薪酬管理表现如下表表3-1 ：表3- 2 （薪酬管理表现调查表）该公司薪酬管理的优点该公司薪酬管理的不足重视人才缺乏对市场的客观评价以高福利、高奖金、高工资激励员工 工作部分岗位的工资薪酬较低薪酬结构合理普通员工和临时员工工资差异大