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1、【人力资源部】年度工作总结及工作计划范文（18页）XX公司2019年工作总结及2020年年度工作规划目录1人力资源现状分析人力资源总体情况分析1.1 招聘情况分析离职人员分析1.42019年人力资源管理职能现状分析22020年度人力资源部工作改善方案2. 1人力资源总体优化2.2人力资源总体改善方案2. 3招聘效率提高改善的具体实施方案2. 4改善离职率的具体实施方案2. 5组织架构的建设形成岗位说明书2.6 强化人力资源管理确保公司内部沟通渠道畅通2.7 组织旅游、聚餐等、文娱等活动32020年度计划3. 1招聘工作3.2建立并完善培训体系22020年度人力资源部工作改善方案公司迄今为止的组
2、织架构严格来说是不完备的。而公司的组织 架构建设决定着AB的开展方向。鉴于此，人力资源部在2020 年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、 健全的原那么，通过对公司未来开展态势的预测和分析，制定出 一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责， 使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无 重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大 的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理 规范、不断开展。2. 1人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在缺乏，结合目前公司开展状况和今 后趋势，总体优化方案：2. 1. 1进一步完善公司的组织架构，确定
3、和区分每个职能部门 的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调 整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2. 1.2完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定 薪资、绩效考核提供科学依据；2. L 3完成日常人力资源招聘与配置2.1 . 4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪 酬制度；2.2 .5充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁 制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精 神，增强企业凝聚力。2. 1. 6建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业 的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保 证与薪资挂钩。从而提高绩效
4、考核的权威性、有效性。2. 1.7大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人 才开发力度。2. 1. 8弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染 人；2. 1.9建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主 观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企 业开展服务。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保 障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2.2 人力资源总体改善方案1. 2. 1人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此 人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原那么进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保 证。
5、2. 2.2人力资源工作对一个不断成长和开展的公司而言，是非 常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部 门配合共同做好的工作工程较多，因此，需要总经理与总经理予 以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配 合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源 部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及 其它各职能部门全力协助。3. 2. 3此工作目标仅为人力资源部2020年度全年工作的基本文 件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工 程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工 作方案。但必须等此工作目标经总经理与董事长研究并通过
6、后 才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将 按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标工程实施的具 体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进 行具体落实。2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案2.3. 1计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、 报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场， 必要时可以考虑各个乡镇的招聘会。还可以在2、3月份考虑个 别大型人才招聘会或地方招聘，6、7月份考虑各院校举办的应 届生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另 定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；猎头荐才 与熟人荐才视
7、具体需求和情况确定。2. 3. 2具体招聘时间安排：根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招 聘会。长期保持智通人才网的网上招聘，以储藏可能需要的人才。其 他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘 信息。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间 安排。为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起 草完成公司人事招聘与配置规定。请公司领导审批后下发 各部门。计划发生招聘费用：根据实际情况而定。2.4改善离职率的具体实施方案2. 4.1积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当 前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工 能够正确的
8、对待当前的工作；对于那些要求进步的员工，我们必 须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的 同时推动企业的持续开展；但是，当我们的企业满足不了员工 开展的时候就应当允许他们走出去获得长远的开展。2.4. 2努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环 境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易 得到员工的尊重、更适应企业的长足开展，以防止优秀员工因 为得不到企业应有尊重与重视而离职。完善我们用人制度，推发动工的正常流动，规避员工的 不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性开展；反过 来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远开展。企业管理必 须通过用人制度的改善来推动
9、企业员工的正常流动。2. 5组织架构的建设2. 5. 1具体实施方案：2. 5. 1. 12020年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合 理性、公司各部门未来开展趋势的调查；2. 5. 1. 22020年1月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各 部门意见，报请董事长审阅修改；2. 5. 1. 32020年1月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构 图、公司人员编制方案。2.6形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位 职责及工作标准，形成岗位说明书。俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于开展阶段，必须要 有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程
10、 化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好 的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长 之初，亲自制定了 13项管理规章。在这些制度规范的作用下， 海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体 系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和 开展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部 门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了 解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明 确的工作目标。2.6. 1具体实施方案:2.6. 1. 12019年1月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗
11、位 说明书2.6. 1.22020年1月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明 书的梳理，报请董事长审阅修改；2.7强化人力资源管理2. 7. 1实现制度管理建立完善各项规章制度 根据公司的战略和开展计划，建立与完善人力资源管理制度与 流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管 理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资 源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约， 保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善， 变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然 手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反应信息中 得到。第一、为员工创造与人力
12、资源部经理面谈的机会与方式，畅谈 对公司管理的理解和建议。第二、采用员工满意度调查问卷方式，全方位了解员工对 公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进 建议。2.8确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工 关系管理。2.8 . 1构建公司内部信息沟通制度。以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交 流，并给予充分的尊重和重视。2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联 系。计划表如下会 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建文化 活动 经费 1200 元乒乓球赛1、各部门组织人员参加，原那么上每个部门至少 有一人参加，每年组织两次(上下半年各
13、一 次)2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管 理赛区、研发赛区、其他赛区、业务赛区四个 赛区3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大 厅。4、各赛区前2名进入公司决赛，采用抽签的方 式进行3场2胜制淘汰赛。圣诞 节活 动1、准备工作：(圣诞前夕)(1)会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬 挂礼品和雪花.(2)购买局部圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以 免费发放。(3)室内装饰彩纸、图案等2、游戏工程：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、 猜猜这是什么等游戏，详见具体筹划方案春季运动1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。(三月份)设，而且可以对公司起到很好的宣传作用。3、参加人员为公司全
14、体员工32020年度计划3. 1招聘工作2020年1月份我们的招聘目标是要到达320人，根据生产部人 员的需求，再加上流失员工的补充，12月份前预计需要招聘50 人以上，这50人里面90%以生产普工为主，其他10%以管理人 员及人员为主。6月份要求到达300人的规模，9月份以后稳定 在350人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下到达人 员质量要求。3.2建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留 人关培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司 一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效 地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信 心，从而提高员工
15、的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方 向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培 训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中：3. 3员工培训3. 3. 1新员工培训新员工培训。根据招聘情况原那么上每月1期，课程安排在原有 的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行3. 3员工培训3. 4推行薪酬管理3. 5建立和完善绩效考核体系3. 6加强员工沟通工作7本部门自身建设3.8 其他工作目标4人力资源预算（略）5结束语考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品 知识和生产技巧。3.9 .2管理干部培训基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理 水平的途
16、径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求 学到主动想去学，因为随着公司的开展壮大，我们总会出现管 理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司 的开展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得 体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求 每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书 方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管 理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写 出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内 部学习气氛。3. 3. 3业务、生产经理培训业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和 生
17、产、业务技能的很重要的途径。业务、生产经理的培训计划 每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课 的形式，对业务、生产经理存在的缺乏之处，进行针对性地提 升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角 色模拟，以提高我们这一层面的水平。3. 3. 4全员培训和户外拓展 全员培训也是2020年培训的重点，为了整体提升公司全员的综 合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行1次 全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全 员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、 服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工 看一些好书，并以书的内容为
18、主题，每季度定一个主题，同时 开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习气氛。3. 3. 5内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整 体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局 面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开 始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行 培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的 奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第 一季度内完成。内部培训课程开发内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目 前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专 业知
19、识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。3. 4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制 度根据公司现状和未来开展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约 公司的人才队伍建设，从而对公司的长远开展带来一定的影 响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解， 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。3.4. 1问题分析3.4. 1. 1由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力 资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困 难，也使局部员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲 疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合 情合理的解释。3.4. 1.2目前的员工
20、薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工 资结构简单。容易形成不是向工作要工资而是向上级、工资的 确定思路不明确。3.4. 2具体实施方案12020年3月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分 析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬 设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效 薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方 案。年3月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。3.4 . 2. 32020年3月中旬制定并完成公司薪酬管理制度并报 请董事长审批通过。实施目标考前须知改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充 分表达按劳取酬、按贡献取酬的公平原
21、那么。所以前期工作要做 扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需 要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行 评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资 水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要 一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订 是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的 科学性与合理性经得起推敲和检验。3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理绩效考核2020年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任 务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，到达绩 效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
22、绩效考核工作的 根本目的不是为了处分未完成工作指标和不尽职尽责的员工， 而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的 竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计 划性和责任心，及时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而 推进企业的开展。3. 5. 1具体实施方案5. 1. 12020年4月上旬前完成对公司绩效考核制度和配套 方案的撰写，提交公司部门经理会议审议并修改通过。3.5. 1.22020年4月中旬各职能部门依据公司绩效考核制度 提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理。3. 5. 1. 32020年4月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部 门经理会议审议，修改完
23、善后经总经理审批后，全面实施绩效 考核。实施目标考前须知3.5.2. 1绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人 力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩 效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态 对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目标的 目的。绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过 程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操 作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调 整和改进工作方法。3. 5. 2. 3绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续 改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟
24、 通，确保绩效考核工作的顺利进行。3. 6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司开展的延续 性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。2020年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员 工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关 系工作。3. 6. 1具体实施方案：3. 6. 1. 1建立内部沟通机制第一、人力资源部在2020年将加强人力资源部面谈的力度。员 工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他 因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有 针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员
25、工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信 息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反应，以便 于根据员工思想状况有针对性做好工作。第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头 传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而 造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在2020 年2月30日前完成对使用工作联系单的规范。3. 6. 1. 2开好员工恳谈会员工恳谈会是员工关系中比拟重要的一个环节，它可以起到调 节整个团队气氛、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力 的作用。所以在2020年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以 休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司
26、购置一些休闲食品，地点 主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活员工的生活比拟单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿 感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余 生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主 要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场 地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、羽 毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员 工的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量 从这些方面去满足员工的需求点，以到达稳定队伍的目的；再 次组织每年2次旅游活动。3. 7本部门自身
27、建设人力资源工作作为未来公司开展的动力源，自身的正规化建设 十分重要。因此，人力资源部在2020年将大力加强本部门的内 部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人 力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层 次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2020年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完 成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素 质；提高部门工作质量要求；圆满完本钱部门年度目标和公司 交给的各项任务。3. 7. 1具体实施方案7. 1. 1完成部门人员配备在2020年3月上旬将需要的岗位配置到位；1.2完善部门职能人力资源部在
28、2020年要到达所有目标，必须对本部门的职能、 职责进行界定。计划设立人事专员，协助人事管理工作。主要 工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、 合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作， 对本部门所有工作工程负全责，并负责公司整体人力资源战略 规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、 安排、组织。3. 7. 1. 3建立详细的公司人力资源档案此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能 够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪 资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养开展方向等各 项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事
29、档案，以 备所需。此工作应在2020年第一季度（3月上旬）前完成基础 档案，并随时更新。4. 7. 1. 4提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素 质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导 职责。4.7 . 1.5实施部门目标责任制人力资源部2020年4月上旬将部门年度目标分解到部门每个员 工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考 核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反应，及时调整工作 目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。4.8 其他工作目标人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日 常工作中人力资源部
30、还有许多不可预见的工作任务。此处其他 目标是部门工作中比拟重要的局部。包括：企业文化的塑造和 宣贯；办公室管理等二局部。企业文化的塑造与宣贯，企业文 化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程， 在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不 断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管 理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2020 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。3. 8. 1企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2020年，人力资源部出版公司报刊，全力协助塑造恒源企业文 化。3. 8. 2办公室管理人
31、力资源部计划在2020年对办公室管理的力度进一步加强。办 公室管理的难点主要是中高层管理的模范作用不佳，各部门只 注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守 的管理。人力资源部2020年重点抓好以下几个方面：考勤管 理。不管是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2020年不 再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。办公纪 律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、 打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的5s管理。目前 公司办公室的5s工作比拟薄弱，2020年，人力资源部将把每个 员工的5S工作作为绩效评价的工程之一。4人力资源预算（略）5结束语总之，2020年
32、是AB公司具有历史意义的一年，人力资源部将把 所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也 是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努 力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项 计划和要求，通过努力，相信恒源人力资源管理工作一定能上1人力资源现状分析1.1人力资源总体情况分析公司目前共有在职员工379人。（数据截止至2020. 01. 10）1. 1. 1各部门人数分布： 0 3 1. L 2总体人员人数分布分析一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大 的作用。1. 1. 3总体年龄分布1. 1. 4总体性别分布 口1 .L 5人员总体情况分析
33、管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平， 普工占公司绝大部门，工人平均年龄在17-25岁左右，女员工 占绝大多数。1.2 招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难” 导致现在直接影响生产的正常运行。1.3 . 1招聘情况现况就2019年整体招聘现状来看，2月至6月招聘情况比拟客观， 可以满足生产需求；从7月到12月出现用工慌，招聘处于劣 势，不能满足生产需求。L 2. 2招聘存在问题点招聘方式单一，有效简历缺乏，社会推荐缺乏激励措施，员工 积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。1.2. 3招聘渠道问题渠道优点缺点适合招聘人选1、中介机构推荐1、具有着效率 高
34、，招聘有的放 矢，节省人力的优 点。2、在人员的 从业素质、职业道 德上也有一定的保 证。1、本钱过高1、企业中高 层管理管理 人员及局部 要求较高的 基层管理人 员2、媒体公开 招聘1、获得大量的人才信息2、企业可 选的余地较大1、本钱过高1、中基层管 理人员及部 分要求较高 的基层人员。3、招聘会现 场招聘1、人员较多2、 可选择的余地也较大1、时间较短2、刚刚毕业 的学生居多3、从业经验1、基层管理人员及基层人员缺乏，平均素质也不会太高4、互联网人才库搜索1、获得的信息量较大2、可选择的 面也很广3、可招 到相应的岗位人才1、缺乏真实 性2、信息量 过大，花费时 间多3、造成 招聘企业资
35、源 的浪费1、中基层管理人员及基层人员5、社会公共部门的推荐1、招聘本钱较低2、选择的余地较大3、稳定性较高1、专业技能较差2、培训 本钱高1、基层人员及辅助人员6、内部选拔 1、本钱较低1、过程比拟漫长1、中基层管理人员及基层人员7、推荐1、本钱较低2、节奏较快1、可选那么的面较小1、中基层管 理人员及基 层销售人员L2.4招聘流程问题 1.2.4. 1统一采用集体面试效率和效果欠佳。测评方式单一化。1.2.4. 3员工采用效率无考核指标。1.2.4. 4背景调查实施力度不图。L3离职人员分析1.3. 1离职情况现况2019年以6、7、8月为基准计算总员工到达340（现在总共277 人），总
36、离职人员160人，占总人数47. 05%,其中管理离职人 员44人，占管理总人数总人数47. 19%。（未包括自离人员）2019年公司管理人员离职人员信息汇总表口 % O 口 % O 离职情况分析管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为：1.3.2. 1员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1. 3. 2. 2没有深入基层了解员工心理动态1. 3. 2. 3工资不能到达整体生活水平2. 4与员工沟通较少1.3. 2. 5员工工作单一，积极性不能调动2.6公司晋升机会比拟少，有能力的员工没有晋升机会1.3. 2. 7缺乏团队精神，形成恶性竞争势力1.42019年人力资源管理职能现状分析12019年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预 期的工作目标没有实现。1.4. 2招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。培训工作与预先设定的目标有一定的差距。