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1、营销人员薪酬设计方案营销人员薪酬设计方案HR369人力资源网 HR369 1HR369人力资源网 www.HR薪酬体系设计整体思路薪酬体系设计整体思路固定薪金固定薪金变动薪金变动薪金职位分析职位分析/实力分析实力分析岗位评估岗位评估/匹配匹配业绩结果业绩结果等级架构等级架构/职位基准职位基准设计薪酬结构设计薪酬结构奖金结构奖金结构经营战略经营战略人力资源策略人力资源策略薪酬理念薪酬理念薪酬组成薪酬组成/市市场比较场比较薪酬薪酬系统系统长期运营结果长期运营结果长期激励方案长期激励方案股票期权股票期权/递延现金递延现金更详尽的内容请参照更详尽的内容请参照“派力营销思想库派力营销思想库”之新销售人员
2、管理之新销售人员管理2HR369人力资源网 www.HR经营战略组织设计人力资源体系薪酬战略公司远景固定薪金变动奖金福利支配股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门3HR369人力资源网 www.HR薪酬体系设计目标薪酬体系设计目标 q符合公司整体经营战略须要q保证公司的薪酬水平对外具有竞争性q保证公司的薪酬体系对内具有公允性q供应薪酬决策的管理工具4HR369人力资源网 www.HR薪酬方案的设计薪酬方案的设计 薪酬方案一般来说是可变更的，是可以依据企业的发展战略、产品和市场状况而变更的。但可大致分为三种基本方案：1.纯佣金制：销售人员的收入由销售结果确定，通
3、常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。2.固定薪酬制度 无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如协作竞争的须要、年资等因素，一般都较为次要。5HR369人力资源网 www.HR薪酬方案的设计薪酬方案的设计3.3.混合薪酬制度混合薪酬制度是前两种制度的集合。是前两种制度的集合。由由于于固固定定
4、的的薪薪酬酬制制度度缺缺乏乏弹弹性性，对对销销售售人人员员的的激激励励作作用用较较为为不不够够，而而且且纯纯粹粹佣佣金金制制令令销销售售人人员员的的收收入入波波动动较较大大，对对销销售售人人员员缺缺乏乏平平安安感感。所所以以现现在在越越来来越越多多的的企企业业实实行行了了混混合合薪薪酬酬制制度度的的方方法法，它它即即保保证证了了销销售售人人员员的的基基本本生生活活稳稳定又达到了激励定又达到了激励销销售人售人员员的作用。的作用。在在混混合合薪薪酬酬制制度度中中，当当达达到到既既定定销销售售目目标标70-7570-75的的水水平平常常，发发放放奖奖金金能能产产生生适适当当的的推推动动力力。对对销销
5、售售量量很很低低的的员员发发放放奖奖金金，违违反反了了激激励励机机制制。然然而而，等等到到100100完完成成目目标标时时才才发发奖奖金金，又又会会销销售售人人员员丢丢失失信信念念。虽虽然然在在100100上上下下奖奖金金额额是相同的，但超是相同的，但超额额完成定完成定额应额应能能获获得更多的得更多的额额外嘉外嘉奖奖。为为了了使使推推动动力力最最大大化化，最最好好的的方方法法就就是是按按季季度度或或半半年年度度发发放放奖奖金金。但但是是，应应当当到到年年终终再再付付清清全全部部的的奖奖金金，每每个个季季度度可可以以留留下下一一小小部部分分至至年年终终，这这样样就就能能即即能能避避开开发发放放的
6、的金金额额超超过过全全年年的的奖奖金金总总额额，又又可可以以起起到到限限制制销销售售人人员员由由于于目目标标的的压压力而人力而人为调为调整目整目标标的完成。的完成。6HR369人力资源网 www.HR=+薪酬构成基本公式薪酬构成基本公式固定薪金固定薪金基本工资年终奖金固定现金补贴变动薪金变动薪金非固定补贴税前薪金税前薪金总额总额业绩奖金可能挣得的-与业绩相关有保障的-与职等相关示例示例7HR369人力资源网 www.HR 依据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司将来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。等级薪酬体系的建构，本着公允、公正、客观和易于操作的原则
7、，依据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和将来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的安排原则 （2）建立一个能够激励员工不断奋勉向上的心理环境 （3）使员工能够与公司共同共享企业发展所带来收益 一、公司薪酬体系概述示例示例8HR369人力资源网 www.HR 营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；市场运营系列：分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。二、等级薪酬体系示例示例9HR369人力资源网
8、www.HR 职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没 有永久的资格关系。等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、基本工资：依据工作评价确定每个工作或职位的相 对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公允性。同时，在薪资调 查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平，按月支付。示例示例10HR369人力资源网 www.HR 基本工资的调整分四种方式：（1）晋职：依据所晋升职位的职等职级支付基本工资（2）晋等：依据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资（3）晋级：依据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资（4）
9、调整工资率：依据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定示例示例11HR369人力资源网 www.HR2、月月度度奖奖金金：考考核核重重点点以以完完成成本本职职工工作作任任务务和和执执行行工工作作规规范范为为主主。业业绩绩的的评评价价周周期期应应当当相相对对较较短短，进进行行月月度度考考核核与与嘉嘉奖奖能能够够有有效效调调动动员员工工的的主主动动性性。月月度度奖奖依依据据考考核核结结果果以以月月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%40%左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。3、年
10、度奖金：依据年度工作绩效考核结果对员工进行嘉奖。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度支配时，可按确定比例支付年度奖金。、年度奖金：依据年度工作绩效考核结果对员工进行嘉奖。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度支配时，可按确定比例支付年度奖金。年度奖金实行以部门为单位的形式，即依据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间安排，由部门经理确定。年度奖金实行以部门为单位的形式，即依据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间安排，由部门经理确定。示例示例12HR369人力资源网 www.HR4、法定的福利与保险：
11、与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。依据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。5、总经理特殊奖：对有特殊贡献的员工特殊发放。示例示例13HR369人力资源网 www.HR享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的安排如下：1)经理系列a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级（7个级别）b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级（4个级别）c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级（4个级别）2)市场营运系列a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级（7个级别）b.中级市
12、场营运员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）c.高级市场营运员：二职等13级至二职等16级（4个级别）3)行政文员系列a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级（7个级别）b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级（4个级别）c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）三、等级薪酬体系设计表示例示例14HR369人力资源网 www.HR等级薪酬体系职等职级表（表一）等级薪酬体系职等职级表（表一）15HR369人力资源网 www.HR等级薪酬体系系列分布表（表二）等级薪酬体系系列分布表（表二）16HR369人力资源网 www.HR确定薪酬水准的依据确定薪酬水准
13、的依据工作评价(1)工作评价也称为职务评价或岗位评价，是接受确定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资安排的依据；(2)工作评价旨在探讨各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；(3)工作评价是建立一种公允合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。17HR369人力资源网 www.HR2.同行业水准(1)假如薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员；(2)假如薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。因而提高售价，从而可能削减销货量。值得一
14、提的是：参考同行业水准是有确定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得牢靠的资料。(3)企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要留意协作企业内其他工作的薪酬水准。特殊要留意的是销售部门内各种工作薪酬的一样性。假如欠公允，则最简洁影响员工的主动性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应当与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依靠于市场价格，而是要综合考虑：能够吸引和保持所须要的员工；本组织有支付的实力；能实现组织的战略目标。18HR369人力资源网 ww
15、w.HR对比标准岗位19HR369人力资源网 www.HR依据企业的实际状况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型依据企业的实际状况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下：岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下：1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，运用工作评价法一选择个各部门的、由专家组和企业人力资源部组成工作组，运用工作评价法一选择个各部门的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修正
16、工、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修正工作评价结果的参考作评价结果的参考工作评价工作评价20HR369人力资源网 www.HR3 3、各部门和人力资源部运用工作评价法二对本部门的全部岗位进行评、各部门和人力资源部运用工作评价法二对本部门的全部岗位进行评价，得出相应分数价，得出相应分数4 4、参考各部门岗位的排序，确定运用评价方法一与运用评价法二得到、参考各部门岗位的排序，确定运用评价方法一与运用评价法二得到的典型岗位的两组分数的转换比率的典型岗位的两组分数的转换比率5 5、利用确定的转换比率，将各部门和人力资源部运用评价法二得到的、利用确定的转换比率，将各部门和人
17、力资源部运用评价法二得到的岗位的分数进行转换，得到以工作评价方法一为基准的岗位的分数岗位的分数进行转换，得到以工作评价方法一为基准的岗位的分数6 6、依据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值、依据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值21HR369人力资源网 www.HR二、评价方法一二、评价方法一1.评价因素的选择与分值：依据一般惯例并依据本公司的实际状况，选取以下评价因素：1）责任要素；500分 2）学问、阅历与技能要素；500分 3）努力程度要素；400分 4）工作环境要素。100分 2.总评价分数：1500分。3.评价表（见附表）22HR369人力资源网 www.HR责任要素（责任要素（50
18、0500分）分）q1.1.成本限制责任成本限制责任 。10%-5010%-50分分q定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的q 成本、费用、利息等额外损失方面所担当的责成本、费用、利息等额外损失方面所担当的责q 任，责任大小由可能造成损失的大小作为推断任，责任大小由可能造成损失的大小作为推断q 基准。基准。q分值：分值：5050分分23HR369人力资源网 www.HR等级说明：0、无成本限制责任 1、成本限制责任稍微；2、成本限制责任较小；3、成本限制责任一般；4、成本限制责任较大；5、成本限制责任重大。评价指导：A、销售费用限制不当造成的
19、销售成本上升；B、选购价格过高，造成的价格损失；C、质量问题造成产品报废；工艺限制问题造成 产品报废；D、探讨配方、工艺不良导致产品因质量问题报废；E、因设计问题导致包装、广告等报废；F、财务成本限制；G、其它.责任要素责任要素24HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素2、风险限制责任。10%50分 定义：指为保证生产、销售、管理等工作的顺当进行，并维 持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后 损失影响的大小作为推断基准。分值：50分25HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素 等级说明：0、无风险限制责任;1、失误后引起的后果比较稍微；2、失误后引起的后果可以明
20、显感觉到；3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有长久影响;4、失误后引起的后果比较严峻，并有长久影响;5、失误后引起的后果特别严峻,并有长久影响.评价指导：A、销售货款的回收死帐；B、社会关系风险：因人际交往的不善造成；C、客户的流失风险；D、原材料等不刚好导致停产；E、货物配送不刚好市场断货，错货现象；F、可规避灾难的风险火灾等；G、产品设计的风险；H、策划的风险；I、其它。26HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素3、策划与综合支配的责任。12%60分 定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划，支配及行动方案的责任，责任的大小由 因无规划、支配等导致的
21、无序、混乱，效果不良所造 成影响的大小作为推断基础。分值：6027HR369人力资源网 www.HR责任要素要素 等级说明：0、无策划和支配的责任；1、对本岗位造成影响；2、对本部门相关岗位造成影响的；3、对相关部门造成影响的；4、影响一个机构、区域，项目；5、影响一个公司。评价指导：A、产品推广方案策划于适合销售部门的；B、聘请支配对相关部门的影响；C、上级工作支配影响下属员工执行等；D、其它。28HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素4、限制跨度与层次：8%40分 定义：指由本岗位管理的人数和垂直限制的层次，以人数的多 少及限制层次的数量作为推断基础。分值：40等级说明 0、不
22、管理任何人，不限制任何层次;1、管理的人数8，或垂直限制一个层次；2、8管理的人数15，或垂直限制二个层次；3、管理的人数超过15，或垂直限制超过二个层次。29HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素5、协调的责任。10%50分 定义：指为保证工作的顺当进行所需担当的与人沟通，交往的 责任。责任的大小以所需协调的范围大小为推断依据。分值：5030HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素等级说明：0、无需协调 1、只需与上级协调；2、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调；3、要与部分相关部门进行协调；4、要与全公司全部部门进行协调；5、与公司部分部门协调，同时还要与公司以
23、外相关单位进行协调。评价指导：A、协调的刚好性；B、协调的有效性；C、协调的系统性；D、协调的规范性及整体效果；E、其它。31HR369人力资源网 www.HR 责任要素责任要素6、决策的影响面。12%60分 定义：指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用 损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损 失及工作效果不良的影响范围为推断依据的。分值：6032HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素 等级说明：0、无需做决策；1、所做的决策影响自己的工作效果；2、所做的决策影响部门内几个人；3、所做的决策影响自己的部门工作；4、所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门
24、的工作；5、所做的决策影响公司发展或形象。评价指导：A、未经过调研，随意同意一个方案的执行，造成严峻损失和 不良影响；B、确定录用人员的决策；C、未经过细致比价，认为高价格为最低的行为成本上升；D、其它。33HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素7、对他人平安的责任。6%30分 定义：指正常工作中可能对他人平安造成危害的责任。责任的大小和要以对他人平安造成危害程度大 小来推断。分值：3034HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素 等级说明：0、没有对他人造成危害的可能性；1、可能对他人造成危害程度稍微；2、可能对他人造成危害程度较重；3、可能对他人造成危害程度较严峻；4
25、、可能对他人造成危害程度特别严峻；5、可能对他人造成生命危急。评价指导：A、工作中，存在对他人平安造成危害的可能性，如司机维 修安装工等；B、其它。35HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素8、财产平安责任。14%70分 定义：指正常工作中所负担的公司财产平安责任。责任的大小由 所负担平安的财产价值大小为推断。分值：7036HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素等级说明：0、无财产平安责任；1、财产平安责任稍微；2、财产平安责任较小；3、财产平安责任一般；4、财产平安责任较大；5、财产平安责任重大。评价指导：A、仓管人员；B、财务人员；C、销售人员；D、选购人员；E、其
26、它。注：每人都对所运用的公司的财产负有平安责任37HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素9、因素名称：法律事务的责任。8%40分 定义：指在正常工作中须要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。责任的大小以相关 法律行为的重要性及后果的严峻性作为推断基准。分数：40分38HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素等级说明：0、无法律事务责任 1、法律事务责任稍微 2、法律事务责任较小；3、法律事务责任一般；4、法律事务责任较大；5、法律事务责任重大39HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素10、信息处理责任：10%50分 定义：指在正常工作中
27、，对各种信息进行收集、整理、分析、推断、并正确处理的责任。责任大小由 处理信息的重要性为推断基础。分值：5040HR369人力资源网 www.HR责任要素责任要素 等级说明：0、不须要信息处理；1、须要少量信息处理；2、须要处理一般性信息；3、须要处理少量重要信息；4、处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半；5、须要处理大量重要信息。评价指导：A、信息处理的刚好性；B、信息处理的精确性；C、信息处理的完整性；D、信息处理的规范性；E、信息处理的保密性；F、其它。41HR369人力资源网 www.HR1、最低学历：10%50分 定义：指顺当履行工作岗位职责对学历的最低要求。分值：50学问、阅历
28、与技能要素（学问、阅历与技能要素（500500分）分）42HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素 等级说明：0、最低学历要求为初中（含以下）；1、最低学历要求为中学；2、最低学历要求为中专；3、最低学历要求为大专；4、最低学历要求为本科；5、最低学历要求为硕士（含以上）.评价指导：A、以最高学历为准；B、只承认国家颁发证书的学历；C、其它。43HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素2.学问的多样性 10%-50分 定义：指在顺当履行工作职责时需运用各种学科、专 业领域的学问，推断基准在于广博而不在于精 深。分值：5044H
29、R369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素 等级说明：0、不须要学科或专业学问的支持 1、须要1-2种学科或专业领域的学问 2、须要3种学科或专业领域的学问 3、须要4种学科或专业领域的学问 4、须要5种学科或专业领域的学问 5、须要5种以上学科或专业领域的学问。45HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素q3.专业学问的深度 10%-50分q 定义：指在顺当履行工作职责时需运用的专业学问的q 深度，断基准在于专业学问的精深程度。q 分值：5046HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素 等级说明
30、：0、不须要专业学问的支持 1、须要专业的基本常识 2、须要对专业学问有确定的探讨 3、须要对专业学问有较深的探讨，有确定的深度 4、须要对专业学问有很好的探讨，有较高的深度 5、须要对专业学问有精深的探讨，有专家般深度 评价指导：A、探讨人员 B、财务人员 C、设计人员等 D、其它。47HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素4.阅历的多样性 12%-60分 定义：指工作达到基本要求后，必需运用各种阅历的 积累才能驾驭的技巧，推断基准依据驾驭多种 阅历所花费的时间。分值：6048HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素等级说
31、明 0、不须要阅历支持 1、驾驭多种阅历需半时间 2、驾驭多种阅历需一年时间 3、驾驭多种阅历需二年时间 4、驾驭多种阅历需三年时间 5、驾驭多种阅历需三年以上时间。评价指导：A、工作内容跨专业的岗位和部门人员 B、管理多个不同专业部门的管理人员。C、其它。49HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素5.工作的困难性 14%-70分 定义：指在工作中履行职责的困难程度，推断基准根 据所需的相识推断、分析和支配的水平而定。分值：7050HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素 等级说明：0、不须要相识推断、分析和支配 1、须要最
32、基本的相识推断、分析和支配水平 2、须要简洁的相识推断、分析和支配水平 3、须要较困难的相识推断、分析和支配水平 4、须要困难的相识推断、分析和支配水平 5、须要特别困难的相识推断、分析和支配水平。评价指导：A、市场管理人员 B、企划人员 C、其它51HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素6.工作的多样性 10%-50分 定义：指在同一个岗位所要负责工作的种类（以职务说明书为 准）。推断基准取决于所负责工作的种类多少。分值：5052HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素等级说明：0 0、只负责一项工作种类、只负责一项工作种
33、类 1 1、所负责工作的种类在、所负责工作的种类在2-42-4项项 2 2、所负责工作的种类在、所负责工作的种类在5-105-10项项 3 3、所负责工作的种类在、所负责工作的种类在11-1511-15项项 4 4、所负责工作的种类在、所负责工作的种类在16-2516-25项项 5 5、所负责工作的种类在、所负责工作的种类在2626项以上项以上。53HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素7.专业的娴熟期 14%-70分 定义：指具备工作所需的专业学问或技能的一般劳动者需多长时 间才能胜任本职工作。分值：7054HR369人力资源网 www.HR等级说明：0、
34、不须要娴熟时间即可完成工作 1、须要3个月以下的时间 2、须要6个月的时间 3、须要1年的时间 4、须要一年半的时间 5、须要二年以上的时间。评价指导：A、简洁劳动 B、困难劳动。学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素55HR369人力资源网 www.HR8.人际交往 10%-50分 定义：指为顺当开展工作，所需人际交往实力的大小。分值：50 学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素56HR369人力资源网 www.HR 等级说明：0、不须要人际交往实力 1、只须要简洁的人际交往实力 2、只需处理好部门内部人员的人际关系 3、须要处理好多个部门的人际关系 4、须要处理全部部门的人际关系 5、
35、不仅须要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人 际关系。评价指导：间或同外部联系不算。学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素57HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素9.管理技能 10%-50分 定义：指为顺当开展工作所需的支配、组织、领导和限制实力的 大小。分值：5058HR369人力资源网 www.HR学问、阅历与技能要素学问、阅历与技能要素等级说明：0、不需对人的管理技能 1、须要最基本的管理实力 2、须要简洁的管理实力 3、须要一般性的管理实力 4、须要管理实力较强 5、须要很强的管理实力。评价指导：分析管理幅度与管理层次。59HR369人力资
36、源网 www.HR努力程度要素（努力程度要素（400400）1.1.体力努力体力努力 30%-120 30%-120分分 A A、体能消耗、体能消耗 15%-60 15%-60 定义：指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平凹凸依据工定义：指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平凹凸依据工 作姿态用力大小等进行推断。作姿态用力大小等进行推断。分值：分值：606060HR369人力资源网 www.HR等级说明：0、不须要体力劳动 1、须要最基本的体力劳动 2、须要消耗稍微的体能 3、须要消耗一般的体能 4、须要消耗较多的体能 5、须要消耗特别多的体能评价指导：A、单位时间的劳动强度 B、站立与走
37、动的时间和频率 C、其它努力程度要素努力程度要素61HR369人力资源网 www.HR B、单项作业时间的持续性 15%-60定义：完成单项作业连续性工作时间的长短。完成单项作业连续性工作时间的长短。分值：6060努力程度要素努力程度要素62HR369人力资源网 www.HR努力程度要素努力程度要素等级说明：0 0、连续工作时间在、连续工作时间在1 1小时以下小时以下 1 1、连续工作时间在、连续工作时间在2-32-3小时；小时；2 2、连续工作、连续工作3-43-4小时；小时；3 3、连续工作、连续工作4-54-5小时小时 4 4、连续工作时间在、连续工作时间在5-65-6小时小时 5 5、
38、连续工作时间在、连续工作时间在7 7小时以上。小时以上。评价指导：A A、持续不断的工作时间；、持续不断的工作时间；B B、相对比较枯燥的操作。、相对比较枯燥的操作。63HR369人力资源网 www.HR努力程度要素努力程度要素2.精神努力70%-280分 A、创新与开拓实力 35%-140 定义：指顺当开展工作所必需的开拓精神和实力要求 分值：14064HR369人力资源网 www.HR努力程度要素努力程度要素等级说明：0、不要求创新与开拓精神和实力；1、要求创新与开拓精神和实力一般 2、要求创新与开拓精神和实力较高 3、要求创新与开拓精神和实力特别高 4、要求各项工作都须要创新与开拓 5、
39、要求各项工作都须要创新与开拓占工作时间2/5及以上 评价指导：1、销售人员 2、策划人员 3、研发人员 4、管理人员 5、其它65HR369人力资源网 www.HR qB、工作的惊惶程度：10%-40分q定义：指工作的节奏、时限、工作量、留意力转移程度和工作所需 q 对细微环节的重视所引起的工作紧迫感。q分值：40努力程度要素努力程度要素66HR369人力资源网 www.HR努力程度要素努力程度要素等级说明：0、工作节奏及工作量一般，无工作紧迫感 1、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大 2、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，留意力集中 3、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，留意力集
40、中，对细微环节重视 4、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，留意力集中，对细微环节重视，紧迫感特别严峻，精神极为乏累。5、工作节奏特殊快，要求完成时间短，工作量特殊大，注 意力高度集中，对细微环节特别重视，紧迫感特别严峻，精 神极为乏累。67HR369人力资源网 www.HR C、工作压力 15%-60分定义：指工作本身给任职人员带来的压力，依据决策快速性，工作期限的紧迫性，任务多样性，工作流淌性及工作是 否时常被打断进行推断。分值：60努力程度要素努力程度要素68HR369人力资源网 www.HR努力程度要素努力程度要素等级说明：0、没有工作压力 1、间或有工作压力 2、工作压力稍微 3、
41、工作压力一般 4、工作压力较大 5、工作压力严峻。评价指导：1、工作的结果对组织的影响力大小 2、工作本身的难易程度 3、工作量69HR369人力资源网 www.HR D D、作业的非工作时间持续性、作业的非工作时间持续性 10%-40 10%-40分分 定义：指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺当完成工定义：指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺当完成工 作，常常利用非工作时间进行，以利用非工作时间的长短作，常常利用非工作时间进行，以利用非工作时间的长短 来推断。来推断。分值：分值：4040努力程度要素努力程度要素70HR369人力资源网 www.HR努力程度要素努力程度要素等级说
42、明：0、工作一般随下班时间的到来而终止 1、每月有10%的工作时间存在持续性 2、每月有20%的工作时间存在持续性 3、每月有30%的工作时间存在持续性 4、每月有40%的工作时间存在持续性 5、每月有40%以上的工作时间存在持续性。评价指导：1、是常常性的，可以将其作为必需的工作时间 2、并非由于工作实力不足，常不能完成本职工作71HR369人力资源网 www.HR工作环境要素工作环境要素(100(100分分)1.危害程度 40%-40分 定义：因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾
43、、包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动以及其他有毒有害因素等。潮湿、噪音、振动以及其他有毒有害因素等。分值：404072HR369人力资源网 www.HR工作环境要素工作环境要素等级说明：0、无有毒、有害物质 1、存在稍微有害物质，对身体造成稍微损害 2、存在少量有害物质，对身体造成确定损害 3、存在较多有害物质，对身体造成较重损害 4、存在多有害物质，对身体造成重损害 5、存在极多有害物质，对身体造成极大损害。评价指导：A、接触有毒有害物的持续时间 B、有毒物本身性质确定的危害程度 C、造成的危害是否是可逆转的。73HR369人力资源网 www.HR2.危急程度
44、 30%-30分 定义：指工作环境存在潜在危急，可能对人体造成的危急性程度。包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等。分值：30工作环境要素工作环境要素74HR369人力资源网 www.HR等级说明：0、不存在潜在危急因素 1、存在潜在危急因素，对身体有稍微影响 2、存在潜在危急因素，对身体有确定影响 3、存在潜在危急因素，对身体有较重影响 4、存在潜在危急因素，对身体有严峻影响 5、长时间处于潜在危急环境中，对身体有重大影响工作环境要素工作环境要素75HR369人力资源网 www.HR3.外出危急性 30%-30分 定义：指为完成工作，常常外出或出行所引起的危急程
45、度（比如 车祸、抢劫及其它灾难）以外出或出差的时间长短或频度 进行推断。分值：30工作环境要素工作环境要素76HR369人力资源网 www.HR等级说明：0 0、不外出或出差、不外出或出差 1 1、几乎不外出或出差、几乎不外出或出差 2 2、外出或出差时间、外出或出差时间10%10%，频度不高，频度不高 3 3、外出或出差时间、外出或出差时间20%20%，频度一般，频度一般 4 4、外出或出差时间、外出或出差时间30%30%，频度较高，频度较高 5 5、外出或出差时间、外出或出差时间30%30%以上，频度较高。以上，频度较高。评价指导：A A、销售人员、销售人员 B B、市场调查人员、市场调查
46、人员 C C、其它、其它工作环境要素工作环境要素77HR369人力资源网 www.HR1.评价因素的选择：依据一般惯例并依据本公司的实际状况，选取以下评价因素：1）工作的困难性和难度；2）责任的大小；3）管理的职能；4）人际交往。2.总评价分数：1500分。3.因素的权重（详见附表）工作的困难性和难度：30%，450分；责任的大小：30%，450分；管理的职能：30%，450分；人际交往：10%，150分。三、工作评价方法二三、工作评价方法二78HR369人力资源网 www.HR因素细分因素细分1.工作的困难性和难度：A、基本的：基本的工作规则和简洁的工作训练；B、初等业务的：娴熟性的工作，标
47、准的工作规则，并简洁地使 用和操作办公设备；C、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并 娴熟驾驭该专业领域的学问和技能；D、高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能娴熟运用不 同专业背景的学问、阅历和技能；2.责任的大小：A、稍微：在履行工作职责时担当较小的责任，工作失误不会对 公司的效益产生可以感觉到的影响；79HR369人力资源网 www.HR因素细分因素细分B B、中中等等：在在履履行行工工作作职职责责时时担担当当较较大大的的责责任任，以以至至工工作作失失误误对对公公司司效效益益产产生生的的影影响响可可以以明明显显感感觉觉到；到；C C、重重大大：在在履履行行工工作作职职
48、责责时时担担当当重重大大的的责责任任，以以至至工工作作失失误误会会给给公公司司经经营营和和效效益益带带来来重重大大损损失。失。3.3.管理的职能：管理的职能：A A、稍微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅须要对相关活动做一般性了解；、稍微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅须要对相关活动做一般性了解；B B、相关的：须要对工作流程上众多环节进行协调和评估；、相关的：须要对工作流程上众多环节进行协调和评估；C C、一一体体化化的的：不不仅仅须须要要对对工工作作流流程程上上众众多多环环节节进进行行协协调调和和评评估估，而而且且负负责责指指导导一一个个或或一一组组人人进进行行工作；工作；D
49、 D、广广泛泛的的：不不仅仅须须要要负负责责一一个个领领域域的的集集成成业业务务管管理理，而而且且对对其其所所指指导导的的员员工工具具有有督督导导、培培训训、工工作指派、考作指派、考 核等责任。核等责任。80HR369人力资源网 www.HR因素细分因素细分4.人际交往：A、基本的：在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，恳求对方或向对方供应资讯，并予以对方留 下良好印象；B、重要的：理解、影响、服务于他人以及促进他人实行行动是工作职能及业绩形成特别重要的因素；C、关键的：最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。81HR369人力资源网 www.HR四、附四、附 表表82HR369人力资源网 www.HR评价方法一附表评价方法一附表83HR369人力资源网 www.HR工作评价方法一工作评价方法一 工工 作作 评评 价价 表表 评价职位评价职位/岗位：岗位：评价人（职务评价人（职务/岗位）：岗位）：填写日期：填写日期：评价总分：评价总分：84HR369人力资源网 www.HR工 作 评 价 表85HR369人力资源网 www.HR工 作 评 价 表86HR369人力资源网 www.HR 工 作 评 价 表87HR369人力资源网 www.HR评价方法二附表评价方法二附表88HR369人力资源网 www.HR89