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1、2022年四级人力资源管理师重要考点：绩效管1、绩效治理系统设计的根本内容：绩效治理制度的设计和绩效治理程序 的设计2、企业绩效治理包含哪五个详细阶段，每个阶段的工作内容和实施 要点。(1)预备阶段。1、明确绩效治理对象，以通讯各个治理层级的关系。2、依据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要 考虑a.治理本钱;b.工作有用性;c.工作适用性。3、依据考评的详细方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标) 和标准体系。4、对绩效治理的运行程序、实施步骤提出详细要求。(2)实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增加核心竞争力。2、收 集信息并留意资料的积存。(3)考评阶段。1、考评的
2、精确性。2、考评的公正性。3、考评结果的 反应方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。(4)总结阶段。1、对企业绩效治理系统的全面诊断。2、各个单位主管应担当的责任。3、各级考评者应当把握绩效面谈的技项。应用开发阶段。1、重视考评者绩效治理力量的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效治理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。3、为了绩效治理系统的有效运行，应实行哪些详细措施？1、座谈法。通过如开不同人员参与的专题座谈会，可以广泛地征询 各级主管、考评者与被考评者对绩效治理制度、工作程序、操作步骤、考 评指标和标准、考评表格形式、信息反应、绩效面谈、绩效改良等各个方 面的意见，并依据
3、会议记录写动身析报告书，针对目前绩效理系统存在 的主要问题，提出详细的调整和改良的建议。2、问卷调查法。有时为了节省时间，削减员工之间的干扰，充分了 解各级主管和下属对绩效治理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能 够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采纳问卷调 查的主法，好处是有利于把握更具体、更真实的信息，能对特定的内容进 展更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验治理系统中考评方法的适用性和可行 性，可以采纳查看各种绩效治理原始记录的方法，对其作出详细的评价。4、总体评价法。为了提高绩效治理的水平，可以聘请企业内外的专 家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩
4、效治理系统进展总体的 评价。4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按详细内容区分：1、绩效打算面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考 评面谈。4、绩效总结面谈。按详细过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应留意：1、拟定面谈打算，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间 地点，以及应预备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种预备工作之外，更重要的实行有效的信 息反应方式，有效的信息反应应具有针对性、真实性、准时性、主动性和 适应性。5、改良员
5、工绩效的详细程序和方法。（一）分析工作绩效的差距与缘由。1、分析工作绩效的差距，详细方法有目标比拟法、水平比拟法、横 向比拟法。2、查明产生差距的缘由，可借用因果分析图的方式进展分析。（二）制定改良工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正 向鼓励策略与负向鼓励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。6、绩效治理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主 导型。绩效治理的考评特点：1、按详细形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、 书面法。2、以员工行为为对象进展考评的方法。分关键大事法、行为观看法、 行为定点量表法、硬性安排法、排队法。3、根据员工的工作成
6、果进展考评的方法。分生产力量衡量法、目标 治理法。类型：7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应留意的问 题。从绩效治理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导 型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采纳特征性效标，以考评员工的潜质（如 心理品质、力量素养）为主。品质主导型的考评很难详细把握，并且考评 操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚 信度，以及一系列力量素养。（2）行为主导型的绩效考评，采纳行为性效标，以考评员工的工作行 为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较简单确定，操作性较强。行为主导型适合于对
7、治理性、事务性工作进展考 评，特殊是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)效果主导型的绩效考评功，采纳结果性效标，以考评员工或组织 工作效果为主。由于考评注意的是员工或团队的产出和奉献，即工作业绩, 而所以考评的标准简单确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短 期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量 的工作岗位采纳，对事务性工作岗人员的考评不太适合。8、应用各种考评方法时，可以采纳哪些有效措施和方法，防止和掌 握可能消失的各种偏差和问题。1、以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观精确的数据资料 和各种原始记录为前提，明确绩效治理的重要意义和作用，制定出
8、科学合 理、详细明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件动身、依据企业的生产类 型和特点，充分考虑本企业员工的人员素养状况与构造特征，选择恰当的 考评工具和方法，更加强调绩效治理的敏捷性和综合性、一切从实际动身, 有的放矢，不断总结胜利的阅历，仔细吸取失败的教训，从而有效地避开 各种考评误差和偏颇的消失。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立 以行为和成果为导向的考评体系。4、为了避开个人偏见等错误，可以采纳360度的考评方法，由多个考评者一起来参加，由较多的考评者参加，虽然可能会增加一些费用，但 可以使绩效考评作出更精确牢靠的推断。5、企业单位必需重视对考评者的培育训练，定期总结考评的阅历并 进展特地的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的治理 理论学问，把握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立 地调整、处理绩效考评中消失的偏误和问题。6、为提高绩效治理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个 环节的治理。