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1、Ch7薪酬与福利薪酬的概念及重要性薪酬的影响因素薪酬的设计过程福利酬劳系统 金钱酬劳金钱酬劳金钱酬劳金钱酬劳职业性嘉奖职业性嘉奖职业平安职业平安自我发展自我发展职业敏捷性职业敏捷性晋升机会晋升机会社会性嘉奖社会性嘉奖地位象征地位象征表扬与确定表扬与确定宠爱的任务宠爱的任务交挚友的机会交挚友的机会福利福利公共福利公共福利个人福利个人福利有偿假期有偿假期生活福利生活福利干脆酬劳干脆酬劳工资工资奖金奖金非金钱酬劳非金钱酬劳非金钱酬劳非金钱酬劳日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系背景介绍日升昌鼎盛百年（1823-1932），不仅在于其审时度事，适时出现，更在于其一整套严密的经营管理制度，尤其是对人
2、员的管理和激励。日升昌总号，分号，共40多家，年运营资金有时达2000万两白银，但总员工270余人，平均每家票号67人，得益于其对人员的高效管理与高度激励。总号人员构成：经理人员：大掌柜（雷履泰），二掌柜，三掌柜财务人员：管帐先生，副管帐先生，帮帐2人文牍先生1人（科甲中人担当）录信员2人（练习伙友）正跑街1人，副跑街13人入号前严格的审查，三爷不用，三世清白日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：总经理，顶身入股，或称人力股出资者为银股，出力者为身股，总经理身股多少在票号成立时由东家确定，一般可顶一股，日升昌银股30股（每股1万两左右），人股40股，其余人员身声股，78厘，34厘，
3、12厘不等，每逢帐期可增加12厘帐期分红：每三年或四年结算一次大帐，叫合帐，总经理每股分红可得两三万两，或五六千两；平均每年四五千两。收入丰厚，与业绩挂钩，因此，莫不殚心竭虑，以至身后，设立股上股，股份可以由后代继承，视下一任经理的业绩增减。另外分号经理，每年总号宴请时分上席，下席自斟自饮，三年业绩不佳，自动请辞。日常薪金：每股每年支使银500两，合帐时扣除，亏损时不扣日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：其他人员以此类推无股人员，如学徒，每年2030两，7080，100两不等，年底还有赏金。比照县太爷45两白银生活福利：总号人员饮食归号内开支，衣服，零用自备；分号人员衣服、零用分
4、等级供应，经理每月10两，协理每月8两，其他人员46两，还有应酬费例子，衣服反正穿入票号，收入丰厚，前途无量，因此，票号云集了特别精干和忠心的人才，使得山西票号在历史舞台上独领风骚数百年。酬劳管理的原则酬劳管理的原则公允性公允性适度性适度性平安性平安性认可性认可性成本限制成本限制平衡性平衡性刺激性刺激性交换性交换性公允形式与酬劳管理的关系公允形式与酬劳管理的关系外部公平外部公平内部公平内部公平员工个人公平员工个人公平比较的焦点比较的焦点与与外外部部其其他他同同类类组组织织的的薪薪酬酬相比相比与与组组织织内内部部其其他他岗岗位位职职位位的的薪酬相比薪酬相比与与组组织织中中从从事事相相同同工工作作
5、的的其其他他员员工工薪薪酬酬相相比比管理工具管理工具市场薪资调查市场薪资调查工工作作分分析析与与工工作评价作评价绩效评价绩效评价薪酬决策薪酬决策薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬结构员员工工个个人人薪薪酬酬水平水平公公平平性性产产生生的的影响影响员员工工招招聘聘与与选选择择、员员工工保保留留、劳劳动动力力成成本本、工作态度工作态度内内部部流流动动：晋晋升升、工工作作轮轮换换；职职业业发发展展；工工作态度作态度工工作作态态度度和和行行为、员工保留为、员工保留外部因素外部因素内部因素内部因素酬劳的影响因素酬劳的影响因素竞争状态竞争状态劳劳动动力力市市场场的的供供求求状状况况地地区区或或行行业业的的工工资
6、资水水平平通货膨胀状况通货膨胀状况政府的相关法律政府的相关法律组织目标与战略组织目标与战略组织的业绩组织的业绩工作类型工作类型员工个人业绩员工个人业绩战略薪酬和组织生命周期收入或者市场占有率薪酬矩阵基本工资奖金福利初创期低高低高速发展期有竞争力的 高 低成熟期有竞争力的有竞争力的有竞争力的稳定期高低高衰落期高无高复兴期有竞争力的高低真佳设计公司的聘请真佳设计公司的聘请真佳汽车轮胎设计公司在行业中属中上水平，拥有60余名设计人员，人员工资水平较高，且有2年工作阅历的一般设计人员可达到5000元/月，高级设计师的收入可达到10000元/月。以前公司在聘请员工时，将条件限制在拥有工作阅历的专业人员，
7、底薪不低于3000，因此每次聘请时均能够吸引大量人材应聘。但是这种聘请政策也存在确定的问题，新进员工在设计思路是、合作性以及与客户沟通方面不易于公司已有的工作模式相融合，从而使管理者增加了大量的不必要的导引、协调、限制工作。鉴于此，公司人力资源部将聘请策略定为更多的吸纳应届毕业生。真佳设计公司的聘请真佳设计公司的聘请出于本行业的设计工作须要阅历支撑，因此应届毕业生在公司工作的第一年主要以学习为主，几乎不能进行实际的设计工作，最多担当高级设计人员的助手，而且还须要高级设计人员分出确定的时间对他们进行指导。因此，在聘请过程中，将应届毕业生的起薪定为1000元/月。在今年春季的聘请过程中，人力资源部
8、聘请人员惊讶的发觉，与往年应聘者如云的情形相比，今年简直是门庭冷落。尽管聘请人员向应聘者承诺1年后，一般收入都能达到年薪35万元，但似乎没有几个人信任。真佳设计公司的聘请真佳设计公司的聘请思索探讨题1、对公司新的聘请政策进行评价？2、你认为将应届毕业生的起薪定为1000元/月是否合理，请说明理由？请给出对设计人员的薪酬策略。3、你对公司聘请工作有哪些建议？薪酬的设计程序薪酬的设计程序工资结构工资结构工作分析工作分析工作评价工作评价市场薪资信息市场薪资信息组织业绩和人事政策组织业绩和人事政策工作结构工作结构工资水平工资水平第一步：工作评价，建立工作结构第一步：工作评价，建立工作结构工作评价方法工
9、作评价方法 岗位分类法岗位分类法P230 因素比较法因素比较法P230 点排列法点排列法P232 岗位等级法岗位等级法P229 IBM公司的薪酬体系公司的薪酬体系国国际际商商用用机机器器公公司司IBM，是是美美国国一一个个拥拥有有34万万职职工、工、520亿美元资产的国际著名跨国公司。亿美元资产的国际著名跨国公司。该该公公司司把把员员工工的的薪薪酬酬管管理理作作为为人人事事管管理理的的一一项项重重要要工工作作，他他们们认认为为：要要使使公公司司具具有有吸吸引引力力和和凝凝合合力，必需建立完整科学公允的薪酬体系。力，必需建立完整科学公允的薪酬体系。篇首案例篇首案例一、员工薪酬要与职务的重要性、工
10、作的难度相称一、员工薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称IBM公公司司依依据据各各个个部部门门的的不不同同状状况况，依依据据工工作作的的难难度度、重重要要性性将将职职务务价价值值分分为为五五个个系系列列，在在五五个个系系列列中中分分别别规规定定了了工工资资最最高高额额与与最最低低额额。假假设设把把这这五五个个系系列列叫叫做做A系系列列、B系系列列、C系系列列、D系系列列与与E系系列列。A系系列列是是属属于于最最单单纯纯部部门门的的工工作作，而而B、C、D、E则则是是困困难难和和困困难难程程度度依依次次递递增增的的工工作作，其其职职务务价价值值也也愈愈高高。A系系列列的的最最高高额额并并不不是是
11、B系系列列的的最最低低额额。A系列的最高额相当于系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。系列的最低额稍高。做做简简洁洁工工作作领领取取A系系列列工工资资的的人人，假假如如只只对对本本职职工工作作感感爱爱好好，那那么么他他可可以以从从A系系列列最最低低额额渐渐渐渐上上升升，但但只只限限于于到到A系系列列的的最最高高额额。领领取取A系系列列工工资资的的很很多多员员工工，当当他他们们的的工工资资超超过过B系系列列最最低低额额的的水水准准时时，就就提提出出“请请让让我我做做再再难难一一点点的的工工作作吧吧!”，向向B系系列列挑挑战战，因因为为B系系列列最最高
12、高额额比比A系列最高额高得多。系列最高额高得多。各各部部门门的的管管理理人人员员一一边边比比照照工工资资限限度度，一一边边建建议议员员工工“以以后后你你该该搞搞搞搞难难度度稍稍大大的的工工作作，是是否否会会好好一一些些?”从从而而引引导导员员工工渐渐渐渐向向价价值值高高的的工工作挑战。作挑战。篇首案例篇首案例二、工资要充分反映每个人的贡献二、工资要充分反映每个人的贡献员员工工个个人人业业绩绩表表现现通通过过业业绩绩评评价价确确定定。通通常常由由直直属属上上级级负负责责对对员员工工工工作作状状况况进进行行评评定定，上上一一级级领领导导进进行行总总的的调调整整。每每个个员员工工都都有有进进行行年年
13、度度总总结结和和与与他他的的上上级级面面对对面面进进行行沟沟通通的的权权利利。上上级级在在评评定定时时往往往往与与做做类类似似工工作作或或工工作作内内容容相相同同的的其其他他员员工工相相比比较较，通通过过一一系系列列的的评评价价指指标标确确定定该该员员工工的的业业绩绩表现。表现。对对营营业业部部门门或或技技术术部部门门的的员员工工评评价价通通常常有有较较为为客客观观的的可可定定量量的的评评价价指指标标，但但对对于于职职能能部部门门的的员员工工评评价价如如人人事事部部门门、公公共共关关系系部部门门等等，由由于于具具体体的的业业务务指指标标难难以以确确定定，所所以以业业绩绩评评价价相相对对困困难难
14、。IBM公公司司尽尽可可能能将将评评价价指指标标定定量量化化。以以公公共共关关系系部部门门为为例例，他他们们把把考考核核期期内内在在报报刊刊杂杂志志上上刊刊载载的的关关于于IBM的报导加以搜集整理，作为衡量确定时期宣扬工作的尺度。的报导加以搜集整理，作为衡量确定时期宣扬工作的尺度。评评价价工工作作全全部部结结束束，就就在在每每个个部部门门甚甚至至全全公公司司进进行行平平衡衡，分分成成几几个个等等级级。例例如如，A等等级级的的员员工工是是大大幅幅度度定定期期晋晋升升者者，B等等级级是是既既无无功功也也无无过过者者，C等等级是须要努力的，级是须要努力的，D等级则是生病或其他缘由达不到标准的。等级则
15、是生病或其他缘由达不到标准的。从从历历史史看看，65一一75的的IBM公公司司员员工工每每年年都都能能超超额额完完成成任任务务，只只有有5一一10的的人人不不能能完完成成定定额额。那那些些没没有有完完成成任任务务的的人人中中只只有有少少数数人人真真正正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。篇首案例篇首案例三、工资要等于或高于一流企业三、工资要等于或高于一流企业IBM公公司司认认为为，所所谓谓一一流流公公司司，就就应应付付给给员员工工一一流流公公司司的的工工资资。这这样样才才会会使使员员工工对对公公司司产产生生骄骄傲傲感感，从
16、从而而转转化化为为酷酷爱爱公公司司的的精精神神和和对工作的热忱。对工作的热忱。为为确确保保比比其其他他公公司司拥拥有有更更多多的的优优秀秀人人才才，IBM在在确确定定工工资资标标准准时时，首首先先要要进进行行薪薪资资调调查查，驾驾驭驭同同行行业业其其他他公公司司的的薪薪酬酬状状况况，并并留留意意在在同行业中常常保持领先地位。同行业中常常保持领先地位。参与薪酬调研时主要考虑以下几点：参与薪酬调研时主要考虑以下几点：1参与者应当是工资标准、各种福利都优越的一流企业。参与者应当是工资标准、各种福利都优越的一流企业。2参与调研的企业应与参与调研的企业应与IBM具有相像规模、相像业务领域具有相像规模、相
17、像业务领域和产品结构。和产品结构。3应是有发展前途的企业。应是有发展前途的企业。当当然然，IBM所所说说的的“必必需需高高于于其其他他公公司司的的工工资资”，归归根根结结底底是是要要“取取得得高高于于其其他他公公司司的的工工作作业业绩绩”。员员工工的的薪薪酬酬水水平平和和薪薪酬酬增增长长都取决于员工的业绩和公司的业绩。都取决于员工的业绩和公司的业绩。岗位等级法岗位等级法对工作进行排序最早运用的工作评价方法，由工作评价者对各种工作进行分析，在收集有关资料的基础上，依据各种工作的相对价值或者对组织的贡献对其进行由高到低的排序。也可以运用交叉排序法简洁，直观，简洁运用非定量，依靠于评价人员因素分析法
18、因素分析法步骤1、选择工作内容稳定，市场工资公开且具有代表性的一些工作或职务作为关键职务2、选择并细致定义将被用来确定工作价值的可付酬因素工作依据若干个标准分别加以评价，这些标准叫做可付酬因素3、依据关键职务所包括的各种酬劳因素的重要程度确定每个关键职务在各项酬劳因素应得到的酬劳。每个关键职务在各项酬劳因素上得到的酬劳的总和就是该关键职务的薪酬水平4、将其他工作与关键职务的酬劳因素逐项比较，就可以确定这些非关键职务在各个酬劳因素上应得的酬劳以及该项工作的酬劳总额可付酬因素评定因素技能/诀窍教育经验知识努力生理努力心理努力责任判断决策内部业务联系错误的后果影响的程度监督责任独立行动的责任机器/设
19、备的责任财务责任对保密信息负责工作条件风险舒适度体力要求个人要求因素分析法因素分析法定量化方法工作依据若干个标准分别加以评价，这些标准叫做可付酬因素步骤1、选择工作内容稳定，市场工资公开且具有代表性的一些工作或职务作为关键职务2、选择并细致定义将被用来确定工作价值的可付酬因素3、依据关键职务所包括的各种酬劳因素的重要程度确定每个关键职务在各项酬劳因素应得到的酬劳。每个关键职务在各项酬劳因素上得到的酬劳的总和就是该关键职务的薪酬水平4、将其他工作与关键职务的酬劳因素逐项比较，就可以确定这些非关键职务在各个酬劳因素上应得的酬劳以及该项工作的酬劳总额点排列法点排列法定量化的方法依据影响工作价值的酬劳
20、因素对每个岗位工作进行评价打分，以确定该工作的相对价值确定酬劳因素和酬劳因素的权重后，每个工作得到一个相应的分数，称为点数将某一个点数范围的全部工作归为一个工作级别，形成一个工作结构工作结构成为工资结构的基础点排列评价量点排列评价量表范例表范例报酬因素和权重点数评价子因素等级12345技 能35%250知识1428425670工作经历22446688110解决问题的能力1428425670职 责20%100对过程的管理510152025对设备的管理510152025对人的管理510152025安全职责510152025工作复杂程度35%240解决问题的态度1020406080与其他部门的联系1
21、020406080对其他人员的影响1020406080工作环境10%75工作场所1020304050危险性510152025工作等级划分：分数 等级 分数 等级 115170 1 391445 6 171225 2 446500 7 226280 3 501555 8 281335 4 556610 9 336390 5 611665 10报酬因素界定（以对其他人员的影响为例）：等级1：所从事的工作一般情况下对其他人没有影响 等级2：所从事的工作对有关人员有影响等级3：所从事的工作对本部门有影响 等级4：所从事的工作对其他有关部门有影响等级5：所从事的工作对整个组织都会有影响其次步：确定工资水
22、平其次步：确定工资水平确定工资水平是组织薪酬战略的一个重要内容，组织必需作出决策：是将组织的工资水平定在高于市场平均工资的水平上，还是将其保持与市场平均工资同一水平，或者低于市场平均水平。最终的决策不仅取决于市场薪酬信息，更取决于组织的目标、业绩，以及人事战略，不同的薪酬决策对组织的影响是不同的。下图反映了A,B,C三家公司不同的薪酬战略工工资资水水平平工资等级工资等级组织的薪酬水平组织的薪酬水平市场的薪酬水平市场的薪酬水平ACB不同薪酬水平策略的效果不同薪酬水平策略的效果薪酬政策薪酬政策吸吸 引引力力保保 持持力力控控 制制 劳劳动动 力力 成成本本降降低低对对薪薪酬的不满酬的不满提提高高劳
23、劳动动生产率生产率高于市场高于市场好好好好不明确不明确好好不明确不明确等于市场等于市场中中中中中中中中不明确不明确低于市场低于市场差差不不 明明确确好好差差不明确不明确薪酬政策目标薪酬政策目标绩效工资形式绩效工资形式激励工资激励工资薪酬变革：绩效工资和激励工资薪酬变革：绩效工资和激励工资利润共享支配利润共享支配收益共享支配收益共享支配股票期权支配股票期权支配业绩提成业绩提成计件工资计件工资年终奖年终奖利润共享支配利润共享支配利润共享支配是依据组织的盈利状况利润共享支配是依据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进行安排。部
24、分在组织的全体员工之间进行安排。利润共享支配的酬劳支付依据不是员利润共享支配的酬劳支付依据不是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。部分。利润共享支配利润共享支配例子：林肯电气当红利超过预料水平常，将红利的一部分安排给雇员是必要的。如联合碳化公司将其资本收益增加的8%或更多部分作为红利安排。林肯电气公司3400名雇员均对其工作的质量和数量负责。雇员每年受到两次关于质量、产量、依靠性、合作性及创新性的绩效评价。这些指标确定每位雇员可以得到多少红利。该嘉奖增加每一位雇员的基本工资，远远
25、高于本地区水平。红利可以是一些雇员工资的两倍。但是，雇员所得的变更都很大，从32000到100000不等，因为奖金尺度依靠于个人的绩效。沃尔玛的大多数员工都参予公司的利润分成支配。收益共享支配收益共享支配2收益共享支配收益共享支配也是一种团体嘉奖支配，与利润共享支配不同的是，它不是依据组织整体的业绩而是依据团队的业绩作为支付酬劳的依据，由于员工个人业绩更简洁且更干脆地对团队业绩产生影响，所以员工会感到团队的业绩是他们所能限制的，这会增加他们对收益共享支配得到酬劳的期望；此外收益共享支配比利润共享支配的酬劳支出更为频繁，而且也不是延期支付，这样收益共享支配就比利润共享支配具有更强的激励效果。收益
26、共享支配收益共享支配2收益共享支配前提：合作是提高绩效的关键，一个员工增加的价值很难与其他员工的贡献相分别，在合作中难以评价单一员工的工作产出时，通常接受团体激励方法。度量指标：l财务指标（利润、收入、每单位成本、成本节约）l生产率：投入产出率l顾客满足度收益共享支配集中于团队的工作成果，可见性比利润共享支配强。股权激励和股票期权支配股权激励和股票期权支配例：沃尔玛80%的员工都持有公司的股份，公司每天结束营业时都会在店内公布公司的股价。股票期权支配也是一种团体激励支配，它被认为是一种有效的长期激励手段。股票期权是指一个公司授予其员工在确定的期限里依据该授权日的股票的公允市场价格购买确定份额的
27、公司股票的权利。享有股票期权的员工在购买公司股票时只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。与员工结成利益共同体的亚马逊书店与员工结成利益共同体的亚马逊书店企企业业成成功功的的因因素素很很多多，每每个个公公司司接接受受的的方方法法也也不不相相同同。但但是是将将企企业业和和员员工工结结成成利利益益共共同同体体是是很很多多公公司司的的成成功功阅阅历历。亚亚马马逊逊书书店店的的股股票票期期权权支支配配始始终终是是和和它它的的经经营营战战略略、员员工工结结构构、企业文化及组织的长期目标协调一样的。企业文化及组织的长期目标协调一样的。由由于于亚亚马马
28、逊逊公公司司所所处处的的市市场场环环境境竞竞争争激激烈烈，公公司司的的获获利利空空间间很很小小，加加之之公公司司处处于于高高速速成成长长期期，须须要要大大量量资资金金用用于于公公司司发展。发展。所所以以亚亚马马逊逊给给员员工工支支付付的的基基本本工工资资总总体体水水平平比比市市场场平平均均水水平平略略低低，而而且且公公司司也也没没有有短短期期的的激激励励支支配配。但但是是公公司司通通过过股股票期权支配吸引并留住了它所须要的人才。票期权支配吸引并留住了它所须要的人才。与员工结成利益共同体的亚马逊书店与员工结成利益共同体的亚马逊书店当当贝贝索索斯斯在在1994年年成成立立公公司司时时，他他就就认认
29、为为为为了了公公司司长长期期的的发发展展，必必需需将将组组织织的的目目标标与与员员工工利利益益联联系系在在一一起起。因因此此，公公司司让让全全部部的的职职员员，上上至至执执行行官官，下下到到在在仓仓库库工工作作的的成成百百上千的工人都拥有公司的股票。上千的工人都拥有公司的股票。在在公公司司上上市市后后一一年年多多的的时时间间里里，股股票票价价格格大大幅幅度度上上升升，很很多多员员工工从从期期权权得得到到的的收收入入相相当当可可观观。这这种种期期权权战战略略既既让让亚亚马马逊逊书书店店吸吸引引和和留留住住它它所所须须要要的的人人才才，又又有有足足够够的的现现金金用用于于公公司司发发展展，并并且且
30、让让全全部部员员工工从从公公司司的的长长期期发发展展中中使使个个人利益得以实现。人利益得以实现。如如今今，股股票票期期权权支支配配：已已经经成成为为公公司司薪薪酬酬体体系系中中的的重重要要部分。部分。差异化的员工薪酬设计差异化的员工薪酬设计员工薪酬设计员工薪酬设计 销售人员的销售人员的 薪酬结构薪酬结构 专业技术人员专业技术人员的薪酬结构的薪酬结构 经理人员的经理人员的 薪酬结构薪酬结构 经理人员的薪酬构成 额额外外津津贴贴福福利利长长期期激激励励短短期期嘉嘉奖奖基基本本薪薪酬酬销售人员的薪酬结构 纯纯底底薪薪制制纯纯佣佣金金制制底底薪薪佣佣金金销销售售提提成成三种类型三种类型专业技术人员的薪
31、酬构成 年限年限收收入入同同一一工工作作年年限限的的员员工工，专专业业技技术术等等级级越越高高，其其薪薪酬酬水水平平越高越高同同一一专专业业技技术术等等级级的的员员工工，工工作作年年限限越越长长，其其薪薪酬酬水水平平越高越高IBM的总酬劳现金总数现金总数基本工资变动工资奖金酬金雇员服务雇员服务雇员销售家庭财产抵押奖学金学费社区服务基金配合捐款教育和培训 福利福利工作和个人生活假日假期托儿养老个人工作方案请假退休金健康保险药品、牙科、视力计划上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效上上海海贝贝尔尔公公司司始始终终把把员员工工看看成成公公司司的的珍珍贵贵资资产产、公公司司将将来来的的生
32、生命命线线，并并以以拥拥有有一一支支高高素素养养的的员员工工队队伍伍而而骄骄傲傲。当当然然，意意识识到到人人在在企企业业经经营营中中的的重重要要性性并并不不困困难难，难难的的是是如如何何在在企企业业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。上上海海贝贝尔尔公公司司在在这这方方面面做做了了一一些些卓卓有有成成效效的的探探究究，自自然然也也体体现现在在公公司司的的福福利利政政策策上上。公公司司管管理理层层为为了了塑塑造造以以人人为为本本的的理理论论，在在实实际际中中致力于以下几项工作：致力于以下几项工作：上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效一、创建国际
33、化发展空间一、创建国际化发展空间上上海海贝贝尔尔在在经经营营初初期期，受受当当时时的的外外部部环环境境所所限限，公公司司福福利利更更多多地地承承袭袭了了支支配配经经济济体体制制下下的的“大大锅锅饭饭”形形式式。随随着着公公司司的的发发展展和和中中国国市市场场体体制制日日益益和和国国际际接接轨轨，上上海海贝贝尔尔在在企企业业福福利利管管理理方方面面日日趋趋成成熟熟。其其中中重重要要的的一一条条就就是是真真正正做做到到了了福福利利跟跟随随战战略略，使使上上海海贝贝尔尔的的福福利利管管理理摆摆脱脱了了原原先先企企业业不不得得已已而而为为之之的的被被动动窘窘境境，公公司司主主动动设设计计出出别别具具特
34、特色色的的福福利利政政策策，来来营营建建自自身身的的竞竞争争优势。优势。为为了了让让员员工工真真正正融融入入国国际际化化的的社社会会、把把握握国国际际企企业业的的运运作作方方式式，上上海海贝贝尔尔的的各各类类技技术术开开发发人人员员、营营销销人人员员都都有有机机会会前前往往上上海海贝贝尔尔设设在在欧欧洲洲的的培培训训基基地地和和开开发发中中心心接接受受多多种种培培训训，也也有有相相当当数数量量的的员员工工能能获获机机会会在在海海外外的的研研发发中中心心工工作作，少少数数有有管管理理潜潜质质的的员员工工还还被被公公司司派派往往海海外外的的名名牌牌高高校校深深造造。公公司司为为员员工工供供应应了了
35、各各种种培培训训与与发发展展机机会会，使使员员工工的的学学问问技技能能始始终终保保持持在在国国际际前前沿水平。沿水平。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效二、力推自我完善二、力推自我完善公公司司的的福福利利政政策策应应当当是是公公司司整整体体竞竞争争战战略略的的一一个个有有机机组组成成部部分分。吸吸引引人人才才，激激励励人人才才，为为员员工工供供应应一一个个自自我我发发展展、自自我我实实现现的的优优良良环环境境，是是公公司司福福利利的的目目的的。同同时时，各各类类人人才才，尤尤其其是是高高科科技技领领域域的的人人才才，在在专专业业和和管管理理的的学学问问和和技技能能方方面面，自
36、我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。从从企企业业长长期期发发展展的的远远景景规规划划，以以及及对对员员工工的的长长期期承承诺诺动动身身，上上海海贝贝尔尔形形成成了了一一整整套套完完善善的的员员工工培培训训体体系系。入入职职培培训训、上上岗岗培培训训、在在职职专专业业技技能能和和管管理理专专项项培培训训。此此外外，上上海海贝贝尔尔还还激激励励员员工工接接受受接接着着教教化化，如如M趾趾教教化化和和博博士士、硕硕士士学学历历教教化化，并并为为员员工工负负担担学学习习费费用用。通通过过这这种种方方式式不不仅仅增增加加了了公公司司的的吸
37、吸引引力力，也也极极大大地地提提高高了了在在职职员员工工的的工工作作满满足足度度和和对对公公司司的的忠忠诚度。诚度。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效三、强调日常绩效三、强调日常绩效在在上上海海贝贝尔尔，员员工工所所享享有有的的福福利利和和工工作作业业绩绩亲亲密密相相连连。不不同同部部门门有有不不同同的的业业绩绩评评估估体体系系，员员工工定定期期的的绩绩效效评评估估结结果果确确定定他他所所得得奖奖金金的的多多少少。为为了了激激励励团团队队合合作作精精神神，员员工工个个人人的的奖奖金金还还和和其其它它所所在在的的团团队队业业绩绩挂挂钩钩。在在其其他他福福利利待待遇遇方方面面，上
38、上海海贝贝尔尔也也是是在在兼兼顾顾公公允允的的前前提提下下，以以员员工工所所做做出出的的业业绩绩贡贡献献为为主主，尽尽力力拉拉大大档档次次差差距距。其其意意在在激激励励广广袤袤员员工工力力争争上上游游，从从体体制制上上杜杜绝绝在在中中国国危危害害甚甚烈烈的的福福利利平平均均主义的弊端。主义的弊端。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效四、培育融洽关系四、培育融洽关系上上海海贝贝尔尔的的福福利利政政策策始始终终设设法法满满足足员员工工需需求求的的变变更更。上上海海贝贝尔尔公公司司员员工工队队伍伍的的年年龄龄结结构构平平均均仅仅为为28岁岁。大大部部分分员员工工正正值值成成家家立立业
39、业之之年年，购购房房置置业业是是他他们们生生活活中中的的首首要要事事项项。在在上上海海房房价价高高的的状状况况下下，上上海海贝贝尔尔刚刚好好推推出出了了无无息息购购房房贷贷款款的的福福利利项项目目，给给员员工工们们在在购购房房时时助助一一臂臂之之力力。而而且且在在员员工工工工作作满满规规定定期期限限后后，此此项项贷贷款款可可以以减减半半偿偿还还。如如此此一一来来，既既替替年年青青员员工工解解了了燃燃眉眉之之急急，也也使使为为企企业业服服务务多多年年的的资资深深员员工工得得到到回回报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。上海贝尔
40、：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效当当公公司司了了解解到到部部分分员员工工通通过过其其他他手手段段已已经经解解决决了了住住房房，有有意意于于消消费费升升级级，购购置置私私家家轿轿车车时时，上上海海贝贝尔尔又又为为这这部部分分员员工工推推出出购购车车的的无无息息专专项项贷贷款款。公公司司如如此此善善解解人人意意，员员工工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。与与此此同同时时，上上海海贝贝尔尔还还支支配配在在员员工工福福利利的的设设立立方方面面加加以以创创新新，变变更更以以前前员员工工无无权权确确定定自自己己福福利利的的状状况况，给给员员工工
41、确确定定选选择择的的余余地地，参参与与到到自自身身福福利利的的设设计计中中来来。如如将将购购房房和和购购车车专专项项贷贷款款额额度度累累加加合合一一，员员工工可可以以自自由由选选择择是是用用于于购购车车还还是是购购房房；在在交交通通方方面面，员员工工可可以以自自由由选选择择领领取取津津贴贴，自自己己解解决决上上下下班班交交通通问问题题；也也可可以以不不领领津津贴贴，搭搭乘乘公公司司支支配配的的交交通通车车辆辆。一一旦旦员员工工在在某某种种程程度度上上拥拥有有对对自自己己福福利利形形式式的的发发言言权权，则则工工作作满满足足度度和和对对公公司司的的忠忠诚诚度度都都会会得得到到提提升。升。福利和组
42、织战略。企业的发展战略和目标左右着福利政策如在发展中或成熟的工业行业中一个浩大、运行良好的公司，雇主可能会供应一套相对较丰厚的福利待遇，甚至可以供应独具特色的福利，如西工大。而小型的新兴行业的雇主可能会发觉附加在福利制度上的高额固定支出访企业担当一种很大的资金风险。作为变通方式，这种企业可能会突出那些同企业效益一起变动的刺激性工资或红利收入，而不强调固定的福利酬劳。福利的必要性和目标。福利账单：几乎是公司总支出额的40%，呈增长趋势，1929福利占全部工资的3%，1969年31%，1995年后，达到40%。竞争性通常状况下，福利条件应能同竞争对手所供应的那些条件相匹敌。在多种福利条件供应应职员
43、以供选择时，一些公司更倾向于福利方面具有很高竞争力的看法，他们试图尽力运用其福利制度使他们成为有竞争力的雇主。如在通用汽车公司，公司为职员、退休员工及其家属支付全额医疗保险费。结果，每生产出一辆汽车，医疗保险支出为929美圆，它的国外竞争者在每辆车不超过300美圆。成本节约组织形象合法性敏捷性，福利菜单福利政策。具体福利的确定，一方面强调培育出一种作为大家庭一部分的被关切的归属感，结果造成全部雇员都被赐予享受福利的权利，以帮助维持他们的生活，保持身体健康；另一方面推行绩效驱动的福利政策，即福利待遇是同公司中每个雇员的绩效紧密相连的。大多数公司都结合运用上述两种方式。福利的构成 法定福利法定福利社会保障社会保障住房公积金住房公积金法定节假法定节假其他福利其他福利企业补充福利企业补充福利补充养老补充养老医疗保险医疗保险带薪休假带薪休假其他福利其他福利福利的趋势更多的带薪休假（现代人更留意工作生活质量）家庭伙伴福利教化和培训职业规划住房延迟退休