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1、2023/3/14清华大学出版社1第二讲第二讲 公共部门工作分析与职位分类管理公共部门工作分析与职位分类管理 2023/3/14清华大学出版社2第一节 工作分析和职位分类管理概述工作分析和职位分类管理概述F一、一、职位及相关概念位及相关概念 F （一）（一）职位位F 职位是任位是任务与与责任的集合体，由有任的集合体，由有权限限的机关或机构根据工作而的机关或机构根据工作而设定，是定，是组织最最基本的构成基本的构成单位。位。F 与与职位有关的概念有：位有关的概念有：职系、系、职组、职门、职级、职等。等。这些概念在工作分析些概念在工作分析和和职位分位分类中中经常使用。常使用。2023/3/14清华大
2、学出版社3F（二）职位分类管理的含义F 职位分类管理是将公共部门中的人员或职位进行登记和类别的划分，并以此作为人力资源管理其他各项措施的基础和依据。F 分类有：以人为中心的品位分类、以事为中心的职位分类。2023/3/14清华大学出版社4F1 1、品位分、品位分类F它主要是根据任它主要是根据任职者的身份和者的身份和资历划分人划分人事事职位等位等级。特征：特征：（1 1）品位分）品位分类是以人是以人为中心而非以中心而非以职位位为中心的分中心的分类体系。体系。（2 2）分）分类与分等交与分等交织进行。行。（3 3）强调人人员的的综合管理能力。合管理能力。（4 4）官位和工作）官位和工作职位可以分离
3、。位可以分离。（5 5）品位分）品位分类一般盛行于等一般盛行于等级观念念较浓的的国家。国家。2023/3/14清华大学出版社5评价价：F（1 1）优点：方法简单，人员配置灵活，可以使组）优点：方法简单，人员配置灵活，可以使组织更有效地利用人力资源；注重综合管理能力，织更有效地利用人力资源；注重综合管理能力，有利于领导人才的培养；官职和具体工作职位相有利于领导人才的培养；官职和具体工作职位相对分离，使任职者不致因工作职位变动而引起地对分离，使任职者不致因工作职位变动而引起地位和待遇变化，有利于公职人员队伍的稳定。位和待遇变化，有利于公职人员队伍的稳定。F（2 2）缺点：由于是以）缺点：由于是以“
4、人人”而非以而非以“事事”为中心，为中心，易出现因人设岗而导致机构臃肿；分类不以专业易出现因人设岗而导致机构臃肿；分类不以专业为依据，不利于科学管理，也不利于人才在专业为依据，不利于科学管理，也不利于人才在专业领域内的发展；限制了学历低但能力强的人的发领域内的发展；限制了学历低但能力强的人的发展；强调资历和经验，使得任职者趋于保守，且展；强调资历和经验，使得任职者趋于保守，且易滋生官僚主义；以官位定薪酬，导致同工不同易滋生官僚主义；以官位定薪酬，导致同工不同酬，其他人员会产生不满。酬，其他人员会产生不满。2023/3/14清华大学出版社62、职位分类、职位分类 它是将公共部门中的职位按工作性质
5、从它是将公共部门中的职位按工作性质从横向上分为若干职组、职系，从纵向上按横向上分为若干职组、职系，从纵向上按责任的大小、工作难易、所需教育程度及责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术水平高低分为若干职级、职等，然后技术水平高低分为若干职级、职等，然后加以分析评价和整理，对每一职位给予准加以分析评价和整理，对每一职位给予准确的定义和描述，编制成职位说明书，由确的定义和描述，编制成职位说明书，由此形成结构化的有序的职位类别系统。此形成结构化的有序的职位类别系统。2023/3/14清华大学出版社7特征：特征：（1 1）职位分类是以）职位分类是以“事事”为中心的分类体系，与品位分为中心的分类体系，与
6、品位分类相反，职位分类是事在人先。对人员的录用注重职类相反，职位分类是事在人先。对人员的录用注重职位的工作性质、难易程度、责任权力大小、工作环境位的工作性质、难易程度、责任权力大小、工作环境等是否与任职者的资格条件相符。等是否与任职者的资格条件相符。（2 2）分类方式先横后纵。先进行横向的职系、职组、职）分类方式先横后纵。先进行横向的职系、职组、职门的划分，再进行纵向的职级和职等划分。门的划分，再进行纵向的职级和职等划分。（3 3）强调人员的专业能力。人员流动一般在同一职系至）强调人员的专业能力。人员流动一般在同一职系至多在同一职组范围内进行。多在同一职组范围内进行。（4 4）官等和职位重合。
7、实行以职位定薪酬的规则，同工）官等和职位重合。实行以职位定薪酬的规则，同工同酬，职位改变后，原来的等级也不复存在。同酬，职位改变后，原来的等级也不复存在。（5 5）实行严格的功绩制，功绩是人员升迁和薪酬增加的）实行严格的功绩制，功绩是人员升迁和薪酬增加的惟一标准。惟一标准。（6 6）职位分类在民主观念浓厚的国家比较盛行。）职位分类在民主观念浓厚的国家比较盛行。2023/3/14清华大学出版社8评价评价：F（1 1）优点：分类科学、规范、客观，并有利于人）优点：分类科学、规范、客观，并有利于人才在专业领域内的发展；以岗定员，有利于机构才在专业领域内的发展；以岗定员，有利于机构精简；等级与工作职位
8、的责任、报酬相联系，促精简；等级与工作职位的责任、报酬相联系，促进了同工同酬，有利于打破官本位；以资格条件进了同工同酬，有利于打破官本位；以资格条件和职位要求、规范是否相符确定人员的录用，有和职位要求、规范是否相符确定人员的录用，有利于量才适用。利于量才适用。F（2 2）缺点：职位分类过程复杂，成本高，难以推）缺点：职位分类过程复杂，成本高，难以推行；人员在不同性质的职位间流动困难，不利于行；人员在不同性质的职位间流动困难，不利于通才的培养；整个分类体系缺乏弹性，不利于组通才的培养；整个分类体系缺乏弹性，不利于组织优化配置人员；等级随职位的变动而变动，对织优化配置人员；等级随职位的变动而变动，
9、对人员的激励减弱。人员的激励减弱。2023/3/14清华大学出版社9二、工作分析的相关内容二、工作分析的相关内容（一）工作分析的含义（一）工作分析的含义 工作分析是指对某特定的职位作出明确工作分析是指对某特定的职位作出明确规定，并确定完成这一职位需要有什么样规定，并确定完成这一职位需要有什么样的行为的过程。它是全面了解一个职位的的行为的过程。它是全面了解一个职位的管理过得，是对该职位的工作内容和工作管理过得，是对该职位的工作内容和工作规范（任职资格）的描述和研究过程。规范（任职资格）的描述和研究过程。2023/3/14清华大学出版社10F（二）工作分析的程序F目标选择与组织方案设计信息收集与分
10、析结果表达结果运用F1、目标选择与组织F（1）确定所获取工作信息的使用目的F（2）确定工作分析时信息收集的类型和范围F（3）选择工作分析人员（工作分析专家、主管和任职者）F（4）取得认同和合作F（5）制定规范用语2023/3/14清华大学出版社11F2、制定工作分析的计划和方案F（1）制定工作分析的计划F（2）选择分析的目标职位F（3）信息来源的选择F（4）信息收集方法的选择F3、信息的收集和分析F4、结果表达F5、结果的运用F6、工作分析的控制2023/3/14清华大学出版社12（三）工作分析的方法F（一）定性分析法（一）定性分析法F1 1、访谈法、访谈法 F 访谈法被广泛地运用于以制定工作
11、规范为目访谈法被广泛地运用于以制定工作规范为目的的职位分析方法，主要任务是了解被分析职务的的职位分析方法，主要任务是了解被分析职务所需知识、技术、能力的要求，以及职务实施中所需知识、技术、能力的要求，以及职务实施中所包含的体力或脑力活动、特定环境条件、典型所包含的体力或脑力活动、特定环境条件、典型工作事件、可能对任职者兴趣的要求等。工作事件、可能对任职者兴趣的要求等。F2 2、直接观察法、直接观察法 F 直接观察法是指在自然状态下，有目的、有直接观察法是指在自然状态下，有目的、有计划地直接观察任职者的工作情况，这种方法对计划地直接观察任职者的工作情况，这种方法对主要由身体活动构成的工作进行分析
12、非常有效。主要由身体活动构成的工作进行分析非常有效。2023/3/14清华大学出版社13F3 3、工作日志法、工作日志法 工作日志是任职者一天中工作活动的记录，工作日志是任职者一天中工作活动的记录，工作日志法要求每个任职者将自己所从事的每一工作日志法要求每个任职者将自己所从事的每一项工作活动按照时间顺序以日志的形式记录下来。项工作活动按照时间顺序以日志的形式记录下来。F4 4、问卷法、问卷法F 问卷法是通过让担任某职位的员工填写问卷问卷法是通过让担任某职位的员工填写问卷的方式来描述工作中所包含的任务与职责。的方式来描述工作中所包含的任务与职责。2023/3/14清华大学出版社14（二）定量分析
13、法F1、工作分析问卷法F 它是于1972年由麦克米克提出的一种适用性很强的工作分析问卷。它由194个要素组成，分为6部分：F 信息输入思考过程工作输出与他人的关系工作环境职务的其他特征2023/3/14清华大学出版社15F2、功能性工作分析法 这一分析法的核心是要对每一项工作按照承担此工作的员工与资料、人以及物之间的关系来进行等级划分。在各项要素中，各类基本功能都有其重要性的等级，数值越小，代表的等级越高，数值越大，代表的等级越低。采用这种方法进行工作分析，各项工作都会得出数值，据此可以决定薪酬和待遇。2023/3/14清华大学出版社16F3、管理岗位描述问卷法F 这一方法是由托纳和平托在19
14、76年提出的，它与职位分析问卷非常相似，由管理人员填写，包括208个用来描述管理人员工作的问题，也采用6分标准对每个项目进行评分，这208个问题可划分为13个类型。2023/3/14清华大学出版社17（四）（四）职位位说明明书 F 职位位说明明书由两大部分由两大部分组成，即成，即工工作描述和工作作描述和工作规范范。F1 1、工作描述、工作描述F 工作描述工作描述就是对职位所承担的工作职责、就是对职位所承担的工作职责、工作活动、工作条件以及对人身安全危害程度工作活动、工作条件以及对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。等工作特性方面的信息所进行的书面描述。F 它包括：职位名称，工
15、作活动和工作程序，它包括：职位名称，工作活动和工作程序，工作环境，聘用条件。工作环境，聘用条件。2023/3/14清华大学出版社18工作描述工作描述“招聘主管招聘主管”F工作名称：招聘主管工作名称：招聘主管F所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部F直接上级：人力资源部经理直接上级：人力资源部经理F工作代码：工作代码：XLXLHRHR021021F工资等级：工资等级：9-139-13F工作目的：为企业招聘优秀、适合人才工作目的：为企业招聘优秀、适合人才F 工作要点工作要点F1 1、制定和执行企业的招聘计划、制定和执行企业的招聘计划F2 2、制定、完善和监督执行企业的招聘制度、制定、完善和监督执
16、行企业的招聘制度F3 3、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作2023/3/14清华大学出版社19F工作名称：招聘主管工作名称：招聘主管F所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部F直接上级：人力资源部经理直接上级：人力资源部经理F工作代码：工作代码：XLXLHRHR021021F工资等级：工资等级：9-139-13F工作目的：为企业招聘优秀、适合人才工作目的：为企业招聘优秀、适合人才F 工作要点工作要点F1 1、制定和执行企业的招聘计划、制定和执行企业的招聘计划F2 2、制定、完善和监督执行企业的招聘制度、制定、完善和监督执行企业的招聘制度F3 3、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人
17、员的面试工作2023/3/14清华大学出版社20F工作责任：工作责任：1 1、根据企业发展情况，提出人员招聘计划、根据企业发展情况，提出人员招聘计划2 2、执行企业招聘计划、执行企业招聘计划3 3、制定、完善和监督执行企业的招聘制度、制定、完善和监督执行企业的招聘制度4 4、制定面试工作流程、制定面试工作流程5 5、安排应聘人员的面试工作、安排应聘人员的面试工作6 6、应聘人员材料的管理，应聘人员材料、证件的、应聘人员材料的管理，应聘人员材料、证件的鉴别鉴别7 7、负责建立企业人才库、负责建立企业人才库8 8、完成直接上级交办的所有工作任务、完成直接上级交办的所有工作任务2023/3/14清华
18、大学出版社21F衡量标准：衡量标准：1 1、上交的报表和报告的时效性和建设性、上交的报表和报告的时效性和建设性2 2、工作档案的完整性、工作档案的完整性3 3、应聘人员材料完整性、应聘人员材料完整性工作难点：如何提供详尽的工作报告工作难点：如何提供详尽的工作报告工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效向应工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效向应聘者介绍企业情况聘者介绍企业情况职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理2023/3/14清华大学出版社222 2、工作规范、工作规范F 工作规范工作规范是全面反映职位对任职者的品质、是全面反映职位对任职者的品质、特点
19、、技能以及工作背景或特点、技能以及工作背景或经历经历等方面要求的书等方面要求的书面文件。面文件。F 工作规范是工作分析的另一结果，是一个人工作规范是工作分析的另一结果，是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的说明。能、能力以及其他特征的说明。F它主要包括：它主要包括：F1 1、一般要求。性别、学历、工作经验等、一般要求。性别、学历、工作经验等F2 2、生理要求。健康状况、力量与体力等、生理要求。健康状况、力量与体力等F3 3、心理要求。一般智力、观察能力、集中能力记、心理要求。一般智力、观察能力、集中能力记忆能力等。忆能
20、力等。2023/3/14清华大学出版社23 “招聘主管招聘主管”F工作名称：招聘主管工作名称：招聘主管F所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部F直接上级：人力资源部经理直接上级：人力资源部经理F工作代码：工作代码：XL-HRXL-HR021021F工资等级：工资等级：9-139-13F（一）生理要求（一）生理要求F年龄：年龄：2323岁至岁至3535岁岁 性别：不限性别：不限F身高：女性身高：女性1.55-1.701.55-1.70米米 男性男性1.60-1.851.60-1.85米米F体重体重:与身高成比例与身高成比例,在合理范围内均可在合理范围内均可F听力听力:正常正常 视力视力:矫正视
21、力正常矫正视力正常2023/3/14清华大学出版社24F健康状况健康状况:无残疾、无传染病无残疾、无传染病外貌：无畸形，出众更佳外貌：无畸形，出众更佳声音：普通话发音标准，语音和语速正常声音：普通话发音标准，语音和语速正常F（二）知识和技能要求（二）知识和技能要求F1 1、学历要求：本科，大专以上需从事专业、学历要求：本科，大专以上需从事专业3 3年以年以上上F2 2、工作经验：、工作经验：3 3年以上大型企业工作经验年以上大型企业工作经验F3 3、专业背景要求：曾从事人事招聘工作、专业背景要求：曾从事人事招聘工作2 2年以上年以上F4 4、英文水平：达到国家四级水平、英文水平：达到国家四级水
22、平F5 5、计算机：熟练使用、计算机：熟练使用WINDOWS MS OFFICEWINDOWS MS OFFICE系列系列2023/3/14清华大学出版社25F（三）特殊才能要求。（三）特殊才能要求。1 1、语言表达能力：能够准、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。2 2、文字、文字表述能力：能够正确、快速的将希望表达的内容表述能力：能够正确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。用文字表述出来，对文字描述很敏感。3 3、观察能、观察能力
23、：能够很快的把握应聘者的心理力：能够很快的把握应聘者的心理4 4、逻辑处理能力：能够将相并行的事务安排得井、逻辑处理能力：能够将相并行的事务安排得井井有条井有条2023/3/14清华大学出版社26F（四）综合素质。（四）综合素质。1 1、有良好的职业道德，能够保、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密。守企业人事秘密。2 2、独立工作能力强，能够独立、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员，对应聘者非完成布置招聘会场、接待应聘人员，对应聘者非智力因素进行评价等到工作。智力因素进行评价等到工作。3 3、工作认真细心，、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料。能认真保管好各类招
24、聘相关材料。4 4、有较好的公、有较好的公关能力，能准确地把握同行业的招聘情况关能力，能准确地把握同行业的招聘情况F（五）其他要求。（五）其他要求。1 1、能够随时准备出差。、能够随时准备出差。2 2、不、不可请一个月以上的假期。可请一个月以上的假期。2023/3/14清华大学出版社27F 某单位信息部主任职位说明书某单位信息部主任职位说明书F工作名称：信息部主任工作名称：信息部主任 F直接上级：情报系统经理直接上级：情报系统经理F工资等级：工资等级：1212级级F定员：定员：1 1人人F所辖人员：所辖人员：1212人人F工资水平：工资水平：38000-4500038000-45000元元/年
25、年F分析日期：分析日期：20082008年年1010月月F分析人：人事部张宏宝分析人：人事部张宏宝F批准人：人事部经理刘冬批准人：人事部经理刘冬F工作概要：指导控制信息处理，设备维修、保养，工作概要：指导控制信息处理，设备维修、保养，完成所分配的具体任务和履行职责。完成所分配的具体任务和履行职责。2023/3/14清华大学出版社28F工作职责：工作职责：1 1、下列基本活动：独立上机操作；定、下列基本活动：独立上机操作；定期向上汇报；听取信息使用者的意见。期向上汇报；听取信息使用者的意见。F 2 2、选择、培训、发展人员：挑选信息、选择、培训、发展人员：挑选信息处理人员；发展合作精神、增进相互
26、了解；保证处理人员；发展合作精神、增进相互了解；保证下属得到必要的培训；指导下属工作。下属得到必要的培训；指导下属工作。F 3 3、计划、指导和控制：向下属分配任、计划、指导和控制：向下属分配任务；详细检查下属的工作；指导和解决问题。务；详细检查下属的工作；指导和解决问题。F 4 4、分析业务、预测发展；、分析业务、预测发展；F 5 5、制定部门发展计划、制定部门发展计划2023/3/14清华大学出版社29F资格要求资格要求：F 知识知识F 教育教育 等级：等级：5 5；具备硬件、软件方面的；具备硬件、软件方面的知识，四年制工商管理和信息处理技术方知识，四年制工商管理和信息处理技术方面的证书。
27、面的证书。F 经验经验 等级：等级：6 6；五年以上信息处理和编；五年以上信息处理和编程的实际经验；程的实际经验；F 技能技能 等级：等级：7 7；必须在信息处理方法、；必须在信息处理方法、系统设备方面有很高的技能，并有处理人系统设备方面有很高的技能，并有处理人际关系的能力。际关系的能力。2023/3/14清华大学出版社30F 解决问题的能力解决问题的能力F 分析分析 等级：等级：5 5；具备分析评价技术理论；具备分析评价技术理论方面和人事管理方面的能力；方面和人事管理方面的能力；F 指导指导 等级：等级：4 4；根据下属业务能力状况，；根据下属业务能力状况，把复杂的任务转化为可理解的指令和程
28、序；把复杂的任务转化为可理解的指令和程序；F 通信通信 等级：等级：6 6；具备广泛的通信能力，；具备广泛的通信能力，能使用简练的语言或术语交流技术和思想；能使用简练的语言或术语交流技术和思想；维护本部门和其他部门以及硬件销售单位维护本部门和其他部门以及硬件销售单位所建立的联系。所建立的联系。2023/3/14清华大学出版社31F决策能力决策能力F 人际关系人际关系 等级：等级：5 5；能经常运用正式或非正式；能经常运用正式或非正式的方法指导、辅导、劝说和培养下属，紧密结合的方法指导、辅导、劝说和培养下属，紧密结合下属工作和其他管理人员的活动。下属工作和其他管理人员的活动。F 管理方面管理方面
29、 等级：等级：4 4；接受一般监督，在复杂的；接受一般监督，在复杂的环境中指导下属履行信息处理系统的技术职能。环境中指导下属履行信息处理系统的技术职能。F 财务方面财务方面 等级：等级：4 4；有；有5000050000元以下的财产处理元以下的财产处理权和权和1500015000元以下的现金处理权，并在此限定下参元以下的现金处理权，并在此限定下参与计划和控制。与计划和控制。F负有责任：成功地完成所分配的任务，增加信息负有责任：成功地完成所分配的任务，增加信息使用者的理解和满意度，提高工作效率。使用者的理解和满意度，提高工作效率。2023/3/14清华大学出版社32F 解决问题的能力解决问题的能
30、力F 分析分析 等级：等级：5 5；具备分析评价技术理论；具备分析评价技术理论方面和人事管理方面的能力；方面和人事管理方面的能力；F 指导指导 等级：等级：4 4；根据下属业务能力状况，；根据下属业务能力状况，把复杂的任务转化为可理解的指令和程序；把复杂的任务转化为可理解的指令和程序；F 通信通信 等级：等级：6 6；具备广泛的通信能力，；具备广泛的通信能力，能使用简练的语言或术语交流技术和思想；能使用简练的语言或术语交流技术和思想；维护本部门和其他部门以及硬件销售单位维护本部门和其他部门以及硬件销售单位所建立的联系。所建立的联系。2023/3/14清华大学出版社33工作分析和职位分类的作用工
31、作分析和职位分类的作用F1、有利于人力资源规划、有利于人力资源规划F2、是人员获取、任用、晋升的前提、是人员获取、任用、晋升的前提F3、达到组织机构的精简、统一、效能、达到组织机构的精简、统一、效能F4、为人员教育、培训、开发提供客观依据、为人员教育、培训、开发提供客观依据F5、实现绩效评估的科学化、实现绩效评估的科学化F6、合理确定薪酬、合理确定薪酬F7、有效地激励员工、有效地激励员工F8、有利于实现职业生涯规划、有利于实现职业生涯规划2023/3/14清华大学出版社34三、我国公共部门人员分类和职位管理F（一）主要内容F1983年8月国务院颁布了国家公务员暂行条例，标志着我国公务员制度的诞
32、生。国家公务员制度的实施，对分类制度改革有两重含义：一是明确规定国家行政机关实行职位分类制度；二是开始对传统笼统的“国家干部”进行分类管理，不同的系统实行不同的管理制度。2023/3/14清华大学出版社35F根据2005年全国人大颁布的公务法，我国公务员实行职位分类制度，公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。F公务员职务分为领导职务和非领导职务2023/3/14清华大学出版社36F（二）存在的问题与对策F1、职位分类过于简章，科学化和规范化程度低F2、缺少工作分析F3、行政等级本位现象严重F4、工作标准和流程不规范、不透明F5、权力责任关
33、系失衡2023/3/14清华大学出版社37FA投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。托管某B集团后，A投资公司公开高薪招聘派驻B集团的人力资源总监，并且委托多家知名猎头公司代为寻找。其中一家著名的猎头公司开列的条件如下：F1.年龄在32-40岁之间，硕士以上学历；F2.五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监；F3.熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规；F4.熟悉中西文化，西方人力资源理论；F5.富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力；F6.年薪20万以上。F你认为这份招聘简章
34、存在什么问题，写一份A投资公司派驻B集团人力资源总监工作分析2023/3/14清华大学出版社38F案例：F 会计主管王一辉十分恼火地找人事部主管魏林力，说“魏主管，你发的这份文件要求我在两周之内修改财政部全部10项工作的职位说明书”F “对，有问题吗？”魏林力问F 王一辉说：“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事要做。它至少要花去我30个小时的时间。我们还有两周的内部审计检查工作未完成。你想让我放下这些去写职位说明书？这办不到。我们几年都没有检查这些职位说明书了。它们需要做大修改。而且当它们被发到员工手里时，我还会听到各种意见。”2023/3/14清华大学出版社39F “职位说明书修改好
35、后怎么还会有各种意见呢？”魏林力问道。王一辉回答“这整个事件就很复杂。让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些人认为职位说明书中未规定的工作就不必做。而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进职位说明书里，无形中就强调了一些工作的现时迫切性，同时也就忽视了另外一些工作。我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。”2023/3/14清华大学出版社40F魏林力又问道：“你的建议是什么呢？王主管？上面命令我两星期内完成这项任。”“我一点也不想做这工作，”王一辉说，“而且在审计工作期间绝对不做。难道你不能向上面反映一下，让它推迟到下个月？”F讨论题：1、在修改职位说明书以前，魏林力和王一辉忘了做什么，那个步骤为什么重要？F2、评析王一辉的这句话“让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些人认为职位说明书中未规定的工作就不必做。”