《知识型员工的激励重在内驱力.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《知识型员工的激励重在内驱力.docx（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、知识型员工的激励重点在内驱力求是达明巩相阳激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节，美国管理学家 贝雷尔森(Berelson)对激励定义为：“一切内心要争取的条件、愿望、动力都 构成了对人的激励更直白的说，激励是指通过各种有效的方法调动员工的 积极性和创造性，鼓励他们全力完成团队及个人的目标，是一种激发人行为的 心理过程。随着时代的变迁，组织形式和组织特征在不断变化，相应的管理重点也在 发生进化。每个时代的组织特征、员工的工作特征、员工工作动机不同，其所 关注的管理重点和激励方式也在悄然变化。从蒸汽时代，组织更多关注的是监 管和纯货币报酬，到现在越来越多提及内驱力和非货币报酬，是社会
2、环境、组 织方式以及员工工作动机等多方原因共同作用的结果。那本文就简要来阐述，为什么知识型员工激励重点在内驱力。时代演变组织特征管理重点管理内核人工智能 时代技术含量非常高科学家型人 才，工作成果、工作方向难以 衡量，创造性工作为主关注“内在动力”，摆脱“管 控”思维，激励创新关注工作动机，荣誉感、自主、 胜任，内核是荣誉和自我价值 实现信息时代高端技术应用为代表，单纯操 作工作为主被以知识型工作 或综合性工作为主所代替关注个人感受及个人能力发 挥目标导向管理，内核是参与 式、民主的自我控制电气时代批量生产时代，体力劳动为 主，效率驱动竞争加剧关注技术和效率，科 学管理产量标准，内核是人和标准
3、相 比为主要特征蒸汽时代批量生产初期，体力劳动，技 术含量低，资源驱动关注考勤和投入考勤、监工首先，员工为什么需要激励？从理论层面，大量的心理学研究，从马斯洛的需求层次理论，到双因素理论，再到X-Y理论，都为员工需要激励提供强有 力的逻辑支撑。而且，这些理论也都印证了激励最终都将走向内驱力的激励。 而在实践方面，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对员工的能动性曾做过专题 研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只发挥20%30% ,如果得到 激励.一个人的能力则可以发挥到80%90%。也就是说科学、有效的激励机 制能够使员工的能力发挥提高34倍。可见科学有效的激励对于组织是何等重 要。那如何才能
4、对员工进行科学有效的激励呢？知识型员工的需求是什么？要激励一名员工，首先要清楚他能够被什么所激励。文初阐述了随着当前 世界已进入知识经济时代，对知识型员工的管理成为民营企业人力资源管理的 核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知 识型员工。只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知 识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力， 实现可持续发展。国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长 (34%),工作自主(31 %),业务成就(28%)和金钱财富(7%) o最注重的激励 因素，分别是：报酬、工作性质、提
5、升、与同事的关系、影响决策。我国知识型员工的实证研究发现，激励中国企业知识型员工的前四位因素为：工资报酬与奖励(占31.88%)、个人的成长与发展(占23.91%)、有挑战性的工作(占10. 15%)、公司前途(占7.98%)。这两者的差异，其实是社会发展阶段的差异，目前我国的社会现状，大部 分企业仍处于电气化阶段特点向信息化过渡阶段，仍有相当一部分员工把工作 报酬作为工作主要目的，但这一现状也在悄然发生变化，在一份关于95后群体 的择业因素调查中，报酬已降至第三位，他们认为更重要的是为更有益的事做 贡献和生活与工作的平衡。所以说如果你的公司已经或者即将以95后作为主力 军，一定要弄清楚他们想
6、要的是什么！47.8%认为熟练运用技 术畿比上一代更 好协作Almost1 out of 3为即将开始工作 彷役或焦虑More than half想从事的工作还没出现1 out of不知道想做什么工作影响9S后择业最31要的因素整”$38%更图意自我雇佣，而不愿给别人打工64.8% H相信科技会创造出更多 更好的工作机会44%宁愿不工作.也不 做不喜欢的工作1为更有益的1事做贡献STEM 2生鬻作愚受追捧，超过26.4%的受访者表示正在计划 ,进入该领域3 报酬知识型员工的工作特点另一方面，知识型员工的工作特点也影响着其激励方式。知识型员工的特点包括：1）知识型员工从他们的工作中获得了大量的内
7、部满足感。2）知识型工作者一般有较高的报酬，他们希望在工作中获得更大的自由和 决策权，同时也看重支持。3）知识型工作者的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。4）知识型工作者往往蔑视权威。由于他们具有某种特殊技能，往往可以对其上级、同僚和下属产生影响。知识型员工的工作特点使得他们并不崇 尚任何权威。5）知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程 以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有 确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存 在。因此，对于知识型员工的管理和激励对组织提出了新的挑战。如何在尊重 员工工作特点和个体需求的基础上，实现
8、良好的协作是组织面临的重要管理课 题。如何设计知识型员工的激励机制知识型员工激励机制需要结合其工作特点设计科学、有效的外部激励，同 时更加需要在如何进行激发其内驱力方面下足功夫。外部激励。核心是薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和 发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，还是员工工作 成就大小和社会地位高低的重要标志。由于知识型员工的相当一部分工作都是 创造性的，工作过程难以用统一的模式去规范，工作结果也不能随时计量。所 以，对知识型员工的激励主要应从四个方面即动机、过程、结果和应用这些评 鉴结果来进行。激发内驱力。知识型员工非常关心自我价值的实现和令人满意的工作环
9、境, 内驱力在他们工作需求结构中所占的比重将越来越大。而内驱力的产生主要来 自以下几个方面：1）工作激励，即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们 安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时 要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效 果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这 样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做 得完美出色。2）职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对知识型员工具有很大的 激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这 种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的
10、发展，有着发挥自己的专 长、成就事业的追求，所以企业要对知识员工实施科学的职业生涯规划， 促进自我管理。重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。同时企业 应建立支持与求助工作系统，为知识型员工完成个人与企业发展目标提 供条件。企业必须充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，为 其提供富有挑战性的发展机会和发挥其潜能的最大空间，让知识员工能 随企业的成长获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能 清楚地看到自己在企业中的发展前途，使之与企业形成长期合作、荣辱 与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量。企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可
11、能导致优秀人才外流。3）使命激励，使命激励是精神激励中主要部分。使命是无形的，但其激励 作用是巨大的。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康 和谐宽松的工作环境和积极向上的工作使命。所以，为了更好地激励知 识型员工，企业要努力梳理企业存在的价值感，找到企业存在的使命， 在此基础上聚拢一群认同这一共同使命，为在这共同使命的基础上找个 每个人的个人使命。知识型员工是企业最为宝贵的资源，同时也是企业发展的未来。企业应充 分调动其内驱力，使知识型员工对企业产生归属感，能在企业找到自身价值； 同时充分开发他们的潜在能力，调动其工作积极性，使他们为企业的发展做出 更大贡献。从而实现员工与企业双方相互促进、携手共赢的理想局面。