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1、薪酬结构调查报告 引导语：想了解薪酬结构?下面是的薪酬结构调查报告，欢迎参考!一、薪酬调查的目的：作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，我们小组利用课余时间对前台接待，餐饮领班，会计，技术员工，银行柜员以及部门主管这五个职位的薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。此次薪酬调查的目的是对它们的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈以及问
2、卷调查的方式收集信息和数据的。二、薪酬调查的对象：本次调查的对象有聚丰楼商务酒店客房部的前台接待，餐饮部的领班以及餐饮部的前台接待，南京聚星器械装备有限公司的技术部员工，会计，部门主管，邮政储蓄银行柜员。接下来的都是针对这些职位的员工进行的分析。1.聚丰楼商务酒店是一个从事餐饮二十多年的品牌老店、座落在繁华的商业美食街霞光西路、营业面积达 2000多平方米、是可容纳三百多人同时就餐的中式餐厅、具有中式西餐、茶吧、客房为一体的中型商务酒店。2.南京聚星器械装备有限公司是一家经营组合机床生产等产品的年营业额超过一亿人民币的公司。它们作为经营组合机床生产的企业，始终坚持诚信和让利于客户，坚持用自己的
3、服务去打动客户。3.中国邮政储蓄银行股份有限公司(简称中国邮政储蓄银行，英文：POSTALSAVINGSBANKOFCHINA;简写 PSBC)，于 xx 年 3 月 6 日在北京成立，为中国邮政集团公司的全资子公司。经国务院同意中国邮政储蓄银行有限责任公司于xx年1 月21 日依法整体变更为中国邮政储蓄银行股份有限公司。注册资本为人民币 450亿元，拥有 3.7万营业网点，3 万亿元个人储蓄存款，9 亿银行账户，400多万小额贷款用户，1000多亿元支农资金，在中国商业银行中位列第六。中国邮政储蓄银行为企业客户提供单位活期存款、单位定期存款、单位协定存款、单位通知存款等对公存款业务，客户存款
4、资金安全无忧。中国邮政储蓄银行依托邮政网络优势，按照公司治理架构和商业银行管理要求，不断丰富业务品种，不断拓宽营销渠道，不断完善服务功能，为广大群众提供更全面、更便捷的基础金融服务，成为一家资本充足、内控严密、营运安全、功能齐全、竞争力强的现代银行。中国邮政储蓄银行股份有限公司坚持服务“三农”、服务中小企业、服务城乡居民的大型零售商业银行定位，发挥邮政网络优势，强化内部控制，合规稳健经营，为广大城乡居民及企业提供优质金融服务，实现股东价值最大化，支持国民经济发展和社会进步。三、薪酬调查的结果分析 (一)服务人员的调查结果分析：1.共同点：(1)工资涨幅：100%认为不合理，不满意。(2)培训机
5、会：三分之二认为完全没有，三分之一认为较少。(3)福利项目：三分之二认为有一些，三分之一认为差，不满意。(4)中专学历的认为工资涨幅在 300-600元才符合自己的付出，大专学历的认为工资涨幅为 1000元才符合。(5)三分之二的人认为付出与收入不公平。(6)三分之二的人缺乏对同行的比较。(7)三分之二的人认为当地的消费水平比自己的工资高，不合理。职位不同部门工资差距稍大，没有与学历挂钩。5.建议：在工资制定时应考虑多重因素。如职位，学历，工龄等。工资结构：基本工资、津贴和基本工资、津贴和基本工资、生活补贴、奖金生活补贴、绩效工绩效工资资、奖金维持基本生活开只能维持基本生只能维持基本生支，有一
6、定结余社会保险、住房补贴金、午餐补贴、手机费、社会保险、住房补贴金、交通补贴、旅游补贴、午餐补贴、手机费、社会保险、交通补贴、午餐补贴、手机费、薪酬与生活关系、公司福利。1.结论：1.从上表中可以看出同一企业不同部门的主管工资的高低与从业人员的学历和工龄有关。相同的学历，由于工龄的不同，工资水平有一定程度的差异;相同的工龄，因为学历不一样，工资水平也有一定的差异。可见，学历越高，工龄越长的人，工资水平越高。2.由于所在部门不同，工作性质和工作岗位任务的不同，从业人员的工资构成部分也不同。3.由于工作性质不同，因此在享受公司福利方面也存在一定差异。2.共同点：(1)薪酬满意度：100%的人对自己
7、目前的薪酬不满意，三分之二的人认为只够维持基本生活开支。(2)薪酬水平：100%的人认为自己所在企业的薪酬水平在同行业中处于中等水平。(3)福利项目：100%的人认为公司有一些福利项目，但是还不够完善。(4)辞职与薪酬相关：100%的人认为有一定关系。(5)100%的人认为对公司骨干和突出贡献者的奖励应包括一次性奖金和股权激励，此外，还有三分之一的人认为还应包括增加底薪。(6)加班工资的计算方法：100%认为是符合法律法规的。(7)基本同意在企业里实行薪酬保密制度。(8)完全赞同薪酬应重点在一线生产岗位以及技术或技能操作岗位倾斜。3.不同点：(1)公司薪酬制定所倡导的机制：三分之二的人不确定，
8、三分之一的人认为是吃大锅饭搞平均主义。(2)公司的薪酬制度在个别部门并没有起到吸引、保留和激励人才的作用。(3)三分之二的人认为绩效工资的发放有一些简单的考核制度和表格。(4)三分之二的人工资层级差别过大，不合理;三分之一的人认为有一定的层级差别，比较合理。(5)激励员工的最佳方式：三分之一的人认为岗位晋升最佳，三分之二的人认为加薪是最好的。4.存在的问题：(1)薪酬制定所倡导的分配机制是吃大锅饭搞平均主义，这在一定程度上使得 员工的工作积极性不高。(2)在个别部门薪酬不能起到吸引留住并激励人才的作用，说明要进一步改进。(3)在绩效考核时只有简单的考核制度和表格，说明考核制度还不完善，不严谨，
9、不科学。(4)工资层级存在很大差别，在一定程度上存在不合理的现象。5.建议：(1)充分重视薪酬激励的重要作用。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。(2)建立完善的薪酬管理制度有效。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.调动员工的积极性，使薪酬的管理进入制度化、科学化、规范化管理的轨道。(3)建立富有竟争力的薪酬体系。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才
10、市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。(三)技术部员工的调查结果分析：(1)薪酬构成：三分之二的人的薪酬=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+福利，三分之一的人的薪酬=基本工资+岗位津贴。(2)社会保险：100%的人公司为其办理了养老保险，三分之二的人办理了医疗保险，女性技术人员还办理了生育保险。(3)发放薪酬最主要的依据：100%的人认为是绩效和工作年限，三分之二的人认为学历和技能也是最主要的依据，三分之一的人认为岗位也是最主要的依据。(4)薪酬制度：100%的人
11、认为有修正的必要。(5)有薪假期的设置：100%的人认为只有少数的有薪假期。(6)经济性福利：100%的人认为公司有多种经济性福利，但额度过低。(7)员工辞职的原因：100%的人认为与薪酬有一定关系。(8)薪酬制度中最不合理的部分：三分之二的人认为岗位津贴最不合理，三分之一的认为福利和绩效奖金最不合理。2.存在的问题：(1)薪酬制度的岗位津贴、福利以及绩效奖金在一定程度上不合理。(2)前台文秘的薪酬与同行业和本地区相比偏低。(3)带薪假期少，并且薪酬的激励作用还不够大。3.建议：(1)根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。(2
12、)增加员工福利的支出。(3)完善薪酬体系，增加岗位津贴和绩效奖金。(4)对优秀员工实行长期报酬(股权、红利、利润分享计划等)。它能够创造一种所有着意识，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。为员工提供了一种增加收入的机会，而且为员工提供了一种方便的投资工具。(四)银行柜台员工的调查结果分析：(1)薪酬满意度，100%的人认为是一般。(2)薪酬与同行业相比，三分之二的人认为本公司的薪酬比同行业的其他公司要低，三分之一的人认为是差不多的。(3)与一线城市分公司相比，三分之一的人认为薪酬是比较低的，三分之二的人认为低。(4)工资都按时发放。(5)三分之二的人
13、对同事的收入比较清楚，三分之一的人对同事收入不太清楚。(6)福利结构方面，管理人员的福利都是一样的。都有养老保险，、医疗保险以及住房公积金。(7)三分之二的人认为薪酬结构中的绩效工资最不合理，三分之一的人认为加班工资最不合理。2.不同点：(1)福利结构方面，管理人员与一般员工不同。一般员工没有住房公积金。(2)管理层的薪酬与同行业相比比较低，而一般员工的薪酬与同行业差不多。(3)与一线城市的分公司相比，中层管理人员的薪酬比较低，而基层管理人员与一般员工都是低。(4)中层管理人员、基层管理人员以及一般员工的年终奖都不相同。中层管理人员的年终奖最高，基层管理人员次之，一般员工的最低。3.存在的问题
14、：(1)一般员工薪酬结构中的加班工资不合理。(2)管理层级员工的绩效工资不合理。(3)与同行业的其他公司以及本公司一线城市的分公司相比，薪酬较低。4.建议：(1)工资水平的确定应根据绩效考评结果、学历、工龄、职位以及工作复杂程度这几个因素。(2)建立一套完整的绩效考核体系。(3)提高工资水平，吸引和留住优秀人才。(五)会计的调查结果分析：(1)公司薪酬制度所倡导的分配机制，三分之二的人认为是按劳分配，三分之一的人不确定。(2)绩效工资的发放三分之二的人认为有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据。有人认为只有一些简单的制度和表格。(3)薪酬与生活的关系，三分之二的人认为目前的薪酬除维持基本生
15、活外有一定的结余。有人认为只能维持最基本的生活开支。(4)公共福利政策及建设百分之百的人认为虽然有一些福利项目，但不够完和合理。(5)公司员工辞职的原因和薪酬有一定的关系。2.存在的问题：(1)福利项目还不够完善与合理。(2)考核制度在一定程度上存在不合理现象。(3)薪酬与同行业相比较低，缺乏竞争性。3.建议：(1)根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。(2)增加员工福利。比如说安排带薪休假，发一些生活日用品。(3)基本薪酬不高，为吸引和保留人才可以适当增加奖励性的浮动薪酬。四、总结：薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段，薪酬
16、调查所得到的结果是确定本企业支付给相应员工的工资的重要依据。任何企业的薪酬设计都必须满足四方面的要求，这就是薪酬的内部一致性、外部竞争性、绩效报酬的公平性以及薪酬管理过程的公平性。在战争年代，情报工作做的好坏可以左右整个战局的发展，在现代的市场竞争中，企业要想吸引和留住对自身发展有利的人才，通过薪酬调查的方式提升企业薪酬体系的竞争力是非常有必要的。很明显，薪酬仍是人才竞争最主要的筹码，对于企业来说，薪酬体系设计的好坏事关企业的生存发展，而薪酬调查作为薪酬体系设计中重要的组成部分，显然不容忽视。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分。只有设计良好的薪酬体系才能有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业的凝聚力，增强企业的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。