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1、、单选题(每小题1分,共10分)1、管理心理学作为一门独立学科产生于20世纪A二十年月B八十年月C五十年月2、期望理论的提出者是3、双因素理论中的“双因素”是指7、基于“简单人”的假设提出的理论称之为D末(B )D泰勒( A )D环境与福利(B )D内部不稳定因素(B )D无关(A )D物的管理(D)D超Y理论(C)D学校管理心理学A亚当斯A保健和激励4、“努力”属于A内部不行控因素5、效价与期望值A成正比关系6、管理的核心是A人的管理A X理论8、组织行为学即为A社会心理学B弗罗姆B物质与精神B内部稳定因素B成反比关系B事的管理B Y理论B学校管理学C赫茨伯格C生理与社会C外部不稳定因素C不
2、相关C财的管理C人际关系理论C管理心理学(D )D全程激励(C )D简单人(AD )(AB )(AB )D惩处(BC )D进展可能性9、全面激励理论包括全员激励，全素激励和A他励B互励C自励10、Y理论与之相对应的人性假设是A经济人B自我实现人 C社会人二、多选题(每小题2分，共10分)1、非理智的挫折反应有A替代B否定C固着D理喻2、为管理心理学的诞生做出重要贡献的理论有A群体动力理论 B需要层次理论 C社会测量理论D尝试错误理论 3、勒温认为，个人行为取决于两个变量：A个人内部动力B环境刺激C嘉奖4、双因素理论中属于激励因素的是A监督B工资C成就5、与经济人、社会人的假设相对应的理论是AC
3、 )A X理论B Y理论C人际关系理论D应变理论三、推断题(每小题1分，共10分)1、欧文斯学校组织行为学的出版是学校管理心理学成为独立学科的标志之一（对 ）2、霍桑试验的主持者是勒温（错）3、对行为的缘由进行解释或推论称之为同化（错）4、超丫理论认为，没有一套普遍适应的管理模式（对）5、 ABC理论中的B是指诱发性大事（ 错）6、替代是以新的行动目标代替受挫目标的反应方式（对）7、最先提出心理技术学运用于教育领域的是闵斯特伯特（对 ）8、公正理论的提出者是弗罗姆（错）9、力量属于内部的稳定因素（对）1 0、弗洛伊德将人格分为本我、自我、超我三个层次（对）四、名词解释（每小题3分，共12分）1
4、、管理心理学理心理学是把心理学的学问应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理 学分支，是争论管理过程中人们的心理现象、心理过程及其进展规律的科学。2、期望值在概率和统计学中，一个随机变量的期望值（或期盼值）是变量的输出值乘以其机率的总和， 换句话说，期望值是该变量输出值的平均数。期望值并不肯定包含于变量的输出值集合里。3、挫伤作为名词是指人们从事有目的的活动过程中遇到自感无法克服的障碍而产生的心情，也是人们 在需要不能满足时产生的一种内心体验，作为动词主要是指阻碍人的需要满足，造成心理创伤 的过程。4、投射是指把自己所不喜爱或不能接受的性格态度动机或个体，转移到外部世界或他人
5、身上。五、辨析题（每小题6分，共12分）1、不公正的产生可能源于事实上的不公正，也可能源于个体主观推断的偏差答：公正理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为职工被激励的程度不仅受其所得实际 工资或肯定酬劳的影响，而且受到相对酬劳，即与其相类似人的收人比较的影响。比较的结果, 假如证明是公正的就会开心工作，反之则产生不公正感则。公正关系模式的含义。当个人收益 和个人投入之比等于他人的收益和他人投入之比，就是公正的。当个人收益和个人投入之比大 于他人的收益和他人投入之比，是不公正的，但个人是满足的。当个人收益和个人投入之比小 于他人的收益和他人投入之比，是不公正、不满足的。2、ABC理论认为，对
6、于挫伤感的产生，起打算作用的是诱发大事答：错。通常人们认为心情及行为反应是直接由诱发大事引起，即A引起C。但ABC理论认为, 诱发性大事（A）只是引起心情及行为反应（C）的间接缘由，人们对诱发大事的看法、解释等 （B）才是引起人的心情及行为反应（C）的更直接缘由。六、简述题（每小题8分，共32分）1、试析学校管理心理学与学校管理学、教育心理学、管理心理学之区分答：学校管理心理学是管理心理学在学校管理领域的详细应用，它既不同于一般意义上的心理 学、管理学的学科体系，也不是管理心理学学科内容在学校管理领域中的简洁移植或照搬。学 校管理学是系统争论学校管理活动的基本规律和一般方法的科学。学校管理学是
7、适应现代社会 化大生产的需要产生的，它的目的是：争论在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、 财、物等因素，提高生产力的水平。学校管理学是一门综合性的交叉学科。教育心理学争论教 育和教学过程中教育者和受教育者心理活动现象及其产生和变化规律的心理学分支。它是一门 介于教育科学和心理科学之间的边缘学科。教育心理学争论的内容主要是学校教育过程中心理 活动的规律，如同学应怎样去把握书本上的学问，同学的学习动机与学习成果有什么关系，复 习有哪些好的方法，等等。管理心理学以组织中的人作为特定的争论对象，重点在于对共同经 营管理目标的人的系统的争论，以提高效率，在肯定的成本掌握条件下，最大限度地调动人们
8、 的乐观性和制造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的乐观性、 改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平 和进展生产的目的。2、简述人际关系理论的基本观点答：人际关系是指人与人之间心理上相互吸引或排斥的关系。人际关系是以需要为前基础的， 通过人际交往形成的。一、人际关系是心理关系；二、人际关系以人们的需要为基础；三、人 际关系以交往为手段；四、人际关系是多种心理因素的复合体。3、挫伤常见的行为反应有哪些答：挫伤常见的行为反应可分为乐观的反应与消极的行为反应。乐观的行为反应有：理喻、替 代、斗争。消极反应有：攻击、退缩、固着、屈从、
9、否定、压抑、退却投射。4、简述工作绩效与工作乐观性的关系答：教职工的工作绩效主要取决于工作力量和工作乐观性两个方面因素，而工作力量是个稳定 因素，工作力量的提高是长期努力的结果。工作乐观性则是不稳定因素，提高工作乐观性，既 有长期作用，又有立竿见影的效果。工作乐观性的提高，会推动人去钻研业务，提高实际工作 力量。七、论述题（任选1小题，14分）1、就如何调动教职工乐观性谈谈自己的见解，并说明其理论依据答：一、树立“以人为本”的价值观，调动职工的乐观性。必需信任和敬重单位职工，使其情愿工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励, 进一步实现他们的进取心、制造性和人生价值。“以人为本”不能
10、是单位挂在口边的一句空话, 而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在单位的各项制度、日常工作 之中。二、发挥领导干部的表率作用，调动职工乐观性。领导干部的行为对职工的心情、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生 活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信， 更好调动职工团结向上的工作乐观性。三、将单位做强做大增加单位的吸引力，调动职工乐观性。要重视单位形象建设，提高单位的知名度、信誉度，单位兴盛，职工富有，职工就有一种光 荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，单位不景气，职工贫困，职工就会心情低落、人心思 散、缺乏分散力，最终影
11、响职工的乐观性。四、提高民主管理意识，调动职工的乐观性。民主管理，职工只有感到自己处在当家作主的地位时，乐观性、聪慧才智和制造精神才能 充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由职工代表大会或发动广阔职工群 众进行争论，广泛听取群众的意见和建议。对群众的合理化建议肯定要高度重视，做到事事有 回音、件件有答复，对有价值的合理化建议肯定要仔细组织实施并赐予嘉奖，这样才能持续调 动职工的乐观性。五、营造城信友爱和谐共事的氛围，调动职工乐观性。要敬重职工的人格、权利、尊严与爱好，公平待人，化解干群之间、群众之间的对立心情, 制造宽松和谐的人际关系。以开展各种文化、体育、消遣活动为载体，让职
12、工在活动中沟通沟 通，在沟通沟通中建立友情、增进感情。还要从微小之处关怀职工，以激发职工的责任感和事 业心。六、建立有效的竞争激励机制，调动职工乐观性。建立有效的竞争激励机制，就是要依据每个人的努力程度和绩效大小，采纳物质或精神手 段进行奖惩，使职工有肯定的危机感和压力感，迫使职工努力工作，不断产生新的绩效。通过 赐予职工选择岗位的自主权，发挥个人主动性和乐观性，职工依据自身的详细条件，凭实力竞 争到适合自己的工作岗位。七、给职工制造实现自身价值的机遇，调动职工乐观性为了使单位职工有更多的进展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。单位在择人、用 人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有
13、助于对参加竞争者进行全面的了解，快 速进入工作状态。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握 公正竞争的原则，使每一位职工都有晋升的机会，以促进单位内部人员的合理流淌。随着社会 的进步，单位对职工素养要求的越来越高，这种自我价值实现的需要，在职工们心目中的地位 愈来愈高。在实际工作中，单位领导不仅要想方设法营造一个公正竞争、敬重人才的环境，同 时也要常常制造机会让职工担当一些具有挑战性的工作、指导职工参加单位决策、鼓舞职工为 单位进展献技献策、供应更多的培训机会等等，为职工发挥个人才能制造良好的条件。总之，调动单位职工的乐观性应以人为本，有良好的领导团队，抱负的单位进
14、展前景，采 纳公正竞争、公平对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于单位职工管理的各个方面，从而 形成单位独特的职工管理机制，避开人才流失，极大地调动职工长期在单位工作的乐观性，单 位人心稳定，才能促进水文事业持续进展。2、试对各种人性的假设进行简洁的评价答：西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性的假设。一、经济人的假设与管理经济人的假设认为，人的一切行为都是为了满足私 欲，工作是为了获得经济酬劳，从经济 人的假设为基础提出的X理论的基本观点是：多数人是懒散的，尽可能躲避工作；多数人无雄 心壮志，不愿负责任，甘愿受别人领导；多数人个人目标与组织目标冲突，必需用强制惩处的 方法才能使他们为组织
15、目标而工作；多数人工作是为了满足生理需要，只有金钱地位才能调动 他们的乐观性；多数人如上所述，少数人例外，他们能克制自己，负起管理的责任。与经济人的假设相应的管理措施是：管理工作的重点是提高生产率，实行“任务管理”， 不顾及人的感情、心理需求；管理工作是少数人的事；用金钱的奖惩来调动职工的乐观性。 二、社会人的假设与管理社会人的假设认为，良好的人际关系对于调动人的乐观性具有打算的作用，物质利益只有次要 意义。社会人的假设是由霍桑试验的主持者梅约提出的。梅约依据霍桑提出了 “人群关系”理 论：金钱不是刺激乐观性的唯一因素，影响人的乐观性还有社会心理因素，“士气”的凹凸主 要取决于人际关系；非正式
16、群体相当程度上左右着职工的行为表现；领导者要吸引职工参加管 理，擅长倾听他们的意见，沟通信息。与社会人假设响应的管理措施是：管理人员要把留意的重点放在关怀人、满足人的需要上; 重视人际关系，培育职工的整体感与归属感；实行集体嘉奖，让职工不同程度地参加管理。 三、自我实现的人的假设与管理自我实现的人的假设认为，人有发挥自己的潜力，表现自己才能的需要，人的潜能充分发挥， 人才感到满足。这种人性的假设是马斯洛提出的。在自我实现的人的假设基础上提出的丫理论 认为：一般人是勤奋的；一般人会接受责任且主动寻求责任；人们有着高度的想象力与制造性; 一般人的潜力只采用一部分，潜能未充分发挥。与自我实现的人的假
17、设相应的管理措施是：管理的重点是制造相宜的工作环境、工作条件, 使人们能充分发挥自己的潜能；管理者要关怀人、敬重人、理解人，以人为中心进行管理；重 视内在嘉奖，满足人的自尊需要和自我实现的需要。四、简单人的需要与管理简单人的假设认为，人是简单的，不仅人与人有异，而且同一个人在不同的年龄、不同时间、 不同的地点也会有不同的行为表现。基于简单人的假设提出的Z理论（又称超丫理论或权变理 论、应变理论）认为：人与人需要不同，同一个人的需要也是不断变化的；人在同一时间里有 各种需要和动机；由于人与人之间存在差异，因此没有一套适合任何时代、任何个人的普遍行 之有效的管理模式。依据Z理论的观点，管理人员要依据不同的人的详细情境，敏捷地实行不同的管理措施。管理要因人、因时、因地、因事而异。