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1、第六章第六章 薪酬管理薪酬管理本章主要内容本章主要内容一、薪酬概述二、薪酬管理的理论基础三、薪酬制度四、薪酬设计薪酬的概念薪酬的概念l薪酬的概念（compensation)l 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报l狭义：基本薪资、奖金、津贴l广义：还包括间接获得的酬劳 福利、教化培训、医疗保障、离退休保障、带薪节假日、各类补贴等。一一、薪酬概述薪酬概述薪酬的作用薪酬的作用u保障作用u通过基本工资来体现u激励作用u吸引人才，激发他们的潜能，提高工作效率u调整作用u主要以福利的形式表现薪酬与工资的区分薪酬与工资的区分l薪酬与工资在语义和实际内容上都有本质的不同l
2、 从语义上看，传统上把一次性支付的酬劳称为“酬”；l 以年计付的酬劳称“薪”，年薪、薪金或薪水；l 把以月、日、小时较小时间单位计付的酬劳称为工资。员工酬劳系统员工酬劳系统 通常由干脆经济酬劳因素和间接经济酬劳因素构成。报酬系统直接报酬间接报酬基本工资绩效工资成就工资津贴基本福利特殊福利：住房补贴交通补贴，通讯设备等基础工资工龄工资技能工资岗位工资奖金浮动工资红利股票期权岗位津贴工作津贴社会保险：养老保险，大病医疗保险，失业险等带薪假期经济性报酬非经济性报酬直接经济报酬 间接经济报酬 工作满足感 工作环境基本工资 保险计划短期激励 人身健康 医疗健康长期激励 意外灾害 社会援助奖金 福利 退休
3、计划 社会保障 教育补助 员工服务 伤病补助 缺勤 休假 节假日 病假日有兴趣 合理的政策挑战性的工作 称职的管理学习机会 和谐的同事成就感 恰当的社会地位标志赞扬与地位 弹性工作时间制雇佣安全 缩短工作时数 电子通讯奖金与福利比例的思索奖金与福利比例的思索u鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应考虑三者各占酬劳的比例，以便使酬劳发挥最有效的作用。u上海贝尔的福利比高薪更重要。上海贝尔的福利上海贝尔的福利l奖金：各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工共享奖金：各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工共享 l 的红利。的红利。l法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、公积
4、金、医疗保险、失法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、公积金、医疗保险、失 l 业保险和各类法定有薪假期。业保险和各类法定有薪假期。l衣食住行津贴：每年发服装费，免费供应工作餐，丰厚的住房津贴，衣食住行津贴：每年发服装费，免费供应工作餐，丰厚的住房津贴，l 公司免费供应上下班交通工具。管理骨干供应商务专车。公司免费供应上下班交通工具。管理骨干供应商务专车。l员工培训：完备的培训内容，包括入职培训、上岗培训、在职培训、员工培训：完备的培训内容，包括入职培训、上岗培训、在职培训、l 各类技术培训、管理技能培训、工作看法培训、海外培训、海外各类技术培训、管理技能培训、工作看法培训、海外培训、海外派
5、驻、派驻、l 由公司支付费用的学历教化。公司每年用于培训的现金支出在千由公司支付费用的学历教化。公司每年用于培训的现金支出在千万元万元 l 以上。以上。l专项无息贷款：主要有购房贷款和购车贷款。专项无息贷款：主要有购房贷款和购车贷款。l补充性保险福利：主要是商业补充养老保险。按员工在公司工作年补充性保险福利：主要是商业补充养老保险。按员工在公司工作年 l 限，在退休时可一次性领取相当于数年工资额的商业养老金。限，在退休时可一次性领取相当于数年工资额的商业养老金。l有薪假期：除法定有薪假外，员工享受每年长达有薪假期：除法定有薪假外，员工享受每年长达14天的休假。天的休假。l特殊福利：对有专长的人
6、才，公司供应住房，其配偶在上海落实工作、特殊福利：对有专长的人才，公司供应住房，其配偶在上海落实工作、l 子女解决就学问题。子女解决就学问题。l员工业余活动：上海贝尔有员工业余活动：上海贝尔有30多个员工俱乐部，如棋牌、网球、登山、多个员工俱乐部，如棋牌、网球、登山、l 旅游等。由公司出资定期实行各类活动。旅游等。由公司出资定期实行各类活动。宝洁宝洁“雇主雇主”的魅力的魅力 l弹性上下班，在早上8时10时之间，员工可以自由选择上班时间，只要保证上午10时到下午4时之间的核心工作时间，其他时间可以弹性支配。l敏捷支配办公地点，员工在每周5个工作日当中可以选一天在家上班。l待产女员工可申请提前2个
7、月休“产前假”。除了法定的产假外，宝洁允许待产女员工从怀孕8个月起先休产前假，生产后可以再休法定的产假。l生了小孩须要照看小宝宝的妈妈们，可以申请一年的“无薪产假”，在这期间，公司将为她保留岗位和其他福利，等宝宝1岁后再回来上班。l在紧急状况下可申请休假，如独生子女的父母生病，可以请假回去。l公司供应无息紧急贷款。对多劳多得与大锅饭的重新谛视对多劳多得与大锅饭的重新谛视u多劳多得的含义是酬劳与劳动贡献完全挂钩。大锅饭多劳多得的含义是酬劳与劳动贡献完全挂钩。大锅饭的含义则是酬劳不与劳动贡献挂钩。的含义则是酬劳不与劳动贡献挂钩。u 前者表现为薪酬；后者表现为福利。两者的特质是相前者表现为薪酬；后者
8、表现为福利。两者的特质是相反的。反的。u实践证明：单纯实施多劳多得的效果并不好。弊端也实践证明：单纯实施多劳多得的效果并不好。弊端也很大，会强化员工的短工意识，员工与企业的关系变很大，会强化员工的短工意识，员工与企业的关系变成百分百的一手交钱一手交货的商品关系。人与人的成百分百的一手交钱一手交货的商品关系。人与人的关系是金灿灿，冷冰冰。凝合力下降，流淌率上升。关系是金灿灿，冷冰冰。凝合力下降，流淌率上升。u正确的方法是：多劳多得与大锅饭并行。适度的大锅正确的方法是：多劳多得与大锅饭并行。适度的大锅饭会平衡极端的多劳多得所带来的弊端，满足员工对饭会平衡极端的多劳多得所带来的弊端，满足员工对平安感
9、和人情味的须要。平安感和人情味的须要。酬劳系统确立应考虑的因素酬劳系统确立应考虑的因素l（一）外在因素（一）外在因素 l1 1、人力资源市场的供需、人力资源市场的供需关系与竞争状况关系与竞争状况 l2 2、地区及行业的特点与、地区及行业的特点与惯例（垄断、特殊行业）惯例（垄断、特殊行业）l3 3、当地生活水平（内地、当地生活水平（内地与发达地区的区分）与发达地区的区分）l4 4、国家的相关法令和法、国家的相关法令和法规规 l（二）内在因素（二）内在因素 l1 1、本单位的业务性质与、本单位的业务性质与内容内容 l2 2、企业的经营状况与财、企业的经营状况与财政实力政实力 l3 3、企业的管理哲
10、学和企、企业的管理哲学和企业文化业文化 l4 4、职位性质、职位性质二、薪酬管理的理论基础二、薪酬管理的理论基础l公允理论l双因素理论l期望理论公允理论公允理论 （美）亚当斯（关于工资不同等的内心冲突同其生产率的关系）1962年 对自己所获酬劳的感觉 对他人所获酬劳的感觉 =对自己所投入的感觉 对他人所投入的感 觉公允的类型公允的类型内部公允与企业内部人相比的公允外部公允与企业外部人相比的公允过程公允企业酬劳体系运作的公允员工个人公允公允地对待员工，尽量在组织内部做公允地对待员工，尽量在组织内部做到过程的公允。到过程的公允。从理论上来说，假如过程公允的话，结果确定是公允的。但事实上并不完全是这
11、样，过程公允，结果不确定公允。过程公允与安排的结果公允分别影响员工不同的东西。安排公允更多地影响员工的满足度；过程公允更多地影响员工对组织的忠诚度和信任度。所以在企业管理过程中，过程的公允比结果公允更重要。从管理角度讲，我们所应当关注的确定不是在结果上，而是在过程上，怎么样通过政策、制度来解决问题。只有这样才能将公允理论运用于企业，解决组织中的有效激励问题。员工自己与他人的比较员工自己与他人的比较 公平不公平员工设法找公平员工设法找公平改变自己的投入改变自己的投入改变他人的投入改变他人的投入改变对自己的估计改变对自己的估计改变对他人的估计改变对他人的估计改变比较对象改变比较对象离职离职激励员工
12、保持现在的情景公允性特征公允性特征主观性：当事人的主观推断，与当事人的须要、特性价值观等有关。相对性：公允感是通过比较产生的。扩散性与行为倾向性：员工一旦有不平感，心理失衡，影响到工作和生活心情和看法，在自己可限制的范围内实行行动。如何尽量做到公允如何尽量做到公允l酬劳系统的公开性：有统一的、可以说明的规范做依酬劳系统的公开性：有统一的、可以说明的规范做依据。据。l民主性与透亮性：酬劳决策中员工与管理者的参民主性与透亮性：酬劳决策中员工与管理者的参 与。与。l 探讨：奖金是公开发，还是发红包？探讨：奖金是公开发，还是发红包？l为员工创建均等机会为员工创建均等机会l 激励性：员工满足度与工作绩效
13、关系激励性：员工满足度与工作绩效关系 满 意意 满意度 不 满 意 不好 好 工作绩效知足者常乐不思进取最佳组合最坏组合边发牢骚边积极干 安吉九亩村高山绿茶扫二维码加微信满足度与工作绩效之间的关系满足度与工作绩效之间的关系 满足度与工作绩效之间的关系困难，并非因果关系。但探讨证明：满足度高可以降低缺勤率和跳槽按考核结果发给相应酬劳，能改善以后的工作绩效影响工作满足度的因素影响工作满足度的因素工作本身酬劳水平培训机会晋升机会工作群体工作条件员工对工作的要求员工对工作的要求l是本人宠爱的工作，工作中能学到学问、提高实力。l工作环境好，从家到单位不超过分钟l有一个好领导l和谐的同事关系l每年一次培训
14、机会l待遇在同行业间有竞争力，供应国家规定的全部社会保障。l每年一次调薪机会某网站调查结果某网站调查结果l你在换工作时考虑的第一因素是什么？有培训和发展机会 50%薪酬和公司福利 41%企业公众形象 6%离家近，环境好 3%赫兹伯格赫兹伯格(F.Herzberg）双因素理论）双因素理论（1966年年）l激励因素：能带来主动看法、激励作用的因素，如成就、赏识、挑战性的工作、发展的机会等。相当于较高层次的需求。l保健因素：没有它会导致不满，但有它也不能激发人们的内在潜力，如工作条件、工资、福利等。相当于较低层次的需求。保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止员工产生不满心情防止员工产生不满心情n激
15、励员工的工作热忱激励员工的工作热忱工 资安 全工作环境政策与管理制度工作本身赏识、提升成长的可能性责任成就激励原理激励原理激励原理激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励安吉九亩村高山绿茶扫二维码加微信期望理论期望理论（美）弗鲁姆（美）弗鲁姆1964l激励力=期望效价个人绩效个人努力组织奖酬个人需要弗鲁姆的期望模式期望理论与薪酬管理期望理论与薪酬管理l努力绩效关系l绩效奖酬关系l奖酬个人须要关系三、薪酬制度三、薪酬制度l什么是薪酬制度？l 由企业依据劳动的困难程度、精确程度、负责程度，繁重程度和劳动条件等因素，经各类薪酬划分等级，按等级确立薪酬的一种制度不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧
16、重点不同不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同而有所不同u技术等级工资制u职务等级工资制u岗位技能工资制u结构工资制u薪点工资制u保密工资制四、薪酬设计四、薪酬设计合理薪酬制度设计的原则合理薪酬制度设计的原则合法性合法性公允性公允性竞争性竞争性激励性激励性经济性经济性薪酬设计的步骤薪酬设计的步骤l制定企业的付酬原则与策略l职务设计与工作分析l职务评价l工资结构设计l工资状况调查及数据收集l工资分级与定薪l工资制度的执行、限制与调整1、付酬原则与策略是企业文化的一部分。付酬原则、政策及策略的制定反映出企业决策者的价值观。如按贡献安排的原则，工资拉开差距的标准，工资、嘉奖、福利
17、费用的安排比例等。格拉索的悲剧原纽约证券交易所董事长格拉索，为自己定年薪高达1.395亿美元。安吉九亩村高山绿茶扫二维码加微信2、职务评价、职务评价l找出各种职务的付酬因素，如技能、智力、体力、责任、工作条件，再据此评出各种职务对企业的相对价值，即将每个职务对企业的贡献排出依次。l完成工作的难度越大，对企业的贡献越大，相对价值越大。职务评价方法职务评价方法1）、排级法：把企业全部职务逐一配对比较，按职务对企业相对价值或重要性，排出依次以确定职务凹凸。2）、套级法：先制定一套供参照用的等级标准，再将各待定级的职务与之对比，确定该职务的相应级别。3、评分法（也称计点法、评分法（也称计点法）：是运用
18、最普遍的方法之一 先开发出一套供比较评价标准用的尺度，找出职务中共同包含的付酬因素，与之比较并打分。4、因素比较法：与计点法有相同处，找出反映本企业特点的付酬因素，同一企业内，对不同类型职业选择不同因素；不同之处，无需预先开发出一个评比标尺，只是找一些参照物与之比照。5、海氏系统法：爱德华、海氏系统法：爱德华.海于海于1951年探讨开发出来的）年探讨开发出来的）适用于几乎任何管理职务的评价方法。适用于几乎任何管理职务的评价方法。付酬因素有三种（1）、智能水平包括管理诀窍、人际技巧、有关的专业领域理论和实际方法与特地学问；（2）、解决问题的实力；（3）、职务所担当的责任。三个维度又细分，并列几个
19、等级，从低到高，相应的岗位在表中查分。三个数不是简洁的相加。MBA教材P2046、市场定值法 按市场上各类人才的付酬价格来表示本企业内职务的相对价值大小。由工资设计专家依据地区及行业劳动力市场调查结果设计工资范围。3、工资结构设计、工资结构设计 c实 a付 工 b d资 职务评价分数职务评价分数A线为景上添花型B线为雪中送炭型C线D线检查已有工资制度合理性检查已有工资制度合理性 实付工资 职务评价分数 工资散点图安吉九亩村高山绿茶扫二维码加微信 400实 360 付 320 工 280资 240 200 企业工资结构特征线 160 职务评价分数 150 250 350 450 550 工资分级
20、法企业工资等级系列的设置4、嘉奖制度的设制、嘉奖制度的设制l在工资和奖金管理中，要设法使它们成为激励因素，而非保健因素，才能起到激励作用。l怎样使金钱具有激励作用？现代管理专家强调，金钱必需与绩效挂钩，才有激励作用。须要层次论须要层次论须要层次论须要层次论生生 理理安安 全全社社 交交尊尊 重重自我自我实现实现各层次人员嘉奖制度的设制各层次人员嘉奖制度的设制l生产工人奖金激励生产工人奖金激励 计件工资制计件工资制 ；标准工时制；小组团队激励支配；标准工时制；小组团队激励支配l管理人员奖金激励管理人员奖金激励 年终分红；股票期权；年薪制年终分红；股票期权；年薪制l企业集体奖金激励企业集体奖金激励
21、 利润利润共享支配；员工持股支配利润利润共享支配；员工持股支配薪酬体系发展的趋势薪酬体系发展的趋势是一把双刃剑，可以激励人才，给企是一把双刃剑，可以激励人才，给企业带来朝气，也可给企业带来危机。业带来朝气，也可给企业带来危机。l全面薪酬制度：不是单一工资和纯粹货币形式酬劳，还包括精神激励，工作条件、培训机会等。l薪酬与绩效挂钩：单纯的高薪并不能起到激励的作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，及一个有凝合力的企业文化 才能充分调动员工的主动性。l宽带薪酬结构：工资等级削减，各种职位等级工资之间可以交叉。它打破了传统薪酬结构维护的等级制度，引导员工将留意力从职位晋升转移到个人发展和实力的提高上。薪酬设计的常见误区薪酬设计的常见误区执薪不公，没有做到同工同酬劳逸不均，人力资源运用不当管理者薪酬极大的高于基层员工不依据绩效调薪，或绩效考核不公允薪酬拖延发放，计算常常出错公司利润未能与员工适当共享