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1、全面认识绩效管理宁波优耐特进出口公司转训简单互动老鼠人身高1.7米，他能摸多少高？绩效管理游戏有一项任务，鼓掌，我们以次数为衡量完成此项任务的好坏。10秒钟，能鼓掌多少次？1234游戏的启示目标不能让下属说了算方法比激励更重要有意识VS无意识有目标VS无目标有压力VS无压力有激励VS无激励有辅导VS无辅导有方法VS无方法这个车队我怎么管？驾驶员的工资1200元/月驾驶员的产出（KPI):1、公里数2、准点率3、每百公里油耗4、货物损耗率5、交通事故（或罚单）损失金额6、汽车保养状况1、上班准时2、下班不迟到3、没有交通事故4、没有交通罚单。是最好的管理手段？绩效考核！美国GE公司的杰克。韦尔奇
2、绩效考核的“三笑”老板笑！干部笑！员工笑！某企业的考核表指标项目工作效率产品质量工作态度工作技能团结协助服务状态耗材使用尊章守纪环境卫生考勤状况权重19%17%14%13%10%8%7%5%4%3%分值19分17分14分13分10分8分7分5分4分3分绩效分数不是 出来的，而是 出来的！管理智慧管理智慧打打算算制造中心总经理考核表(示例)考核周期：200911131序号指标名称权重必保目标值挑战目标值评分标准实际绩效考核分折算分1品种生产计划达成率309799达到必保目标为90分，达到挑战目标为100分，必保目标与挑战目标间线性加分；超出挑战目标加倍加分，最高封顶110分；低于必保目标加倍扣分
3、，低于必保目标60%本项不得分100.02产品合格率20959695.53质量改善计划达成率lO9098904定额制造成本降低率lO13%2.55人均劳动效率提高率lO130.56设备综合效率20808685被考核人：刘一 考核人：李二 总分某公司的绩效考核流程1、员工每月写总结2、上交主管打分，并自评（80%+20%）3、计算绩效分数4、计算绩效工资该考核流程的问题员工射完箭了，领导才画靶子！对领导来说，考核可能会成为他的权力工具。对员工来说，由于没有耙子，会东射西射，很大部分时间会是无用功。所以，最好的办法，射箭前，事先设定好！是先有工作，还是先有目标？彼得。德鲁克的问题：目标管理的起源1
4、、“目标管理”的概念是管理大师德鲁克1954年在著名的管理的实践中最先提出的。2、其后，他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。3、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”,如果一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。目标管理的起源4、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标。5、管理者依据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。绩效考核方法论目标前中后结果执行执行绩效考核的实质什么是执行？执行就是在目标与结果之间的一环。考核
5、的实质是什么？绩效考核，不是人比人，而是自己结果与目标的比较，是自己比自己！目标体系与绩效体系公司目标绩效（结果）部门目标绩效部门目标绩效部门目标绩效员工目标绩效员工目标绩效员工目标绩效企业核心的经营管理体系愿景长期目标中期目标2011年企业的目标各部门的目标员工的目标战略目标体系事业观生活观绩效考核金钱收入员工需求的探讨马斯洛的需求分析生存安全归属尊重自我实现钱精神不能过分强调钱，而是应该对员工要挖掘一些高层次的需求！卓越绩效管理企业模式使命长期目标中期目标2011年企业的目标各部门的目标员工的目标战略研讨策略分析愿景战略主题激励机制策略分析策略分析企业的年计划各部门的月计划被考核人的日清让
6、绩效实现成为必然！季度分析会月度烧烤会日清表管理过程管理体系绩效考核 =？绩效管理绩效管理方法论目标前中后结果 过程管理和执行确保绩效最大化反馈与改善提升绩效矩阵：绩效=能力X意愿X环境低低高高高高意意 愿愿能能力力1、人、人“财财”2、人、人“才才”3、人、人“材材”4、人、人“裁裁”（授权）（授权）（培育）（培育）（指示）（指示）（激励）（激励）对员工的分类一个团队里，员工一定可以分成以上四类。其中：1、员工之所以变成2号与4号类，70%以上的原因是由其管理者造成的。2、对于3号类员工，要多辅导，“多用5分钟”！3、引用毛主席的话：没有管不好的群众，只有带不好的干部！哈佛案例：绩效管理分析
7、（1）A与B是一对好朋友，都在一家大型公司工作，A在业务经理C底下工作。有一天，A与B这样交谈：A：“我想我跟C之间有问题了。”B：“我不懂你的意思。”A：“我想C可能不满意我的工作。”B：“你怎么会这样想呢?”A：“我只是有这种感觉罢了”B：“他有没有和你提起过他不满意你?”A：“没有，从我九个月前跟着他做事，他从来没告诉过我对我绩效的看法。B：“既然这样，你又怎么知道他不满意你呢?”A：“在我开始上任时，他给了我一份长达三页的工作说明书；其中几项我都没做到。”B：“你现在都做些什么事呢?”哈佛案例：绩效管理分析（2）A：“我做的是我认为最重要的事。”B：“结果呢?”A：“我一直搞不清楚他的
8、看法是不是跟我一样。”B：“我倒有个建议。”A：“什么建议?”B：“立刻去见C，告诉他你的因扰。顺便带着工作说明书去，让他知道你目前做的是什么，没做的又是什么，看看他是否同意你。”A：“可是我办不到。”B：“为什么办不到呢?”A：“因为他没空。他不是在总经理办公室就是在别人那儿；他不是出差就是忙着跟重要人物交际应酬。”B：“那我只能建议你，尽量去做他可能认为重要的事而不是你认为重要的事。”哈佛案例：绩效管理分析（3）大约三个月之后，B听说A因为绩效不佳而遭革职，一次偶然的机会，B与C有一次见面，他们这样交谈：B：“C，我能跟你谈几分钟吗?”C：“当然好，请坐。”B：“我知道，几个礼拜前您把A开
9、除了。”C：“不错，确有这么回事。”B：“您能不能告诉我原因呢?”C：“没问题，他就是不想做他份内的事罢了。”B：“可不可以说得具体些?”C：“他把时间都花在不重要的事上，而最重要的事却没做。”B：“您是否告诉过他，那些事是最重要的呢?”C：“我给过他一份工作说明书，他该不致于笨得不知道那些是最重要的事罢。”哈佛案例：绩效管理分析（4）B随即把几个月前和A谈话的事告诉他。他听了摇摇头：“嗯!这就是人生。如果他没法分清什么事重要，什么事不重要，那是他个人的问题!”小组研讨：1)A的问题在哪里?C的问题在哪里?2)A是属于人“财”、人“才”、人“材”、人“裁”的哪一类?3)A与C分别要承担多少责任
10、(共100)?案例基本答案A的责任主要是缺乏一些能力，主要责任在C:1、角色错位C是经理，经理的基本职能是经营+管理。经营就是设定目标、策略和计划。管理就是让下属完成目标。C在经营过程中做了一点点，而对管理基本没有做。2、管理模式错误对于人财，你可以授权；对于人材，你必须培育。A是人材，而不是人财；所以，C的管理模式错了。案例基本答案3、缺乏主动沟通在业务过程中，上司会觉得下属有问题；下属也会觉得工作不顺。这就需要及时沟通。而且，上司应该是主动的，要把问题及要求讲清楚。4、缺乏过程管理C对A没有进行过程管理。在这里，公司的总经理和人力资源经理，没有推行绩效管理手段也是重要原因。5、责任分担：C
11、:80%A:20%PDCA管理循环与绩效管理PDCA让下属持续产生更高的绩效“四才”情景管理法下属ABCD人才定位人财人才人材人裁PLAN目标计划方法计划DO教育培训作业实施CHECK过程检核结果检核ACTION标准化改善卓越绩效管理模式 目标结果策略计划执行辅导过程控制面谈改善绩效考核没有封闭的管理是无效的！绩效管理定义定义：通过绩效计划设定、在职辅导、绩效评估、绩效面谈等，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，同时亦有助于提高员工的满意程度，及指引员工未来的发展。意义：绩效管理提高了企业完成目标的确定性！绩效考核模式绩效考核的三种模式：投入过程产出过程（GS）素质（KCI）结果（KPI
12、）1、基于素质的绩效考核2、基于行为的绩效考核3、基于结果的绩效考核绩效考核的主要内容绩效考核的主要内容KPIGSKCI*关键业绩指标（KPI）（按平分标准算分）*过程性、阶段性工作目标（GS）（按平分标准算分）*关键能力素质指标1、上级打分权重占50%2、同级打分权重占20%3、直接下级打分权重占30%（采用360度测评）KPI是什么？通俗地说，KPI(KPIKey Perfomance Indication)就是 衡量职责流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。KPI就是工作的()、()、()、()KPI维度举例数量销售收入、产量、新上市产品数、客户拜访量
13、时间交货及时率、资金周转天数、库存周转率质量产品合格率、顾客满意度、设备完好率成本预算达成率、损耗率、成本降低目标达成率多多快快好好省省多省好快GS的定义GS是Goals 或 Goal setting 的简称GS的中文是指工作目标GS的定义：指的是所在工作岗位完成基础管理工作，常规日常工作，难于量化的过程性工作，是对工作职责范围内的一些相对。阶段性 过程性 难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。GS的描述方式：谁在。时间内完成。工作，达到。的标准或要求。基于过程导向的绩效考核序号工作目标权重评分标准完成情况（自叙）考核分折算分13月15日前提交质量改善科研项目方案10%按时完成得90%，推
14、迟扣10分/天；每否决一次扣20分15日提交通过23月20日前提交积压在产品处置方案10%按时完成得90%，推迟扣10分/天；每否决一次扣20分22日提交通过小计20%GS得分KCI的定义素质（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种热性特征的集合。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。Competency 还有不同的译法，如“资质”，“能力”，“胜任能力”，“才干”，“才能”等。KCI（Key competency indication）就是关键素质指标。KCI一般以描述方式
15、，并设定一定的分数，由相关人员进行打分的方式进行。360度测评法，就是企业应用较多的一种办法。基于素质导向的考核项项目目分数 评分标准 优秀 良好 一般 差服服务务意意识识2.5主动挖掘客户需求，将为客户服务的意识贯彻到工作中主动为服务客户排忧解难，客户满意度高。根据客户需求，能够为客户主动提供相关服务。客户满意度较高。被动接受客户需求，按客户要求为客户解决疑难问题,客户满意度一般被动接受客户需求，无法解决客户疑难问题，引起客户投诉，客户满意度。2.52.01.50职职业业操操守守3尊重并维护公司形象，严格遵守公司各项规章制度，并主动帮助他人贯彻执行，当月无迟到、早退，无请事假记录。尊重并维护公司形象，严格遵守公司各项规章制度，当月无迟到、早退，请事假l一2天尊重并维护公司形象，遵守公司各项规章制度，当月无迟到、早退，请事假23天基本遵守公司各项规章制度，当月有迟到或早退记录，请事假超过4天以上32.521团团队队精精神神2.5 积极参加各类团队活动，主动协助开展各项团队建设工作：服从上级的工作安排，提前或按时出色地完成工作积极参加各类团队活动，主动协助开展各项团队建设工作：服从上级的工作安排，按时完成工作。积极参加各类团队活动；服从上级的工作安排，偶尔出现不能按时的情况经常不参加团队活动；经常不服务从上级的工作安排，经常需要催促才能完成，完成效果不理想2.52.01.51