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1、虚拟团队内涵及其管理问题综述摘要：本文阐述了虚拟团队内涵，对虚拟团队和普通团队的特征进行了比较。针对虚拟团队自身特征对其管理基础、核心、目标、重点和难点展开论述。关键词：虚拟团队沟通团队学习创新一、引言上世纪80年代末，彼德德鲁克对未来企业提出了设想：“20年后的典型大企业将会是以知识为基础的、主要由专家组成的组织。这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息,自主决策、自我管理,其组织类型更像是医院或交响乐队”。随着计算机和网络技术发展、组织结构的改变以及全球化竞争的需要，德鲁克的“未来组织”提前进入了我们的视线，并且拥有更先进的状态：以虚拟、无边界、网络化为特征的虚拟团队开始迅速发展；90年
2、代末开始，对虚拟团队的关注和应用逐渐增多。但虚拟团队的运行却不像预期那样成功，在解决了一部分问题的同时也带来了新问题，然而这没有阻止组织对虚拟团队的热衷，毕竟，一种方法能够解决的问题比引起的麻烦多时，这种方法就是可取的（JimEricon，2002）。二、虚拟团队的基本问题（一）虚拟团队的内涵（二）虚拟团队的特征要更好理解虚拟团队，需要其与普通团队特征做比较，二者区别如下：虚拟团队与普通团队的区别（三）虚拟团队的优势和劣势虚拟团队有许多优势。首先，成本优势。团队成员可以在不同地点工作，不需要固定办公室；成员通过网络等先进媒介沟通，不用频繁出差和组织会议，这些都给团队节省了开支。其次，知识优势。
3、团队成员是由具备不同知识的专家构成，他们来自不同的专业领域、组织和地区，他们的组合给团队注入了新的知识流。再次，结构优势。虚拟团队是扁平型组织结构，对于组织、市场动态可迅速作出反应。虚拟团队也带来一些并不必然出现的问题。首先，沟通方式的改变可能引起交流的减少，团队成员间缺少信任；其次，团队成员的文化差异带来一系列问题。另外，虚拟性也带来了管理和协调的难度。三、虚拟团队的管理问题（一）虚拟团队管理的基础沟通及沟通技术合作技术的发展使人们可以在不同地点工作，但是，技术在带来方便的同时，也带来了很多麻烦。WallyBock（2003）认为现在有夸大技术作用的趋势，认为虽然技术一直在变化，但是人并没有
4、改变，虚拟团队成员与普通团队成员一样有讨论、交换观点的需要，仅仅有技术不能满足这一需要。因此，对于沟通技术要从两方面认识，一方面，没有技术支持的虚拟团队必然会遭遇失败；另一方面，拥有沟通技术不能保障团队的成功，技术只是虚拟团队管理的基础。Kaywoeth&Leidner从技术以外的角度研究沟通问题发现,虚拟团队沟通成功的关键在于:强调沟通的连续性、设立会面日程和预约规则、实施周期性面对面聚会、促进团队成员间的信任、在团队建成初期致力于团队建设活动。JillE.Nemiro（2002）认为，沟通的媒介、技术支持，沟通的频率等应该依据团队成员分布状况、工作性质等有不同的选择。（二）虚拟团队管理的核
5、心沟通过程中的信任（三）虚拟团队管理的终极目标绩效提高对虚拟团队管理是为了更好地发挥它的绩效。对于虚拟团队的绩效研究集中在两个方面：一是影响绩效的因素；二是如何提高绩效。Johnon等研究者提出了“影响虚拟团队绩效的因素模型(FPVT)”，将虚拟团队绩效的影响因素分为两个方面:一是团队内部特征,称之为“内部群体动力”，主要从动态的角度进行分析,包含工作特性、甄选过程、成员关系、团队管理者；二是团队外部机制,称之为“外部支持机制”，主要从静态的角度进行分析,包含培训体系、奖酬体系、领导风格、工具技术及沟通模式。虚拟团队的绩效水平是其共同作用的结果。DavidArcher认为影响绩效有三大要素：员工行为、程序和管理。良好的程序和管理是员工高效行为基础，在执行程序过程中，详细了解组织文化差异，团队成员行为、个性差异，责任、期望、权力的差异是良好合作的保障。