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1、人员招聘与配置人员招聘与配置中华人民共和国中华人民共和国 人力资源和社会保障部人力资源和社会保障部企业人力资源管理师项目办公室企业人力资源管理师项目办公室www.hrmpc.org 个人简介易欣，教育学硕士，现正进修心理学博士，擅长笔迹风格测评高级人力资源管理师5年人力资源管理人员资格培训经验，3年题库及评卷经验曾在南方航空集团、长隆集团等企业任职，拥有两次酒店筹建及主持5次国企改革经验E-MAIL：QQ QQ：820218408各模块知识要点与逻辑思路招聘与配置招聘与配置招聘与配置招聘与配置培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划绩效管理绩效管
2、理绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理HRMHRM人员招聘与配置 基本概念一、内部招募与外部招募的特点。一、内部招募与外部招募的特点。P58P58二、成本效益评估。二、成本效益评估。P83P83三、数量与质量评估。三、数量与质量评估。P84 P84 四、人员配置的原理。四、人员配置的原理。P86P86n n 员工配置的基本方法。员工配置的基本方法。P93P93n n 匈牙利法的应用实例。匈牙利法的应用实例。P95 P95 n n 人力资源的时间配置（单班制、多人力资源的时间配置（单班制、多班制）。班制）。P104P104现实中常用的招
3、聘工作流程现实中常用的招聘工作流程面试面试第二模块 人员招聘与配置匹配三、人力资源有效配置：三、人力资源有效配置：1、空间配置；、空间配置；2、时间配置；、时间配置；3、劳务外派与引进。、劳务外派与引进。一、招聘实施：一、招聘实施：1、招聘渠道的选择与招募方法；、招聘渠道的选择与招募方法；2、面试技巧与其他选拔人员方法。、面试技巧与其他选拔人员方法。3、录用决策（模式、技巧）、录用决策（模式、技巧）二、招聘评估二、招聘评估1、招聘评估方法。、招聘评估方法。人员招聘与配置 招聘渠道分析和选择分析招聘要求分析招聘要求分析招聘要求分析招聘要求分析招聘人员的特点分析招聘人员的特点分析招聘人员的特点分析
4、招聘人员的特点确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法和渠道选择适合的招聘方法和渠道选择适合的招聘方法和渠道选择适合的招聘方法和渠道选择对应的媒体发布信息选择对应的媒体发布信息选择对应的媒体发布信息选择对应的媒体发布信息招聘来源的分析和选择招聘来源的分析和选择招聘来源的分析和选择招聘来源的分析和选择内部招聘和外部招聘两者的内部招聘和外部招聘两者的内部招聘和外部招聘两者的内部招聘和外部招聘两者的优势和不足优势和不足优势和不足优势和不足招聘渠道的分析和选择招聘渠道的分析和选择招聘渠道的分析和选择招聘渠道的分析和选择1.1.发布广告：适合中下级人员发
5、布广告：适合中下级人员发布广告：适合中下级人员发布广告：适合中下级人员2.2.上门招聘：适合初级专业人员上门招聘：适合初级专业人员上门招聘：适合初级专业人员上门招聘：适合初级专业人员3.3.熟人推荐：专业人员熟人推荐：专业人员熟人推荐：专业人员熟人推荐：专业人员4.4.猎头公司：热门、尖端人员猎头公司：热门、尖端人员猎头公司：热门、尖端人员猎头公司：热门、尖端人员5.5.一般的中介机构：中下级人员一般的中介机构：中下级人员一般的中介机构：中下级人员一般的中介机构：中下级人员发布媒体的选择发布媒体的选择发布媒体的选择发布媒体的选择1.1.了解各媒体的优缺点了解各媒体的优缺点了解各媒体的优缺点了解
6、各媒体的优缺点2.2.了解各媒体的受众特点了解各媒体的受众特点了解各媒体的受众特点了解各媒体的受众特点3.3.根据媒体的广告定位选择根据媒体的广告定位选择根据媒体的广告定位选择根据媒体的广告定位选择招聘广告招聘广告的编写原则合法真实简洁广告内容的原则招聘广告的内容广告题目公司简要审批机关招聘岗位人事政策联系方式劳动者被用人单位录用的前提就是符合或基本符合单位的录用条件。用人单位为了证明自已的判断，往往以试用期的方式来了解劳动者是否真正具备录用条件。不少劳动者在试用期中被解除劳动合同，用人单位的理由便是不符合录用条件。根据最高人民法院根据最高人民法院关于民事诉讼证据的司关于民事诉讼证据的司法解释
7、法解释用人单位作出解除合同决定的，由用人单位用人单位作出解除合同决定的，由用人单位负举证责任。负举证责任。因此，用人单位必须证明已经将劳动者应当因此，用人单位必须证明已经将劳动者应当符合的条件明确告知了应聘者。符合的条件明确告知了应聘者。“明确告知明确告知”要有证据，而招聘广告就是已进入公知状要有证据，而招聘广告就是已进入公知状态的最直接有效的证据。态的最直接有效的证据。在编写招聘广告中应当注意：在编写招聘广告中应当注意：1、应注明该职位明确的工作职责与要求，如有可能最好将任职者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有的证书等录用条件具体明确地加以表达 2、招聘内容必须符合法律规定及行业要
8、求3、如果单位有规章制度、岗位职责要求等有关规定的，招聘广告的内容还应与规章制度、岗位职责相符合。员工筛选的目标是什么？员工筛选的目标是什么？高效高效的的挑选挑选出符合岗位需求的出符合岗位需求的合适合适人选人选时间短时间短成本低成本低不高不高不低不低科学科学方法方法简历筛选筛筛选选简简历历的的方方法法分析简历结构分析简历结构重点看客观内容重点看客观内容审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性对简历的整体印象对简历的整体印象判断是否符合职业技判断是否符合职业技术和经验要求术和经验要求对于证件如何进行辨别呢？1、毕业证如何辨别？2、学位证如何辨别？面试面试提问的内容应聘者简介专业知识工作经历非智力因素
9、岗位技能好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点：在设计问题时，应考虑到如下两点：应聘者不知道问题可能的正确答案是什应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；么；提问题前，你很清楚要从问题的回答中提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。得到什么。推荐使用下列的句型：解决型问题：解决型问题：“如果如果该怎么办？该怎么办？”还有诸如：还有诸如：“你当你当时所遇到的最有挑时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？历是什么？”以这样的词语开头的问题：以这样的词语开头的问题：“你做你做的经的经验是什么？验是什么？”行为型问题和测试型问题行为型问题：问
10、出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做 好的面试过程是由好的面试过程是由75%75%的行为型问题和的行为型问题和25%25%的测试型问题构成的的测试型问题构成的 开放式问题 没有固定答案的问题你对你对的看法是什么？的看法是什么？你认为对你认为对最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？在什么情况下你会在什么情况下你会你是怎样处理那个问题的？你是怎样处理那个问题的？你做出那个决定的原因是什么？你做出那个决定的原因是什么？你觉得这个方案如何？你觉得这个方案如何？。封闭式问题 有固定答案的问题你对同意这个看法吗？你对同意这个看法吗？你认为经验是最重要的因素吗？
11、你认为经验是最重要的因素吗？在突发紧急的情况下你会放弃救人吗？在突发紧急的情况下你会放弃救人吗？你是否同意这样处理那个问题的？你是否同意这样处理那个问题的？是这个原因使你做出那个决定吗？是这个原因使你做出那个决定吗？你是否同意这个方案你是否同意这个方案。其他的提问方式 P75-761、清单式提问、清单式提问2、假设式提问、假设式提问3、重复式提问、重复式提问4、确认式提问、确认式提问5、举例式提问、举例式提问 最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。面试者应有的身势语：跟应聘者有良好的、直接的目光接触；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，
12、应把双手外露，手掌微开；经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。观察技巧v肢体语言肢体语言v分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同v注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义v观察语言和非语言部分的不一致观察语言和非语言部分的不一致v相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：v面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏作较不易隐藏如何结束面谈再次清查是否有遗漏的问题或资料再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励
13、应聘者发问或发表自己的意见再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象司，以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期录取之方式与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意面试过程应注意的问题面试过程与管理初步面试需求部门面试确认面试不同级别应聘人员的面试方法管理级别技术人员员工级别面试目标与管理明确的面试目标情景面试方法模拟情景面试回忆情景面试面试中的忌讳面试人员话语过多先入为主长时间面试带来的倦怠脱离
14、面试目标面试者素质不足对管理级别人员面试的影响常用的招聘选拔方法介绍常用的招聘选拔方法介绍常用的招聘选拔方法介绍常用的招聘选拔方法介绍主主 要要 筛筛 选选 方方 法法初步筛选方法初步筛选方法面面 试试 法法情景模拟情景模拟法法情理测试情理测试法法心理测试法心理测试法 指通过一系列手段，将人指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对学测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。力的一种评定。心理测试的类型 能力测试用于测定从事某
15、种特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。1、普通能力倾向测试2、特殊职业能力测试3、心理运动机能测试人格测试人格对工作成就的影响极为重要，不同气质、性格的人适合不同类型的工作。十六类人格：乐观、聪慧、稳定、恃强、兴奋、持久、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律、紧张型。兴趣测试一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作绩效是截然不同的。六类：现实、智慧、常规、企业、社交、艺术型。情境模拟测试法根据被试者可能担任的职位，编制一套与根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者该职位实际情况相似的测试项
16、目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。系列方法。优点优点1、可多角度全面观察、分析、判断、可多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，较容易找到最佳人选。评价应聘者，较容易找到最佳人选。2、可以直接或稍加培训就上岗，可以、可以直接或稍加培训就上岗，可以节省培训费用。节省培训费用。情景模拟法的应用比较适合招聘以下人员：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员当前主要用于：招
17、聘高层管理人员情境模拟测试的常用方法：公文处理模拟法（公文筐测试）无领导小组讨论法：所谓“无领导”就是不设定组长，不布置议题与议程，更不提要求，只发给一个简短案例（管理情境），其中隐含一个或多个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。n n这个模拟的具体假设情境是：这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰王海峰”。今天的日期是：今天的日期是：XXXX XXXX 年年 2 2 月月 8 8 日，星期三。日，星期三。现在的时间是：上午现在的时间是：上午7 7 点点45 45 分。分。n n你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今
18、天早些你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总公司的总经理已经辞职离开了公司。经理已经辞职离开了公司。”n n这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。在测验中你需要使用以下工具：用的塑料文件袋里。在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。一本答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。n n请不要在公文筐请不要在公文筐(袋袋)中的材料上写任何东西；请在本中的材料上写任何东西；请在本答题册上回答问题。我们只对答答题册上
19、回答问题。我们只对答 题册上的作答进行计题册上的作答进行计分；笔记或其他个人用纸上的回答将不予考虑。分；笔记或其他个人用纸上的回答将不予考虑。材料1n n 关于增加人事干部编制名额的请示关于增加人事干部编制名额的请示 n n总经理：总经理：经董事会批准，今后总公司、分公司两级的干经董事会批准，今后总公司、分公司两级的干部培训工作由人事部门负责。但是，在公司最初确部培训工作由人事部门负责。但是，在公司最初确定人事部门人员编制时没有培训工作这项任务。为定人事部门人员编制时没有培训工作这项任务。为了做好这项工作，需要给人事部门增加必要的编制了做好这项工作，需要给人事部门增加必要的编制名额，建议给人事
20、部增加名额，建议给人事部增加3 3 人，每个分公司增加人，每个分公司增加1 12 2 人。人。关于人事部增加的关于人事部增加的3 3 个编制名额，请总经理个编制名额，请总经理审批；关于给分公司增加的编制名额，请批转各分审批；关于给分公司增加的编制名额，请批转各分公司从现有名额中调剂解决。以上请示当否，请批公司从现有名额中调剂解决。以上请示当否，请批示。示。人事部人事部 年年1 1 月月 n n材料2n n材料3n n材料4n n材料5n n。n n本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制：有时间限制：测验测验11计划：计划：40 40 分钟
21、分钟 测验测验22预测：预测：25 25 分钟分钟 测验测验33决策：决策：25 25 分钟分钟 测验测验44沟通：沟通：25 25 分钟分钟 考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。一个部分。完成各部分测验所需的指导语在各部完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。分开始时给出。n n测验测验1 1：计划：计划 指导语：这个测验要求你首先就指导语：这个测验要求你首先就“公文筐公文筐”中的材料所给出的工作做计划，中的材料所给出的工作做计划，请你用任何你认为合理的方式对这些材料进行分类。在这一部分中你需完请你用任何你认为合理的方式对这些材
22、料进行分类。在这一部分中你需完成以下三个内容：成以下三个内容：n n1)1)根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个类别进行命名。根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个类别进行命名。n n2)2)确定材料的优先级。你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优确定材料的优先级。你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级的字母确定材料处理上的优先顺序。优先级和字母的对应关系如下：先级的字母确定材料处理上的优先顺序。优先级和字母的对应关系如下：H=H=优先优先(材料极其重要，需立即处理材料极其重要，需立即处理)M=M=中等中等(材料不急不缓，可稍后处理材料不急不缓，可稍后处理)L=L=靠
23、后靠后(材料是平常的，可搁置一段时间材料是平常的，可搁置一段时间)n n3)3)列出行动提纲。请对每一份材料写出处理意见，并指出它参考了公文筐列出行动提纲。请对每一份材料写出处理意见，并指出它参考了公文筐中的哪些材料中的哪些材料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料请用材料右上角的编号来代表每一份材料)。n n请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作评估。请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作评估。你有你有40 40 分钟的时间来完成这项任务。分钟的时间来完成这项任务。n n请记住你现在的身份和今天的具体日期是：请记住你现在的身份和今天的具体日期是：瑞克有限公司市场营
24、销部经理；瑞克有限公司市场营销部经理；年年2 2 月月8 8 日日 若现在有疑问请立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指若现在有疑问请立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。令。n n测验测验2 2：预测：预测 指导语：指导语：这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两个问题分别做出预测。给定的两个问题分别做出预测。n n两个问题单独计分，对每一个问题你必须：两个问题单独计分，对每一个问题你必须：1 1做出全面的预测做出全面的预测(要求作简单解释要求作简单解释)。2 2列出你预测所依据的主要因素或假设。列出你预
25、测所依据的主要因素或假设。3 3列出实现预测所需的实施方案。列出实现预测所需的实施方案。n n你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。你有上的内容作评估。你有25 25 分钟时间来完成这两个问分钟时间来完成这两个问题。题。n n若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。开始做测验的指令。n n测验测验3 3：决策：决策 指导语：指导语：这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两个问题作决策。每个问题单独
26、计分，分值相给定的两个问题作决策。每个问题单独计分，分值相同。对每一个问题你必须：同。对每一个问题你必须：1 1列出可供参考的备选方案，并综合考虑优劣性。列出可供参考的备选方案，并综合考虑优劣性。2 2综合文件袋内的其他材料信息，列出影响你决策综合文件袋内的其他材料信息，列出影响你决策的主要因素。的主要因素。3 3最终选择一种方案作为你的决策，并说明理由。最终选择一种方案作为你的决策，并说明理由。n n你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。你有上的内容作评估。你有25 25 分钟的时间来完成这两个分钟的时间来完成这两个问题。
27、问题。n n若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。开始做测验的指令。n n测验测验4 4：沟通：沟通 指导语：指导语：这个测验要求你针对总经理的辞职起草一份备忘录，这个测验要求你针对总经理的辞职起草一份备忘录，列出你计划要采取的行动。它将作为今天晚上会议发列出你计划要采取的行动。它将作为今天晚上会议发言的底稿。请把备忘录写在随后的两页纸上。我们只言的底稿。请把备忘录写在随后的两页纸上。我们只对这两页纸上的内容作评估。对这两页纸上的内容作评估。n n 我们将依据以下几点来评估你的备忘录：我们将依据以下几点来评估你的备忘录：1
28、 1范围，即备忘录参考了文件袋中哪些材料信息。范围，即备忘录参考了文件袋中哪些材料信息。2 2结构，要求文章结构严谨，内容简明扼要。结构，要求文章结构严谨，内容简明扼要。3 3语言风格，要求行文流畅，有严密的逻辑性。语言风格，要求行文流畅，有严密的逻辑性。n n你有你有25 25 分钟的时间来完成这项测验。分钟的时间来完成这项测验。若现在有疑问，请立即向考试主持人询问，并等待翻若现在有疑问，请立即向考试主持人询问，并等待翻页和开始做测验的指令。页和开始做测验的指令。公文处理测试维度公文处理测试维度(与书本例举不同与书本例举不同)评价内容评价内容计划与组织能力：计划与组织能力：1 1、组织计划性
29、、组织计划性 2 2、工作程序性、工作程序性 3 3、时间管理、时间管理 控制能力：控制能力：1 1、监督、控制、监督、控制 2 2、目标设置、目标设置 3 3、服从管理、服从管理授权能力授权能力 1 1、目标、目标 2 2、工作重点、工作重点 3 3、工作明确、工作明确 4 4、内容、内容分析能力：分析能力：1、认识 2、基本的关系 3、信息的收集 4、信息的组织 5、分析判断能力：判断能力：1、结论 2、认知/应急性 3、统一性 4、决定性文字沟通能力：文字沟通能力：1、语法 2、拼写 3、清晰度 4、见解 5、文字的组织 6、恰当、准确公文处理测试维度公文处理测试维度A、开放式问题B、两
30、难式问题C、排序选择型问题D、资源争夺型问题E、实际操作型问题无领导小组讨论题目的类型无领导小组讨论题目的类型联系工作内容难度适中具有一定的冲突性ABC设计无领导小组讨论题目的原则设计无领导小组讨论题目的原则材料里有3位优秀党员先进事迹：第一位是常年工作在农村的乡村邮递员；第二位是一位优秀教师；第三位是一位县委书记，为地方的经济建设作出贡献，因常年劳累患病去世。1.考官给5分钟时间看材料，然后要求考生按顺序依次发言，从3位优秀党员中选出你认为的人选作为保持共产党员先进性教育的典型代表，并说出理由。2.然后集体讨论从中评选出一位做代表，要求小组讨论后必须意见一致。3.接下来每位就如何开展保持共产
31、党员先进性教育活动阐述自己的意见。设计评分表（包括评分标准和评分范围）测评测评指标指标决策决策能力能力计划计划能力能力组织组织协调协调能力能力人际人际影响力影响力团队团队合作合作能力能力语言语言表达表达能力能力灵活性灵活性推理推理能力能力创新创新能力能力权重权重1717151515151313131310106 65 56 6行为行为记录记录评分评分加权加权得分得分评分标准：优评分标准：优-10 -10 良良-7 -7 中中-4 -4 差差-1-1总分总分无领导小组讨论评分表测评工具选择表序号测评指标测评工具1战略管理能力文件筐2团队管理能力文件筐3自我意识无领导小组讨论4领导技能无领导小组讨
32、论5分析式思考文件筐6自我管理能力结构化面试7成就需求心理测评8市场意识心理测评9关注细节与秩序结构化面试心理测试应注意的问题心理测试应注意的问题注意隐私的保护测试应有严格程序测试结果不能作为唯一评定依据员工录用决策员工录用决策人员录用的决策的主要策略人员录用的决策的主要策略1 1、多重淘汰式多重淘汰式：应聘者必须在每种测试：应聘者必须在每种测试 中都达到一定水平，方中都达到一定水平，方 能合格。能合格。2 2、补偿式：、补偿式：即不同测试的成绩可以互为即不同测试的成绩可以互为 补充，最后根据总成绩做出补充，最后根据总成绩做出 录用决策。录用决策。3 3、结合式结合式10位应聘者在5种职位的综
33、合测试得分ABCDEFGHIJ14.5 3.52.02.01.51.54.02.52.01.023.5 3.02.52.52.52.03.52.02.50.534.0 2.03.53.00.52.53.03.01.01.543.0 2.02.51.52.02.03.52.00.50.553.5 4.52.51.02.02.01.51.51.00.5职位职位应聘者应聘者录用决策的标准以人为标准以职位为标准以双向选择为标准招招聘聘活活动动的的评评估估方方法法成本效益评估成本效益评估招聘数量与质量评估招聘数量与质量评估招聘方法的信度与效度评估招聘方法的信度与效度评估成本效益评估招聘成本：招聘总成本与
34、招聘单位成本成本效用评估：招聘总成本效用、招募成本效用、人员选拔成本效用、人员录用成本效用。招聘收益成本比：招聘收益招聘收益成本比成本比=所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本招聘总成本成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划期招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%招聘评估计算题某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：某单位进行招聘活动，活动
35、过程中的费用如下：1 1、计划招聘、计划招聘2424人，实际招聘人，实际招聘2222人人2 2、招聘中应聘人员为、招聘中应聘人员为7575人人3 3、招聘活动的直接成本为、招聘活动的直接成本为2400024000元，其中招募成元，其中招募成本本1200012000元，选拔成本元，选拔成本80008000元，录用成本元，录用成本40004000元，间接成本为元，间接成本为1800018000元元请您计算：请您计算：招聘单位成本；招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比成比；应
36、聘比测试的信度是何涵义？信度又叫可靠性，主要指甄选标准要保持信度又叫可靠性，主要指甄选标准要保持较高的一致性，即无论是一个人被同一种较高的一致性，即无论是一个人被同一种测法（工具）测量多次，还是由不同的施测法（工具）测量多次，还是由不同的施测人采用同一种测试法（工具）对该人进测人采用同一种测试法（工具）对该人进行测试，所得的结果应该是一致的。行测试，所得的结果应该是一致的。测试的信度测试的信度测测试试信信度度的的种种类类稳定系数稳定系数等值系数等值系数内在一致性系数内在一致性系数测试的效度是何涵义？效度又称为有效性或正确性，指实际测到应效度又称为有效性或正确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要
37、测的特征的符合程聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。有效测试结果应能够正确地预计应聘度。有效测试结果应能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的工作绩效考评分是密切相关的。工作绩效考评分是密切相关的。测试的效度测试的效度测测试试效效度度的的种种类类预预 测测 效效 度度同同 测测 效效 度度内内 容容 效效 度度人员配置主要原理n n要素有用原理要素有用原理：任何人员都有可用之长处，任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。长处。n n能位对应原理能位对应原理：能力与岗位的对应。
38、四个能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。作层。n n互补增值原理互补增值原理:1:11 122n n动态适应原理动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。是人力资源管理人员的工作目标。n n弹性冗余原理弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的资源的生理心理要求，工作安排
39、要有一定的余地。余地。对过细的劳动分工进行改进的方法n n1 1、扩大业务法、扩大业务法n n2 2、充实业务法、充实业务法n n3 3、工作连贯法、工作连贯法n n4 4、轮换工作法、轮换工作法n n5 5、小组工作法、小组工作法n n6 6、兼岗兼职、兼岗兼职n n7 7、个人包干负责、个人包干负责n n见见P93P93员工配置的基本方法员工配置的基本方法l1、以人为标准进行配置 P94 按照每个人最高得分一项给予安排岗位l2、以岗位为标准进行配置 P94 按照每个岗位都挑选最好的人进行工作l3、以双向选择为标准进行配置 P94员工任务的指派方法员工任务的指派方法匈牙利法运用匈牙利法进行任
40、务指派问题时，运用匈牙利法进行任务指派问题时，应具备以下两个约束条件应具备以下两个约束条件l1、员工数目与任务数目相等l2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化，费用最小化问题等l匈牙利法师实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法匈牙利法匈牙利法 详细解释详细解释请翻开书本 P96-1015S 现场管理现场管理 P101-103lSeiri 整理lSeiton 整顿 针对“现场”lSeiso 清扫lSeiketsu 清洁lShitsuke 素养通过通过5S活动的成效（目标）活动的成效（目标）P102-103l1、工作变换时，寻找工具、物品时间为零l2、整顿现场时，不良物品为零l3、努力降
41、低成本，减少消耗，消费为零l4、缩短生产时间，交货延期为零l5、无泄漏、危害，安全整齐，事故为零l6、各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零5S与企业运作的关系与企业运作的关系l5S是现场管理的基础l5S水平高低决定了现场管理水平的高低劳动环境优化劳动环境优化 P103-104l1、照明与色彩l2、噪声l3、温度和湿度l4、绿化根据企业生产工艺特点可分为：n n1、单班制n n适用于工作过程可以间断进行的n n不利于厂房设备的充分利用n n员工生活起居比较有规律根据企业生产工艺特点可分为：n n2、多班制n n适用于工作过程不能间断进行的n n有利于机器设备充分利用，缩短生产周期、合理使
42、用劳动力n n需组织工作轮班，组织工作复杂两班制n n1、一般分为早、中两班n n2、工人不安排上夜班三班制：间断性三班倒n n1、有固定公休日的三班制轮班，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮班次。n n2、轮班方法有：n n正倒班 早中夜早中夜n n反倒班 早夜中早夜中n n3、例：P107 表2-15三班制：连续性三班倒n n1、除设备检修或停电外，每天必须连续组织生产，公休日不停产。n n2、轮班方法有：三班轮休、三班半轮休、四班轮休（实行每周40小时后，三班轮休、三班半轮休不宜采用）n n3、“四班轮休”例：P108 表2-16n n以8天为一个循环，组织四班轮班四班制：四八交
43、叉（四班交叉作业）n n1、24小时内组织四个班生产n n2、每班8小时n n3、前后两个班之间时间交叉。n n4、例：P108 表2-17n n交叉时间里，接班工人进行生产准备，并与上个班次人一起生产，更好地充分利用工时与设备四班制：四六工作制n n1、24小时内组织四个班生产n n2、每班6小时n n3、前后两个班之间时间不交叉。n n4、该种工作制对有效解决企业富裕人员过多，增加一线岗位吸引力的一条有益途径四班制：五班轮休（五班四运转）n n1、工作10天，休2天。n n2、在正常上班时间有一个副班为完成辅助工作，现多为行政岗位。基本上不超过6小时n n3、其余班次工作8小时n n3、该
44、轮班适用于大中型生产企业n n4、例：P109 表2-18外派劳务基本工作程序n n填写填写劳务人员申请表劳务人员申请表，预约登记，预约登记n n外派公司面试或者向雇主递交个人材外派公司面试或者向雇主递交个人材料料n n外派公司与雇主签订外派公司与雇主签订劳务合同劳务合同并并由雇主发邀请函由雇主发邀请函n n录用人员办理所需手续录用人员办理所需手续n n劳务人员接受培训劳务人员接受培训n n到检疫机关办理到检疫机关办理健康证明书健康证明书和和预防接种证书预防接种证书n n外派公司负责办理审查、报批、护照外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续及签证等手续n n离境前缴纳有关费用离境前缴纳有
45、关费用外派劳务的管理n n外派劳务管理提供材料l l填写填写外派劳务项目审查表外派劳务项目审查表l l与劳资双方的合同以及劳资双方与劳资双方的合同以及劳资双方的合同的合同l l项目所在国批准的工作许可证明项目所在国批准的工作许可证明l l外方（或中介）的合法经营与身外方（或中介）的合法经营与身份证明份证明l l劳务人员的有效护照与培训合格劳务人员的有效护照与培训合格证证劳务人员的挑选n n不准出境的人l l犯罪嫌疑人犯罪嫌疑人l l有未了解的民事案件有未了解的民事案件l l正在服刑期间正在服刑期间l l劳动教养期间劳动教养期间l l对国家安全或利益有潜在危害的对国家安全或利益有潜在危害的人员人
46、员劳务引进管理n n聘用外国人的管理聘用外国人的管理l l外国人的履历证明外国人的履历证明l l聘用意向书聘用意向书l l聘用原因报告聘用原因报告l l从事工作的资历证从事工作的资历证明明l l外国人的健康状况外国人的健康状况l l法律法规规定的其法律法规规定的其他文件他文件n n聘用外国人的基聘用外国人的基本条件本条件n n年满年满1818周岁，周岁，身体健康身体健康n n具有必须的专业具有必须的专业机能与工作经历机能与工作经历n n无犯罪记录无犯罪记录n n持有有效护照持有有效护照n n入境后的工作入境后的工作n n用人单位办理就用人单位办理就业许可证（合同业许可证（合同期限）期限）n n
47、申请居留证申请居留证 招聘和配置 特殊政策特殊政策特殊政策特殊政策特殊政策未成年人就业未成年人就业未成年人就业未成年人就业劳动法第劳动法第劳动法第劳动法第1515条禁止使用童工规定条禁止使用童工规定条禁止使用童工规定条禁止使用童工规定禁止招用未满禁止招用未满禁止招用未满禁止招用未满1616岁未成年人岁未成年人岁未成年人岁未成年人特殊群体就业特殊群体就业特殊群体就业特殊群体就业1.1.第第第第1313条条条条妇女妇女妇女妇女2.2.-残疾人残疾人残疾人残疾人3.3.-少数民族少数民族少数民族少数民族4.4.5656条条条条退伍军人退伍军人退伍军人退伍军人港澳台及外籍人士就业港澳台及外籍人士就业港
48、澳台及外籍人士就业港澳台及外籍人士就业1.1.2.2.应有特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位应有特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位应有特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位应有特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位 除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出 招聘和配置 应变方案备选方案备选方案备选方案备选方案1.1.将其他部门人员调配过来将其他部门人员调配过来将其他部门人员调配过来将其他部门人员调配过来2
49、.2.加班加班加班加班3.3.转包转包转包转包4.4.寻求兼职人员寻求兼职人员寻求兼职人员寻求兼职人员5.5.租赁员工租赁员工租赁员工租赁员工6.6.工作的重新设计工作的重新设计工作的重新设计工作的重新设计7.7.工作的扩大化，丰富化工作的扩大化，丰富化工作的扩大化，丰富化工作的扩大化，丰富化招聘需求为正招聘需求为正招聘需求为正招聘需求为正（供不应求）（供不应求）（供不应求）（供不应求）1.1.外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘2.2.内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘3.3.内部晋升内部晋升内部晋升内部晋升4.4.技能培训技能培训技能培训技能培训招聘需求为负招聘需求为负招聘需求为负招聘需求为负（表现为结构性的）（表现为结构性的）（表现为结构性的）（表现为结构性的）1.1.招聘冻结招聘冻结招聘冻结招聘冻结2.2.提前退休提前退休提前退休提前退休3.3.增加无薪假期增加无薪假期增加无薪假期增加无薪假期4.4.裁员裁员裁员裁员应变方案应变方案应变方案应变方案 结束语结束语学习让我们更加优秀！学习让我们更加优秀！谢谢大家！谢谢大家！祝愿您们：学有所成祝愿您们：学有所成QQ:820218408个人邮箱个人邮箱：