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1、人力资源配置及其作用与模式人力资源配置问题，关系到劳动者如何与生产资料结合与利用、形成直 接的社会生产力，涉及到员工如何与岗位相匹配产生现实的经济效益。 它一直是经济与管理中的关键问题，是企业人力资源开发与管理中的核 心问题。无论是古典的经济学家，还是马克思主义经典作家，无论是一- 般的社会管理研究者，还是专业的企业人力资源管理研究者，都不同程 度、不同角度地涉及与关注到这个问题。然而不管是经济兴旺的西方国 家，还是经济不兴旺的开展中国家，也不管是在理论研究上，还是在实 践管理中，人们对这个问题的探索都未得到令人满意的结果。目前国有 企业的深化改革正处于攻坚阶段，国家的经济建设与开展已处于全球
2、一 体化的关键时期，如何进行企业人力资源的优化配置，提高企业的生产 力与竞争力，在有限的人力与物力条件下取得最大的经济效益，显然是 摆在我们面前的一个十分紧迫而又重要的问题。本文拟就这个问题作点 探讨。一、人力资源配置及其作用 什么是人力资源配置?从不同的学科领域，我们可以作出不同的解释。从社会经济与管理的角度来说，就是将社会中的所有人力资源充分合理 地运用到社会生产及其经济活动之中到达充分就业与适当分布,保证社 会经济开展对人力资源的需要.以取得最大的社会生产力与管理效果、实 现人力资源作用的充分发挥与社会生活的稳定:从企业管理的角度来看、 人力资源配置，就是将企业内外的人力资源通过一定的方
3、式与手段，台 理地运用到既定的组织结构中，在企业经营与生产过程中实现人、财、 物诸要素的有机结合与充分发挥，提高企业的活力与实力，取得最大的 企业经济效益:从劳动人事管理的角度来看，人力资源配置，就是将组织 内外的劳动者通过一定的方式与手段，台理地分配到组织内部的工作岗 位上。使能干的人做要干的事，会干的人用好干的设备，保证各项组织 目标任务按时按质按量完成。国外学者对于人力资源配置，也有着不同的解释，有的称作*placement.有的称作matching有的称作为orienling associates.虽然这三个单词都是指人力资源配置.然而不同 的解释有着不同的管理重点:placemenl
4、强调的是对人员的安排或安 力，使每个人有事可干，有干事的条件与环境.即找到一个适当的岗位;matching强调的是对人员与岗位双方面的选择与配合。这种配置 具有双向性、动态性、协调性与匹配性而()ri- .enting associates强 调的是人员既要适合岗位，还要适合群体。既要适合物理环境又要适合 心理与社会环境.这种配置具有整体性、互补性与社会性的特点。人力资源配置是企业人力资源管理工作中的-个关键环节，同样的人员 同样的岗位，不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是 人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，任何一个企业人力资 源管理工作者所追求的目标，都是使合适的人干
5、合适的事，人事相配, 做到人尽其能，能尽其用，用尽其事、事尽其效.二、人力资源配置问题的产生与开展人力资源配置问题、可以说最早产生于社会生产中的劳动分工。苏格拉 认为:由于社会需求是纷繁复杂的。所以要满足人们所有的愿望是不可能 的。相对而言要求建筑工匠、农民、鞋匠、纺织工人和其他工人适当地 专门化.做他们力所能及的工作.并都尽心竭力地为社会服务，是更现实 可行的。这种由特定的工人从事特定的工作的社会分工方法。将会为社 会做出更大的贡献。市场经济体制在我国确实立与开展.以及国有企业的 全面调整与深化改革。使人力资源配置的问题更加突出、尖锐与复杂。在计划经济条件下。人力资源配置与产品一样，都在统一
6、计划下进行, 人力资源配置的主体是高度统一的政府职能部门。这种配置形式带有很 大的主观性、集权性与高度统-性，人力资源配置并不存在什么矛盾。然而随着市场经济的深入与开展，我国的经济体制发生了重大变化，生 产资料所有制由单一的国有制向国有、私有、集体所有、组织所有与地 方所有以及外国所有的多元化体制开展，形成了多种多样的经济实体。 与此同时，劳动者、劳动力与劳动三者相别离，劳动力与劳动成为商品， 劳动力由国家所有转变为归劳动者个人所有、劳动成果及其价值也由国 家所有向国家或企业、集体或劳动者个人共有提供的体制开展。企业组 织成为经济的独立法人。可以根据自己目标任务自主选择合格的员工。 劳动者个人
7、也可以根据自己的条件与愿望选择合适的企业组织。因此, 人力资源配置的主体由过去的政府职能部门的单一型向多元型分化。人 力资源配置主体的分化，进一步促使了配置主体的.独立化与个性化.市 场经济条件下的竞争机制、价格机制以及人力资源的供求矛盾、层次差 异.地区差异、结构差异、个体差异与价值取问差异，使人力资源配置的 问题更加复杂与尖锐当前我国经济建设中的产业结构调整、行业结构 整台、企业产品。技术与设备的更新、组织结构与经营管理方式的变更 和竞争，那么使人力资源配置问题更加突出 实际上，人与事、员工与岗位的予盾始终存在员工与岗位的适宜性是暂 时的与相对的，而不适宜却是绝对的与持续的。在当前市场经济
8、与知识 经济的条件下，产业技术结构调整频繁，设备更新换代加快、科技创新 日新月异，生产经营变化迅速。这无疑将引起岗位工作内容与要求的变 化;另一方面。市场经济带来的个性的开展与解放、知识经济带来的学习 化社会形成，员工的品性素质，工作能力不断得到提高，潜能开展的愿 望日益强烈。在同一组织内呆久了 .难免发生个性冲突，人际关系不融治, 出现对工资福利待遇不满意等等现象这就加剧广员工流动与交换工作 岗位的期望与要求，员工再也不愿一辈子把自己固定在一个岗佗1.不愿 意每年都干相同的工作.每时每刻都重复相同的行为操作.西方人力资源 专家有关kuck （库克:曲线与katz（卡兹）曲线的两项研究成果是值
9、得我 们注意的.这两条曲线告诉我们:Q）员工从上岗至创造高效益的黄金期 大约需要1年半左右的时间创造高效益的峰值期大约1年左右的时间。 然后便开始进人效益衰退期了。因此创造效益的强盛期总共大约4年左 右、从第5年开始便需要进行新的岗位配置或变化岗位工作内容:（2）- 个组织、小全一个班组，一个岗位群，大至一个部门或一个企业。从组 成至融合需要1年半至2年的时间，然后进人成熟开展高峰期，从第5 年开始便进入了衰退期，这就需要我们进行新的岗位配置，或者进行组 织重组、改革与变动。因此，员工个人开展的需要与组织寿命理论启.示我们，员工配置工作是一个动态的，贯穿整个企业管理过程的,一项没 完没了的无止
10、境的管理工作.三、当前人力资源配置的模式与形式 人力资源配置的模式就外部来说。比拟有代表性的主要有三种:第一种是 计划配置、也称行政强制性配置.即依据有关职能行政部门制定的计划.按一定的比例分配劳动者,将人力资源配置到各部门、各机构;第二种是 市场配置，即通过市场机制，通过报酬杠杆互相选择、调节人力资源供 求关系。实现劳动者与企业组织的相关配合;第三种是计划与市场相结合 的综合型配置，它是-定计划机制条件下的市场配置，或一定市场机制条 件下的计划配置。我认为，上述三种配置在一定意义上可以说是人力资 源的整体配置与宏观配置,解决的只是劳动者与企业组织之间的配合问 题。这种人力配置的最终结果即是劳
11、动合同。其中计划配置中关键的问 题是要做好对人力资源需求的调查与规划;市场配置中关键的问题是要 建立与完善劳动力市场。人力资源配置工作，不仅存在于企业外部，更 多的、更困难的工作存在于企业组织内部。然而，关于如何进行企业组 织内部人力资源配置的理论与方法。却很少见到的有关的研究。从目前 的实际表现来看.企业组织内部的人力资源配置形式，大致有以下三类形 式: （一）人岗关系型 这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业 内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行 配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员.工配置方式大 体有如下几种:1 .招聘。当企
12、业内的员工数少于岗位数时，需要进行一种定向定位的招聘，或者进行定位公开的招聘。这实际上就是一种以岗招人的配置形式。2 .轮换。当企业内的员工数与岗位数相等时，员工对岗位不满意或者不适应、也可能为了进-一步挖掘员工的内在潜力，往往需要进行轮换。这便是一种交叉或循环轮换的配置方式。3 .试用。当企业的员工数大于或等于岗位数时，对于新上岗的员工,往往采用试用的形式进行配置。合格者保存在岗位上.不合格者那么调离岗 位。这便是一种试用配置方式。4 .竞争上岗。当企业内的员工数大于岗位数时，为了让最优秀者上岗,往往采用竞争。上岗的配置形式。5 .末位淘汰。当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持-定的竞争
13、 力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流、这 便是一种末位淘汰配置方式。6 .双向选择。当企业内的员工数与岗位数相当.时彳主往先公布岗位要求, 然后让员工自由选择.最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方 式：（二）移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左 右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量.这种配置的具 体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。（三）流动配置型 这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对 企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量、这种配 置的具体形式有三种:安置、调整和辞退 总
14、之。合理的人力资源的配置，不但实现了劳动者与生产资料在时间与 空间上的有效结合，也实现了劳动者与企业组织在择业、择岗、择人上 的公开、公平、公正、自主与效率，有利于企事业内部资源的优化重组 与利用，有利于人力、物力资源的充分挖潜与发挥，能够极大地促进企 业工作效率与经济效益的进一步提高。科学的人力资源配置系统的建立, 不但有利于提高社会生产过程中的要素配置效率与效果而且有利于完 善目前我国各种发育开展不良的劳动力市场与人才市场。有利于市场经 济在我国的进-一步开展与深化。公平的人力资源配置不但有利于企业 组织与劳动者个人在择业.挥岗、择人上的机会均等，而且有利于配置主 体各方积极.进取、努力开拓。改进自己的缺乏，实现自我开发和自主发 展，实现组织与个人的理想目标。企业内的员工配置方式虽然很多，但都 具有一定的局限性。具体表现为主观性、强制性、单向性、盲目性，无 序性、经验性、随意性。岗位的类别差异客观存在，员工的个人差异客 观存在，这两种差异的客观实在性，给我们进行经常性的员工配置工作提出了必要性。然而。员工配置工作也是可能的。有关研究说明.特定的 岗位类别对员工的素质有着特定的要求，而特定的员工类型也有相适宜 的岗位类别。这就要求我们在人力资源管理实践中，不断地优化人力资 源配置。