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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。影响企业文化的六类人-影响企业文化的六类人企业文化是一个组织最重要的、长期的资产，需要花很多心思才能建立和推行。一个企业一旦开始用文化去拉动组织，即便没有遭到明显的反抗，但还是会感受到组织内有一种惯性，自然而然的想要变得混乱，无法完全依照由上而下的文化进行，也就是所谓的Entropy。Entropy是必然的，因为每个人的价值观本就与组织想要的文化不尽相同，而当“主流”文化没有被贯彻，或是几个人的“另类”价值产生了共鸣，则混乱的程度就会增加。一般说来，轻微的乱度是可以被接受的，毕竟建立文化就像推动飞轮，必
2、须努力好一阵子才能达到惯性。但如果发现以下几种不良份子，由于他们的行为会对其他同仁造成严重的负面影响，必要时应该立即请走他们。混蛋高手我们身边都有这种人，他们实力超强，工作表现高人一等，做业务的业绩年年爆表，写程序的半天就能搞定人家一星期的东西。本来他们应该是企业最重用的人才，只可惜这些人个性超差，不仅为人傲慢，对同事也极端尖酸刻薄。他们没有耐心且脾气暴躁，好像他的人生只能与天才为伍，不值得浪费在其他的人和事上。这些是让CEO最头痛的人物，因为他的工作表现真的很好，尤其亟需业绩的成长期企业，实在很难说服自己把有生产力的人请走。即使真的体会到他的存在弊多于利，下定决心要与他分手，也得提防他的大嘴
3、巴，离开之后对公司名誉造成的伤害。这种人必须要用最谨慎的方式处理，真的没办法时可能得给一笔解约金，约法三章请他三缄其口，并且协助他找到更适合的公司，来把伤害降到最低。所以千万记得下次请人时，无论是老手还是新人，还是先确认价值观合不合最重要。哀哀叫另一种人是莫名的抱怨者，无论工作多少、放不放假、新规则旧规则，反正什么事情他都可以哀哀叫。这些人其实不一定是真心反对，但口头上总是改不了抱怨的习惯。这种行为很容易感染其他同仁，形成一种好像很酷的反对权威文化。有些哀哀叫甚至还把矛头指向同事，无论大家完成了什么，他总是不会松口，老要鸡蛋里挑骨头，讲得好像没什么了不起。公司里面当然忌讳盲目的乐观，但过度的负
4、面情绪对士气也很伤害。CEO应该要跟哀哀叫好好聊聊，请他们改掉坏嘴的毛病，如果屡劝不听，那么可能要果断处理。信息贩子在传统信息不发达的时代，很多信息贩子靠着提供CEO重要情报在组织里得到地位。但现在都什么时代了，多数网络企业从根本就改成讲求透明，公司的大多事情都摊在阳光下给全体同仁检视，正在进行中不方便公布的，也会在成熟后尽快与大家分享。在这种时代还在那边故弄玄虚的人，对文化带来的伤害当然大过价值。一样，你得好好跟他们谈谈，如果是惯犯的话，那还是请他另谋高就吧。用人唯忠这比较针对中阶经理人，那些过分注重巩固势力，造成本末倒置的管理者。当经理人把忠诚度放在工作表现前面，久而久之团队当然会出现错误
5、的文化。要侦测这样的病灶，CEO必须要养成与基层员工对话的习惯，偶尔找他们去吃饭、喝咖啡，或是一起运动，都能协助你听到企业更真实的脉搏。花花公子另一种经理人还更糟糕，他们假公济私，经常利用职务上的方便与异性同事搞暧昧。如果是正正当当的男欢女爱也罢，但这些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理伤害，甚至还引来掏金者利用机会提升自己的位阶。自古英雄难过美人关，但伤害公司员工的向心力，那就不妙。守门员我们讨论过守门员了，他们手中掌握了企业的某个关卡，像是预算、出货，或信息系统，这些人为了自己工作的方便轻松，常常把守护的关卡大门锁得超紧。时间、空间上都不留给同仁弹性，不但造成所有人的负担，久而久之还会引起部门间不必要的敌对、仇视，让公司难有一致的文化。CEO得好好注意这些关键的门坎，适时介入、调度，才能避免伤害公司的整体性。每家企业想建立的文化都不一样，因此上述份子，不一定对每家企业而言都是乱源。但无论如何，从正面去建立企业文化已经够难，如果还放任病毒肆虐，日子一久将很难回天。希望今天的文章能给企业一些力量，下次在组织里面发现对文化有害的行为，能更勇敢的去面对、处理。此外，作为寻常员工也应引以为鉴，千万莫做这样的六类人。-