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1、企业如何做好薪资结构调整企业没有一套完整且长效的薪酬体系机制做为保障，这个也是目前 很多企业的现状，我们经常讨论临时救火”的方案，那么是不是可以 从长效机制上进行一些改革而不是按照老板临时命令进行？人力资源 的伙伴不仅仅需要做的是救火，也是要防火。今天一起聊聊在薪酬这个 模块的救火和防火。企业在人力的运行机制中，薪酬是一个应该比拟稳定的机制，无论 是付薪水平还是调薪机制都是应该遵循一定的规那么，这个规那么是员工都 比拟清楚的，这点也是对员工自身利益的一个保障，也防止了老板一时 兴起想加工资或者一时冲动降工资。当然对于每年调薪的比例等都是根 据当年预算以及业务量来确认的，机制只是制定相关规那么及
2、方向。首先我们先来解决老板临时要求工资拆解的问题。明眼人都看得出老板的想法，也就是降低月发工资额。这个动作如果没有配套的改革机 制，员工一定会联想到业绩在下滑，资金链可能有问题，下一步可能就 是减员，不排除大家会人心惶惶，起码在短时间内有一定的情绪致使业 务受一定的影响。所以针对这个动作，人力的伙伴可以给出以下一些建议：1 .按照职级进行拆解。基层员工尽量保持原月发薪资不变，毕竟薪资越低越需要靠这份工资养家。2 .拆解的同时公布一些正向激励制度。比方单项奖励、工程激励、优秀员工榜激励等等，用正向激励刺激员工为业绩努力。3 .回顾劳动合同是否规范。如果合同签署金额不能足额准时发放,可能会带来劳动
3、仲裁的风险，除非按照年度总额签署。4 .核直社保基数是否可变。如果月度薪资发生变化，按照规那么，社保基数也要进行一定的调整，这点也是特别容易忽略的点。针对老板想到达的目的还是需要人力的伙伴去与老板详细沟通，老 板给出的可能就是一个他能想到的方案，毕竟老板不专业，如果只是为 了减低月度额度是否可以从其他预算角度进行考量，同时按照薪酬降低 数据进行一版比照。薪酬是刚性的，今天动了，不是一天两天可以动回 来的，如果再动会出现朝令夕改，一会降一会升，甚至会说公司制度没 有严肃性，因为有阻力而无法执行，那么后期人力推行任何制度都会有 困难。接下来再说说长效机制。如果从长远看，基本工资加月度或者年度绩效不
4、是一个不好的方案，但是这个方案一般都是结合人力很多专业动作同步完成的，比方人才盘点、业绩合同签署、绩效考核、培训机制、 激励机制等等。根据人才盘点讲人才归类，设定不同的层级后，根据层 级对等进行固定与浮开工资比例，而非一刀切，更何况是突然的一刀切。薪酬的长效机制制定的首先就是薪酬的付薪水平，先确定企业自身的付薪能力，根据行业所在情况，确定薪酬百分位后，按照此进行年度 预算，这局部是非常刚性的，也是员工的一个基本保障。其次确定薪酬 结构方案，也就是浮动局部的比例，这局部根据固浮比来确定，不同层 级不同族群对应不同固浮比，比方基层职能类固定比例比拟大，而高层 浮动比例比拟大，这里提到的是浮动，是根据业绩而确定的局部，而非 到年底肯定拿到的局部。第三就是福利机制。福利机制一般都会配合薪 酬机制进行，因为福利是相对软性化，可以随时根据企业业绩情况随时 调整的，所以用基本福利保障员工的基本稳定及企业文化的表达，用临 时业绩福利增加员工的新鲜感和刺激。最后就是业绩刺激激励及荣誉体 系。这局部完全根据业绩而定，但是需要有一个相对的规那么，比方单项 奖励，业绩完成奖励，业绩冠军奖金等等。设定长效机制的目的不仅仅 给员工一定的保障，同时也是对上管理，老板是企业的主人，但是员工 如果仅仅被认为是被雇佣者，企业也是做不大的。