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1、招聘筛选简历注意什么 招聘筛选简历注意什么 在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该 在 40 秒2 分钟，当然有的 HR 还可以更短，这只是个经验数字。如果来 分配 时间的话，求职者的个人 信息、工作地点、薪资为5-10 秒，工作履历为 30-90 秒，其他信息为 5秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能 保证 简历筛选的效率高 HR 要想快速筛选出合适的简历并识破求职者可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将求职者简历中的信息归为以下四类：（1）个人基本信息：学历、资格水平
2、、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片；（2）意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息；（3）经历类信息：教育 背景、工作履历；（4）其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。在这四类信息中，我们又可以分为两大类：一类是硬性条件，包括求职者个人基本 信息 和意愿类信息；另一类是软性条件，包括求职者经历类信息和 其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看求职者是否优先考虑的要件。硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都
3、在个人信息里面，比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛 选时 要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要 控制 数量，建议最多不超过 3 个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人 标准 比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”（或者）与“AND”（并列）的内涵要区分清楚，比如，招聘 某 财务 岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备*和 会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑与
4、岗位要求最符合的。例如，甄选招聘 主管，在 工作经历项中，做过 20 人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人，其经验或 能力 水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。识破伪装事半功倍 巧用硬性条件的多 重组 合，识别虚假 信息 比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全 职等 信息。如果年龄 30 周岁、博士毕业、工作经历 5 年这几个条件同时出现，那么造假的 概率 就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为全职等。通过软性条件鉴别工作经历疑点 一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间
5、。大家都知道频繁 跳槽 不好，招聘时有些 HR 经理 对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢？人才流动 是正常现象，关键是看这个人的流动 频率 和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观 较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过 2 年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将 招聘 的岗位 相关 性最大，如果这一份 工作时间 长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。三是工作职责前面的动词很关键。其实
6、在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助 HR 经理 判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。通过 职业 轨迹鉴别求职 动机 和稳定性 从 履历分析 的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。一是从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。二是过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位。看一个人过去经历
7、过的行业和工作，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或 工作内容 一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种 职业发展 的动力越强，比如，一个做 证券 事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券 相关 事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和 能力，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人工作过的行业一致程度不高，且工作内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的工作，你也不能 保证 你所提供的 职位 机会就是他感兴趣的工作。时间短，质量 好。筛选简历的注意事项 2015-04-26 10:47|#2楼 如何从大量的
8、简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：1、在几分钟之类，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班 ing，应充分尊重其个人隐私。4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错
9、误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。5、喜用表格：有条理，有些岗位是特别需要这种人才的。6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。7、常用数字表达挽回损失。万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。9、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理都的表现，敢于正视自身走过的历程 可暂看重。11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的 15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要