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1、员工的离职原因分析员工的离职原因？看在职时间就大概明白!能是工作的；想知道一个员工的离职原因，看在职时间就大概明白了。积极精英消极 n能力弱 能力强以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根 据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低, 企业的损失也将是最小的。更重要的是，面对高昂的离职本钱，请善待员工，特别是优 秀员工！员工离职，企业的本钱那么会大幅度增加，不管是入职两个月， 还是入职两年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失, 更何况是一个高层。一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大 吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3 个月的适应
2、期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败 率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换本钱就高 达离职员工年薪的150% ,如果离开的是管理人员，那么代价 更高。更加令人纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大 约3个员工产生离职的想法。照此计算的话，如果员工离职率为10% ,那么有30%的员工 正在找工作；如果员工离职率为20% ,那么有60%的员工正在找工作。离职背后的原因，可以通过时间来深挖。但不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂的 原因。根据员工能力和工作态度，可以将员工状态分为四类:能力弱、工作积极：新秀能力弱、工作消极：备胎能力
3、强、工作积极：精英能力强、工作消极：怨妇积极tX新秀精英消极备胎怨妇能力弱能力强1、备胎：容易入职2周离职备胎入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较 大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等 方方面面的第一感受。招聘本钱行政本钱培养本钱资源消耗员工价值在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不 渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有 巨大的心理落差，不要担忧即将到手的新人不来了，该走的 总是留不住。然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通 知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介
4、绍，让新人 感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。入职3个月离职，主要与工作本身有关。积极消极能力强能力强能力弱这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标 准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以 便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。2、新秀：易在入职6个月离职入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办 法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领 导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体 现出了他的价值。新秀招聘本钱行政本钱培养本钱 资源消耗 员工价值一个优秀的管理者就是一个教练
5、，他有义务和责任开掘潜能 和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工 的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射, 另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一 句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍土 气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离 职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。3 .精英：易在2年左右离职2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对 企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、 授权、职业开展等等了解的都很全面
6、，甚至包括公司战略、 老板的爰好。积极中新秀精英消极能力弱能力强作为企业，要每日三省吾身，发觉到公司内的不良因素，公 司不在大小，都需要良好的工作气氛让员工愉悦。3-5年离职3-5年离职与职业开展有关。学习不到新知识和技能，薪酬 提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解 决方法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大, 离职损失较大。精英招聘本钱行政本钱培养本钱培养本钱资源消耗资源消耗员工价值应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业开展 通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市 场供求关系，主动调整薪酬I、职位设计，我们的目的是保存 员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。4 .怨妇：一般5年以上离职5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦 导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激 发他们的积极性。r老油条招聘本钱行政本钱培养本钱资源消耗 员工价值另一方面是个人开展与企业开展速度不统一导致，谁开展的 慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被 企业疏远和冷落；企业开展太慢，员工的上升空间打不开, 事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。