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1、摘要随着中国电力业的蓬勃发展,电力公司的企业规模在不断增加,在岗人员的数量也急速增长。与公司业务蓬勃发展和公司员工数量激增相比,电力公司原先的绩效考核方法效率低下,效果也不好。本文主要解决电力公司的绩效考核问题。在开发工具方面,本论文使用微软的Visual Studio 2010作为开发工具,使用微软的SQL server 2008作为数据库管理工具。在程序框架上,本次论文所开发的软件使用微软的MVC架构作为组织程序代码的框架。在开发技术方面,本次论文所开发的软件前台界而使用CSS和DIV技术,使用C#语言来实现软件的业务逻辑。本论文主要从以下几个方面 展工作:(1)分析主流绩效考核方法的特点
2、,并依据电力公司绩效考核的特点选择出适合电力公司的绩效考核算法。(2)对绩效考核过程进行数据挖掘,并将数据挖掘的结果反馈给绩效考核过程,从而提高绩效考核结果的准确性。(3)使用微软的MVC架构作为软件开发的框架,力争构建出高内聚、低耦合的软件体系。本文的研究工作在产业环境下己经投入使用,并取得良好效果。关键词:绩效考核； MVC框架；数据挖掘 ； FP-Tree算法AbstractWith the vigorous development of China power industry, , the companys corporate scale, rapid growth in the n
3、umber of staff in the post. Flourish with the companys business and the surge in the number of employees compared to the inefficiency of China powers original performance appraisal methods, the results are not good. This article is mainly to solve the problem of China Power, the companys performance
4、 appraisal.Development tools, this thesis using Microsoft Visual Studio 2010 as a development tool, the use of Microsoft SQL Server 2008 as a database management tool. Procedural framework, the software developed in this paper uses the framework of the code of Microsofts MVC architecture as organiza
5、tional procedures. Software development technology, developed in this paper front interface using CSS and DIV,using the C # language to implement the business logic of the software.In this thesis, the main work in the following areas(1)To analyze the characteristics of the mainstream performance ass
6、essment methods, and selected based on the characteristics of China Powers performance appraisal performance evaluation algorithm suitable for China Power.(2)The performance appraisal process for data mining and data mining results back to the performance appraisal process, thereby improving the acc
7、uracy of the results of performance appraisal. (3)Using Microsofts MVC architecture as a framework for software development, and strive to build a high cohesion, low coupling software system. This research work in the industrial environment has been put intouse, and achieved good results.KEY WORDS:P
8、erformance appraisal ；MVC framework； Data mining ；FP-Tree algorithm摘要1Abstract1第一章引言61.1问题的提出61.2国内外研究现状61.2. 1常见的绩效考核方法61.2.2数据挖掘技术在绩效考核中的应用71.2.3 MVC软件架构在.NET平台下的应用71.3本课题研究的内容和方法81.3.1研究内容及解决的问题81.3.2论文研究方法91.3.3论文的结构10第二章360度绩效考核模型在本系统的应用112.1 360度考核模型概述112.1.1360度绩效考核模型的定义112.1.2360度绩效考核模型的特点12
9、2.1.3 360度绩效考核模型的适用情况122. 2 360度绩效考核模型在本系统的应用142. 2.1企业现况与考核模型匹配度分析142.2.2 360度考核模型的考核项的设定152.2.3 360度考核模型的权重系数设定172.2.4 360度考核模型的权重系数的产生算法19第三章绩效考核系统的需求分析与系统分析203.1绩效考核系统需求分析203.2绩效考核系统可行性分析213. 2.1技术可行性分析213. 2. 2经济可行性分析213. 2. 3社会可行性与实现指导意义分析223.3绩效考核系统业务分析223.3.1系统组织结构分析223.3.2系统功能分析243. 3. 3系统业
10、务流程分析263. 3. 4系统数据流程分析273.4绩效考核系统用例分析29第四章数据库设计与数据挖掘324.1数据库的设计324.1.1数据库概念结构设计324.1.2数据库 关系数据模型设计334.1.3数据库物理设计344.1.4数据库关系图374.1.5数据库中视图的设计与应用384.1.6数据库中触发器的设计与应用404.2数据挖掘技术在绩效考核系统中的应用424. 2.1数据挖掘技术概述424.2.2本系统中数据挖掘需要解决的问题444.2.3本系统所采用的据挖掘工具和算法454. 2. 4数据预处理方法的实现464.2.5数据挖掘算法的实现54第五章系统的详细设计与实现605.
11、 1 MVC的程序架构605.1.1工程架构分析605.2数据库访问与操作基础类645.3登录及用户相关功能675.4管理子系统695.5绩效考核过程的实现705.5.1绩效考核人员设定705. 5. 2绩效考核评分和绩效考核计算725.5.3绩效考核结果导出功能74第六章 总结与展望776.1全文总结776.1.1权重系数的分析776.1.2考评结果的分析786.1.3系统小结796.2工作展望79参考文献81第一章引言1.1问题的提出随着中国电力业的蓬勃发展,电力公司的企业规模在不断增加,在岗人员的数量也急速增长。与公司业务蓬勃发展和公司员工数量激增相比,电力公司原先的绩效考核方法的效率低
12、下,效果也不尽人意。在绩效考核的方法方面,电力公司针对销售人员采用KPI即关键业绩指标法来进行绩效评估,然而针对服务、支援和管理岗位的人员仅仅采用了“一言堂”式的部门领导打分的考核方法。在绩效考核的管理工具方面,电力公司仅仅使用Excel表格来管理,这样带来了管理数据离散,不方便统计的弊病。 在绩效考核结果的科学性方面,对销售人员的考核采用的KPI方法虽然能够清晰的反映被考核人员的工作水平,但是由于考核的数据项单一,容易造成考核结果的片面性;又由于销售的业绩与季节和月份有一定的关系,容易造成考核结果的波动性。对于服务、支撑和管理岗位人员的考核由于仅仅由领导评分,考核结果具有片面性和个人色彩。1
13、.2国内外研究现状1.2. 1常见的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理工作的一个重要方面,常见的绩效考核模型主要有BSC即平衡计分卡法、KPI关键业绩指标法和360度考核方法。BSC平衡计分卡法将员工的学习与成长,内部业务流程,财务和顾客这四个方面作为员工绩效考核的四个主要方面,并以此来构建员工绩效考核体系。KPI关键业绩指标法将企业的发展目标逐步细化、量化,分解并整理出针对不同岗位或个人的关键业绩指标。通过个人或每个岗位的业绩目标的实现来推进企业的发展。KPI绩效考核方法适用于处于成长期的销售型企业,如房地产销售企业都采用KPI法来管理员工绩效。360度绩效考核方法就是通过从员工工作所接触的
14、多方面来采集员工的绩效信息,整个绩效的评估过程是多维度、多方向的,并将绩效考核的结果反馈给被考核的员工,使员工可以依据考核的结果改进自身存在的问题。360度员工绩效考核方法适用于处于成熟期的大型企业。1.2.2数据挖掘技术在绩效考核中的应用数据挖掘技术已经从原先简单的规则发现发展到了实时的应用之中。在金融领域,通信领域,甚至零售业中,数据挖掘技术的使用已经相当成熟。相比之下,在员工绩效考核方面,数据挖掘技术还鲜有使用。数据挖掘技术需要一定的数据量作为样本,而员工绩效考核统计的数据量相对较小,这点制约了数据挖掘技术在员工绩效考核领域的应用。本次论文研究的电力公司具有员工多,绩效记录多,绩效记录数
15、据类型全等特点,适合数据挖掘研究的TT?展。1.2.3 MVC软件架构在.NET平台下的应用MVC是一种成熟的软件架构,其中M是指Module即模型,V是指View即显示,C是指Control即控制。MCV架构是将程序的显示,业务逻辑和数据存储逐一分层,使得程序开发的过程模块内部高内聚,模块之间低耦合,这样便于程序的管理和维护。MVC架构在Java软件 发中非常常见,早在2005年,这种架构就随着struts架构的广泛应用而根植于Java程序员的开发之中。相较同期的VS2005和.NET框架中仅仅做到了将显示层和与其它程序模块分开,并没有做到真正的MVC。在VS2008中添加了 MVC架构的工
16、程,但是 在程序员实际工作中.NET下的MVC架构程序开发依然处于摸索阶段。在VS2010中集成了 MVC架构的网站 发工程。在微软新的开发平台中,MVC不仅仅是一个编写软件的开发模式,还包含了 MVC的工程 源框架。从软件开发的角度讲,MVC架构将数据的输入输出逻辑,系统需要处理的业务逻辑和呈现给用户的显示界面分成不同的代码部分。这样使得不同的开发人员可以专注于自己这部分的开发,个人业务更加精炼,有助于个人的发展和开发团队的建设。从软件质量的角度讲,MVC架构中组件被广泛使用,而这些组件都是基于接口开发的,同时可以被对象mock检测到,这样的架构使得网站测试逐渐渗透到开发中去,整个软件项目变
17、得敏捷。从开发者的角度讲,MVC中URL重写机制,action方法的重载,的传统功能这些都可以轻松地使用,代码的编写变得方便,开发出的代码也愈加规则,程序员可以将精力更多地放到系统功能的实现上。1.3本课题研究的内容和方法1.3.1研究内容及解决的问题本论文主要针对电力公司的员工绩效考核问题进行探索式研究,主要解决的问题包括选择适合的绩效考核模型,利用数据挖掘技术对绩效考核的结果进行加权修正,利用ASP.net的MVC技术构建便于 发,便于维护的系统。1、员工绩效考核模型的选型。不同的绩效考核模型适用于不用的企业中,例如KPI模型适用于销售型企业,360度模型适用于稳定的大型企业。本文首先分析
18、电力公司的现有情况,再依据不同绩效考核模型的特点,为其选择出合适的绩效考核模型。2、将数据挖掘技术应用到绩效考核之中。数据挖掘技术已经从简单的知识发现阶段发展到了将获取的知识尽快应用到实践中的阶段。3、构建MVC架构高性能系统。通过分析不同类型智能卡之间的差异,针对不同类型的芯片设计可配置的压力测试用例。根据使用智能卡的电子设备的不同,设计出覆盖面广的兼容性测试用例。1.3.2论文研究方法本文采用如下方法进行研究:1、首先通过广泛学习数据挖掘的原理和高性能软件开发的实践过程提高论文的学术水平和实践性。再对电力企业现状加以分析,对发现的问题进行解决,以提高论文的实践指导意义。整个分析的过程应先分
19、析,再试验,最后根据实验的结果归纳总结这样的一个过程来进行。2、在软件开发的过程中,结合“敏捷开发”,“MVC架构”,“测试驱动”等先进的软件工程思想来研究分析。3、在论文的调研阶段多学习国内外的先进论文;在论文的研究阶段结合电力的现有情况,多准备方案,并在实际的实践之后再选型;在论文撰写的最后阶段对论文的研究成果加以分析和总结。论文的研究做到研究方法科学严谨,研究成果有实践支撑,并能对实际的生产实践有指导意义。1.3.3论文的结构本论文以360度考核体系作为绩效考核的考核方法,以ASP.net下的MVC架构作为组织程序开发的框架,以数据挖掘作为绩效考核数据分析的方法。本论文共分六章。第一章为
20、引言,在这一?章中综述了本次论文需要完成的主要任务一360度绩效考核体系的应用。同时分析现在国内外对于绩效考核和MVC架构的现状。最后初步提出了本论文的研究方向和方法。第二章为360度绩效考核在本系统中的应用,在这一章中首先分析了 360度绩效考核系统的优点和缺点,并对其适用条件进行了分析,通过分析这些,可以针对电力公司的情况对360度绩效考核体系加以修改,使之适应电力公司的情况。第三章为绩效考核系统的系统分析和需求分析。这一章中通过对绩效考核系统的需求进行分析,明确了绩效考核系统所需要的功能。在数据流程,业务流程的分析过程中系统功能逐步清晰,为系统的实现打下了坚实的基础。第四章为绩效考核系统
21、的数据库设计和数据挖掘应用。数据库设计中完成了对数据库物理设计和逻辑结构设计。在明确数据库结构之后,对数据库的使用效率,存储过程的使用进行了研究。数据挖掘过程的分析包罗了对整个数据挖掘过程的描述,数据预处理算法的描述和数据挖掘算法的描述。第五章为绩效考核系统的实现。在这一章中从系统的MVC架构的实现,系统基础功能的实现,绩效考核流程的实现,绩效考核结果分析过程的实现等环节展开描述。第六章为总结与展望,这一章中总结绩效考核系统的实现中的亮点和改进之处,同时也对系统中存在的问题加以分析和总结。第二章360度绩效考核模型在本系统的应用2.1 360度考核模型概述2.1.1360度绩效考核模型的定义3
22、60度绩效考评是一种全方位,多反馈的员工绩效考评体系。360度顾名思义指的是全方位评价员工的绩效。从考评人员来讲,包括员工所服务的内部客户和外部客户,还包括员工的上级领导,同级的同事,下 ,以及员工本人,360度考评体系模型的考评人员关系如图2-1所示:图2-1 360度考评体系模型的考评人员关系图从考评的项目来讲,360度考评不仅仅考核员工的核心任务的完成绩效,还包括员工的管理方面的绩效,工作效率方面的绩效,还包括工作态度,沟通能力等。2.1.2360度绩效考核模型的特点360度考核模型的考核方法具有自己的特点: （一）360度考核的信息量充足 360度考核体系中考核结果的来源范围广,层面、
23、多角度和多层面的充足考核信息使得考核结果更加客观和真实。 （二）360度考核方法的考核针对性强针对不同的考核人员,在360度考核体系中有不同的考核问询者和不同的考核问询体系。不同阶层的考核问询者给出的考核结果也会有不同的权值。故而360度考核体系具有非常强的针对性,使得考核的结果更加的真实有效。 （三）360度考核方法的考核误差小在360度考核体系中,针对同一个被考核者,给出考核结果的阶层不同,有领导,有同事,有客户,同时也包含考核人自己。这样多层次的考核将人为因素的干扰降到了最低的程度。（四）考核体系中具有反馈环节与其他的考核体系不同,360度考核体系将被考核人本身也引入到了考核的整个过程中
24、,被考核人可以清晰的了解考核的状况。同时考核的结果也会及时反馈给被考核人。这样的反馈体系不仅仅使得考核的情况清晰公正,更通过被考核人对考核结果的检讨有利于被考核人的进步和成长。这些特点也给360度考核体系带来了一些负面的影响。考核的信息量充足就要求整个考核的参与人员多,周期长。这样考核的成本就变得相当的昂贵。2.1.3 360度绩效考核模型的适用情况世界上不存在放之四海皆准的真理,每条真理都有它的条件和使用的情况。360度绩效考核体系也不例外,针对360度考核的优点与缺点,它也有其适用的情况。1、在企业规模上,360度考核模型更适合于大型企业。鉴于360度考核模型开展的时候需要的人力和物力较多
25、,不是出于刚起步的企业所能够承担的,同时360度考核模型的对象是处于复杂的工作流程和多角度人员接触的,所以单纯的制造型中小企业和销售型中小企业也不适用360度考核模型。2、在企业发展阶段上,360度考核模型更适合于发展成熟稳定的企业。处于创业期的企业,人员流动性大,企业的核心目标常常变化,甚至企业的主要业务也常常更替。这些变动都会给360度考核带来不便,甚至影响考核结果的准确性。360度考核模型适用于企业核心目标明确且稳定、企业组织结构健全、企业人员流动性小的大型企业。3、在被考评人方面,360度考核模型适用于管理岗和研发岗。在企业中生产岗位和销售岗位都会有明确的考核目标,如生产岗位会通过产量
26、、质量等作为考核的目标,销售岗位会采用销售量、销售金额作为考核的目标,这些岗位更适用于KPI,即关键业绩指标法来进行绩效考核。相比之下,管理岗和研发岗在工作职责没有具体的核心目标,工作的完成情况也没有核心的、可量化的考核对象,故而360度考核模型更适用于这两种岗位。4、在企业文化方面,360度考核体系更适用于重视员工的意见与反馈,重视员工的职业发展的企业。在欧美企业中,员工重视个人的发展,有着自由和平等的企业氛围。在这样的企业文化和社会环境下,企业员工善于指出问题所在,勇于自我批评,乐于接受别人的批评并以此成长。而在东方文化的企业中弥漫着中庸和稳定的思想,员工之间不愿意发表真实的想法,不敢和上
27、级领导袒露心声,在这样的环境下,360度考核体系很难开展。5、在考核结果的运用上,360度考核体系适用于将考核结果与奖励和职位升迁不挂钩的公司。将360度考核体系的考评结果与奖金和职位升迁的结果挂钩会使考评中的数据不真实。被考评人往往夸大自身的业绩,考评人往往借机打击其他人。360度考核体系的结果仅仅适用于员工自身情况的考核,通过将考核结果反馈给被考核员工的过程,提高员工的自身素质,进而提升企业本身的竞争力。2. 2 360度绩效考核模型在本系统的应用2. 2.1企业现况与考核模型匹配度分析鉴于360度考核模型的使用要与企业相符合才能发挥最大的功效。而电力公司的企业现状是否与360度考核模型相
28、符呢?分析如下:在企业规模上,电力公司属于大型国有企业,企业员工多,员工需要处理的业务复杂,员工需要接触的业务相关人员多。同时电力公司有丰富的人力和财力展360度考核。故而电力公司满足360度考核模型更适合于大型企业的要求。在企业发展阶段上,电力公司属于成熟的服务运营型企业。企业的员工组织结果比较稳定,尽管企业的核心技术常常更替,但是企业的发展方面稳定不变。故而,电力公司属于360度考核模型适合于的发展成熟稳定的企业。在被考评人的方面,尽管电力有很多属于低附加值的服务性岗位,如营业厅的营业员等,但是现在电力通过将低附加值的岗位外包出去,企业内部仅仅包含管理岗位,如营业厅主管和经理;研发岗位,如
29、通信协议的研发;经营支撑岗位,如人事,财务等;销售岗位,如集团客户经理。现有的四类岗位除了销售岗位外,都适用于360度考核模型。而销售岗位在采用KPI作为考核评价的主题目标之外,将360度考核模型引入其中也更加有利于员工的发展。在企业文化方面,电力公司一直倡导以客户为导向,服务客户,提升自我的经营理念。公司上下重视客户的反馈,同时也重视员工的成长。虽然企业的性质属于国企,但是由于企业的组织结构中三十岁以下的年轻人占75%,同时具有大学本科以上学历的员工占87%,企业文化逐渐变得开明和积极。因此,电力公司的企业文化适用于重视员工的意见与反馈,重视员工的职业发展的360度考核体系。在考核结果的运用
30、上,电力也将会把360度考核体系的考评结果用于员工的奖金和升迁上。为避免出现虚假的考评结果,首先,公司会及时地将考评结果反馈给没有考评的人,同时,公司也会釆用统计和数据挖掘方法来避免不良结果的发生。综上所述,360度考核体系在电力公司具备使用的物质条件和企业文化基础;同时电力公司的管理层也重视360度考核体系的考评结果。但是在考核岗位的选择;考核内容的选择;考核结果的处理等方面还需要进一步的研究和探讨。2.2.2 360度考核模型的考核项的设定考核项的设定决定了 360度考核体系的成败。针对不同的岗位,需要设计出相应的考核项。如针对管理岗位设立的部门离职率的考核项;如针对经营支撑岗位设立的公司
31、内部反馈考核项;如针对研发岗位设立的研发成果考核项等。同时,考核项的设计也需要考虑到一些所有员工都需要的考核项,如个人发展相关的考核项,企业流程遵守相关的考核项,沟通和团队合作相关的考核项等。在电力公司中,岗位分工精细,人员组织结构复杂,传统的考核项在电力公司也有不相适应的地方。所以在电力公司,业绩考核项分为两种,一种是个人考核项,一种是岗位考核项。个人考核项和岗位考核项共同组成了考核的整体。个人考核项包括员工个人发展相关的考核项、员工沟通能力相关的考核项、员工的团队合作能力相关的考核项。在岗位考核项中针对不同的岗位又会有不同的考核项设计。岗位业务考核与员工所在的部门和岗位相关,如在研发岗位考
32、核的核心是研发项目完成的数量和质量,在销售部门考核的核心是销售量和销售额,在财务等岗位考核的目标是员工自身的业务完成的量。考核项的分类如图2-2所示。图2-2考核核项的分类图在考核项目的设计上需要兼顾个人发展与企业发展,需要兼顾生产研发型岗位的考核特点和管理支撑类岗位的考核特点。部分考核项目的设计如表2-1所示:表2-1核项的设计表2.2.3 360度考核模型的权重系数设定考核者对每一项员工绩效考核会给出百分制的考核成绩,员工绩效考核的总评成绩也是以百分制计数的。员工绩效考核的总评成绩如果采用普通的求和平均的话,重要项目的员工绩效不会在考核总评中体现出来。如表2-2所示:表2-2绩效考核结果如
33、上表中,针对软件JT发工程师的考核,其最重要的考核项目就是专业知识,但是在上表中,专业知识为满分的工程师的考核成绩却比较低,而对比的软件工程师凭借在团队合作、工作数量上的优势取得了较高的考评综合成绩。在日常工作中,许多技术能力强的工程师通常都会被安排的技术难度大的公关性项目上,而这些项目需要的周期长,风险大,往往工作一年之后在考评中体现出的结果是完成的项目少,成果不直接,考评的综合成绩低。针对人事等管理岗位的考核,其业务水平不是核心的考核因素,而团队精神,沟通能力则是考核的重点。在绩效考核中作为经理级别的被考核人的团队精神差,偏偏又比同岗位的其他员工的成绩高。在财务岗位的考核中,决定其岗位绩效
34、的标准应该是业务能力和责任心,但是往往考核结果会受到其他考核项的干扰,使得成绩并不是很突出。成功的绩效考核设计和绩效考核模型设计在面对绩效考核系统计算法的低效时变得一塌糊涂。在这种局面下,员工通常认为企业的绩效考评是虚假的,不符合实际的,员工对绩效考核的认识出现偏差,重视程度降低。为解决绩效考核在对结果的统计和计算上出现的问题,针对不同的岗位,对考核项设定不向的权值,考核的结果不是简单的求和再平均,而是根据权值进行加权平均。如表2-3所示:表2-3具有权重系数的考核结果统计表通过上表可以看出,软件 发岗位的专业知识的权重较高,专业知识强的员工的总评成绩就比较高。在人事岗位上,普通员工和管理级别
35、的考核项目虽然相同,但是考核项目的权重分配却不相同,管理岗位需要的业务能力更强。在财务岗位,专业知识和责任心同属于考核的重点。2.2.4 360度考核模型的权重系数的产生算法在设置不同考核项时,权重系数的确定直接影响考核结果的真实性。针对不同的岗位,部门领导会清楚其部门的员工需要具备什么样的素质,需要完成什么样的核心任务,故而部门领导是设置权重系数的重要人选。仅仅依靠人工确定权重系数,会大大影响系统的公正性。考核项的权重系数由系统经过计算得出是系统公TH性的保证。但是针对不同的岗位,不同年龄段,不同职级,其考核项目,考核项的权重系数都有着不同的特点和需求,这就需要系统中的考核项权重系数的产生算
36、法具备学习能力、错误排查能力和较强的适应性。为解决这样的问题,使用数据挖掘技术的聚类算法具有较好的应用效果。鉴于数据挖掘技术对于数据可以进行动态的处理,同时聚类算法对于发现数据中的规律具有较强的针对性。使用数据挖掘技术的聚类算法可以有效地解决系统公正性的问题。由于电力公司的员工数量庞大,经过一两年的积累,员工数据库的数据量就具备了数据挖掘的基础。通过数据挖掘算法,可以轻易地确定考核项的权重系数。第三章绩效考核系统的需求分析与系统分析3.1绩效考核系统需求分析电力公司属于国有大型通讯企业,同其它的大型国有企业一样,电力公司也存在公司组织结构臃肿,企业员工工作效率低下,员工的工作业绩考核不明确,员
37、工奖惩缺乏量化的依据等情况,甚至有些部门中还存在部门领导“一言堂”的现象,这些问题严重制约了电力公司的发展。这些问题集中反应在了人事制度的员工绩效考核中。电力公司现有的绩效考核体系采用了 KPI关键业绩指标法来进行绩效考核,然而这种绩效考核的方式不适用于管理岗位,研发岗位和经营支撑类岗位。为了解决电力公司现有的绩效考核问题,将360度考核模型引入绩效考核系统中,通过360度考核模型的全方位、多角度、具有反馈的绩效考核体系来提升员工素质,进而提升企业竞争力。本系统主要实现员工绩效的考核。员工绩效考核采用360度考核模型。考核的项目要涵盖员工日常工作的方方面面。考核结果需要及时准确地反馈回被考核的
38、员工。通过反馈,提高员工对绩效考核中暴露出的自身问题有一个清晰的认识。在系统角色设定上应包含被考核人,被考核人的领导,同部门的同事,外部门的同事,以及外部客户。但是外部客户不会出现在系统中,外部客户的反馈以数据的方式通过其它子系统采集上来。系统所需的技术设备包括系统网站服务器,系统数据库服务器,大型网络交换机,企业级的数字交换机,以及复印机,打印机,扫描仪等办公设备,这些设备支撑起了整个系统的运行。员工绩效考核系统是人员、软件与硬件设备的结合,通过人员、软件与硬件的整合工作,达到设计时预定的指标和计划。3.2绩效考核系统可行性分析3. 2.1技术可行性分析在对系统的需求详细分析之后,需要对系统
39、的技术方案进行设计和考察。本系统釆用ASP.net的C#语言作为业务逻辑的实现语言。使用.NET框架下的MVC 发架构组织工程的框架,力争做到系统内部层次明细,逻辑清晰;系统模块之间高内聚,低耦合。在系统的显示技术上,采用CSS与DIV技术组合,实现符合W3C规范的网站前端页面。同时辅以Ajax技术,以提高用户体验。在数据库使用上,本系统使用Microsoft SQL server 2005数据库作为保存数据和进行数掘挖掘的数据仓库。开发平台选择微软的Microsoft Visual Studio 2010,同 选择MVC3作为MVC架构的框架。整体上来看,本系统所采用的技术方案外发敏捷,系统
40、运转高效,方案可行。3. 2. 2经济可行性分析目前电力公司在进行绩效考核的时候主要采用部门主管给出绩效考核结果,人事部门再逐一统计,统计的结果保存在Excel文档中的方法。所以,现在的方法存在耗时长,效率低,占用人力资源的缺点。新开发的系统在系统服务器和数据库服务器的选择上会运行在现有的员工管理系统的服务器上,这样不仅做到了数据的快速无缝对接还节省了因为添加新的硬件设备所带来的成本问题。而开发软件所使用的人力成本和系统能够提供的便捷所省下的人力成本相比就显得微不足道了。综合来看,员工绩效考核系统在经济上可行。3. 2. 3社会可行性与实现指导意义分析员工绩效考核系统的使用可以为电力公司带来积
41、极正面的影响。在员工绩效考核方面,系统可以迅速考核员工的绩效,节省了人事部门和部门领导在绩效考核上消耗的时间成本。在员工管理方面,系统可以全方面地考察员工的绩效和业务能力,为员工的奖惩和升迁提供了准确的依据。这样有利于建立公平、积极向上的企业氛围。在员工自我发展方面,系统通过将考核结果的积极反馈,及时指出员工工作中存在的问题与疏漏之处,有利于员工个人的成长。3.3绩效考核系统业务分析3.3.1系统组织结构分析系统的组织结构是指系统中人员设定和角色的设定。通过分析系统的组织结构以有效地帮助分析系统的功能,通过细化系统内部人员的构成有助于系统业务逻辑的整理。本系统的组织结构如图3-1所示:图3-1
42、系统组织结构图通过上图可以清晰地解读系统的组织结构。其中数据管理员不参与系统业务逻辑的流转,其对所有阶段的数据具有添加,删除和修改的权限。人事部门领导在系统中处于管理者的角色,领导可以监督人事员工的工作流程和业务进行的情况,同时针对系统的异常流程和错误数据进行数据微调。人事员工和公司的普通员工都属于系统中的业务逻辑实现者,在系统运行的过程中分别承担考核信息的输入和考核信息管理的不同任务。在考核过程中,人员的角色和关系依据360考核体系存在特殊的组织结构。在360度考核体系中,考核者与被考核者存在相互影响,相互依存的关系。考核者由于存在对自身的业务考核自评,因此在系统中的地位尤为重要。在业务考核
43、时的组织结构如图3-2所示:图3-2业务考核组织结构图被考核员工作为整个考核过程中组织结构的核心,将领导、同事和下属紧紧地连在了一起。在360考核体系中的客户并没有在上面的组织结构图中出现,这是由于在本系统屮客户给出的考核从客户关系系统和员工工作流系统中分别获取数据并加以分析得出,在本系统中并不存在客户这样一个人员,而将客户给出的考评结果直接进入到了系统的数据流中。3.3.2系统功能分析本系统主要实现了员工绩效考评功能,系统分为供所有用户使用的前台子系统和供系统管理员使用的后台管理系统,前台子系统的功能如图3-3所示:图3-3前台子系统功能图登录模块实现了用户身份的鉴权过程,系统通过从LDAP
44、服务器上获取数掘,同时与用户输入的信息进行比对,从而实现鉴权的功能。个人基本信息模块实现了用户个人信息的管理,其中个人学历信息、职称信息等会在绩效考核时有所体现。组织结构图查询模块使得员工可以方便地查询员工的组织结构。在电力这种大型国企中,一个准确清晰,查询方便的组织结构图可以方便员工日常的工作。人事信息与通知模块是人事部门与员工之间的沟通渠道,员工通过查看人事信息与通知可以及时了解人事信息的动态,从而对工作有一定的促进作用。个人考评模块是360度考核体系中自我评价环节的体现,员工通过对自我的评价,可以发现员工自身的问题,对员工工作和企业的发展都起到了促进作用。历史考评模块是员工查看以往考评结
45、果,自我反省、自我成长的一个重要的环节。绩效考评模块是员工作为考评人为其他员工进行绩效考评的子系统,在这个模块中员工可以查看自己需要考评的项冃,为其他员工做出考评。后台子系统是绩效考评过程的管理模块,后台管理子系统的功能如图3-4所示:图3-4管理子系统模块示例图后台系统中登录模块、员工基本信息管理模块、部门信息管理模块和人事信息管理模块都是为前台的相关模块进行管理工作的。 考评项设置模块主要针对考评项进行管理。在这个模块中需要管理考评项的名称,所属的种类,适合考评的员工岗位等信息。考评项权值设置模块实现了考评项的权值设置,通过考评项权值的设置有助于考核整体的公平性和有效性。 考评结果查询与调
46、节模块实现了考评结果的查看和调节功能。在员工考评结果出现异常波动的数据时对查询结果进行手动调节。 考评统计模块针对考评结果进行统计和分析,统计的结果有助于企业领导进行决策。3. 3. 3系统业务流程分析本系统的主要业务流程就是绩效考评的流程,这个流程在人事部门员工、被考核员工、给出考核成绩的评价者之间流转。绩效考核分为考核准备阶段、考核阶段、考核结果统计和反馈阶段。考核阶段如图3-5所示:图3-5考核阶段流程示例图首先,绩效考核由人事部门的员工建立绩效考核的考核发起申请,将由系统生成的绩效考核的详细内容发送给被考核人的领导和被考核人进行审批。当被考核人的领导和被考核人接收到考核发起申请后,在十
47、五个工作日内完成对本次考核的考核项目的审批和修改、调整,并选定给出考核结果的考核人。在这个阶段,部门领导应考虑到被考核员工的工作岗位、工作性质等综合员工自身状况给出考核项的权重系数。至此,考核的准备阶段完成,正式进入考核阶段。 进入考核阶段之后,系统会通知全部需要对考核员工给出评价的人员,这其中包括被考核人的领导、同部门同事、外部门同事和下属。所有考评人员需要在5个工作日之内给出考评的结果。待所有考评人给出考评结果之后,考核阶段完成。 获得所有的考核结果之后,系统会对考核结果进行数据统计和计算,并将最终的考核结果反馈给被考核员工。本系统的业务流程如图3-6所示:图3-6绩效考核系统业务流程图上图清晰的反应了绩效考核这一主要的系统业务的流程。3. 3. 4系统数据流程分析数据流程图是系统针对数据