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1、推行岗位竞聘 强化考核激励 努力开创拴心留人凝力聚慧新局面 我厂人力资源工作以油田及我厂人力资源工作要点为指导,紧紧围绕年度油气生产任务，在专业技术人员管理上坚持以提升技术人员业务能力、提高技术人员驾驭油藏能力重点，不断深化和完善专业技术人员竞聘、考核工作，逐步构建了一整套专业技术人员管理体系，实现了专业技术人员管理的制度化、规范化、精细化管理，为采油四厂持续有效发展提供了有力的技术支持和坚强的人才保障。一、以专业技术岗位竞聘为载体，不断优化专业技术人员队伍结构 2000 年2005 年上半年我厂专业技术人员共流失达46 人，针对专业技术人员流失严重、科研队伍不稳定的情况，我们及时对专业技术人
2、员现状及管理体制进行了调查研究,了解技术人员管理上存在的问题，多次组织召开专题会议,深入剖析原因,认真制定对策，我们将重点放在了专业技术人员岗位竞聘制度的建设上，改变传统的专业技术干部管理体制，立足建立新的专业技术干部成才通道。为进一步完善专业技术人员竞聘、考核、激励机制,根据2005 年、2006 年、2007 年、2008 年的专业技术干部竞聘方案和专业技术干部考核实施细则,结合我厂实际情况，对2009 年专业技术干部竞聘方案和2009 年专业技术干部考核实施细则进行了修订和完善，将托管移交我厂的作业系统专业技术人员也纳入竞聘范畴；实际操作过程中,我们坚持以竞聘制度为准绳，以考核测评为依据
3、，以提升技术人员能力和水平为重点，配合专业技术人员激励和培养政策，更加规范了专业技术人员管理体系。1、明确竞聘原则，确保专业技术人员竞聘工作不偏离航道。竞聘遵循“按需设岗、岗位设置合理”的原则，明确各专业、各档次专业技术岗位设置范围和职数;坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，在专业技术岗位设置限额内，实行差额竞聘上岗，形成专业技术人员凭能力、凭贡献竞聘的动态管理模式.2、搞好制度保障,确保专业技术人员竞聘有据可循。根据采油四厂专业技术岗位竞聘管理办法为基础,以前三年的专业技术干部竞聘实施方案和专业技术干部考核实施细则为依据，以 2007 年专业技术人员年度考核结果为准绳，严格按照能上能下的竞
4、聘动态管理机制执行。3、强化组织领导，为专业技术人员竞聘工作提供组织支持。为加强对专业技术人员竞聘和考核工作的组织领导，厂成立 2008 年专业技术人员竞聘领导小组，领导小组由厂长和书记任组长，厂副职领导为副组长，厂副总师、地质工艺部门负责人和相关机关科室负责人为成员，领导小组主要负责把握专业技术人员竞聘工作方向,审核专业技术人员竞聘实施细则，解决竞聘工作中存在的问题，确定竞聘和考核综合评定结果。竞聘领导小组下设竞聘办公室,设在人力资源科，具体负责竞聘方案的制订和具体实施,负责竞聘结果的备案和上报工作。根据专业技术人员岗位特点，设立了石油地质、采油工程和综合三个专业考评小组，分别负责地质（含计
5、算机、测试）专业、采油工程专业、综合专业（机械、电气、仪器仪表、油气储运)岗位的竞聘和考核工作。4、做好竞聘实施，确保专业技术人员竞聘工作稳妥推进.依据采油四厂专业技术岗位竞聘办法和专业技术岗位竞聘实施细则,以“公平、平等、竞争、择优”为指导原则,明确了年初竞争上岗，行文聘任,年度严考核、硬兑现的管理方式，确保专业技术人员岗位竞聘工作有条不紊运行.具体操作业务程序如下：(1）公布岗位。按照“三定”方案中设置的岗位和岗位定员职数，在全厂公布所竞聘的专业技术岗位的职责、职数、聘任条件，科研单位设置主任师、一级师、二级师、三级师、技术助理、技术员，基层单位设置技术主办、技术助理、技术员。2008 年
6、全厂共设置主任师 5 名、一级师 11 名、二级师 64 名、三级师 82 名、技术助理 30 名、技术员 6 名。（2）个人申请.由符合竞聘条件的人员，提出个人提出申请，准备述职报告,按聘任要求提交专业技术岗位竞聘书等相关竞聘材料，由人力资源科严格按照申报范围、申请条件对于个人申请进行审核，审核合格后按申报人员竞聘专业的不同，将竞聘材料上报各专业考评小组。（3）竞聘顺序。根据据我厂实际情况，岗位竞聘人员由技术含量高的岗位向技术含量低的岗位筛选,优先进行科研单位专业技术岗位竞聘，然后进行其它单位的专业技术岗位竞聘。科研单位技术岗位在全厂符合竞聘范围的人员中展开竞聘，竞聘落选人员可参加本岗位低一
7、级岗位和生产（辅助)单位技术岗位的竞聘。(4）组织考核。专业技术人员竞聘工作分为民主评议和竞聘答辩两个部分进行.民主评议由竞聘办公室统一安排，专业技术人员所在单位组织相关人员，采取民主评议的方法，对竞聘人员的德、能、勤、绩四方面进行量化评分,考核得分低于 75 分者取消本次竞聘资格，参加测评人数不少于本单位管理或技术人员的 2/3.个人能力考核由各专业考评小组组织,考核竞聘人员的专业技术工作能力，包括岗位竞聘陈述、答辩两个方面。岗位竞聘陈述主要考核竞聘人员的岗位目标和实施措施；答辩主要考核分析、处理问题的能力。民主测评价和竞聘答辩结束后对参加竞聘人员的民主评议和竞聘答辩结果按总得分的高低进行排
8、名，根据岗位设置数额择优提名人选。（5）聘前公示。拟聘人选经竞聘领导小组审查通过后，在厂务公开栏内和人力资源网站公示,公示期间在人力资源科、纪检办公室设立举报电话,公示期为 5 天.公示结束无异议后，上报分公司人力资源处，有异议的，根据调查结果,提交竞聘领导小组研究确定是否上报备案.2008 年,我厂共竞聘上岗专业技术人数 193 人，其中主任师 5 人，一级师 10 人，二级师 22 人，三级师 32 人，技术主办 38 人，技术助理 52 人,技术员 34 人，见习技术员 1人。其中高职低聘、同职聘任和低职高聘人数分别是 38 人、114 人和 41 人；竞聘岗位档次无变化人数是 143
9、人，岗位升档人数是 38 人，岗位降档人数 7 人，由操作服务岗转向技术岗位竞聘上岗人数是 5 人。二、以专业技术人员考核激励为手段,充分调动专业技术人员工作积极性 对专业技术人员的考核,我厂主要采取了聘期期满考核、绩效考核和其他考核相互交融的考核办法,考核遵循不重复考核、不重复兑现的原则，适当提高技术人员收入，最大限度地激励技术人员的工作积极性。1、聘期期满考核 根据各岗位的年度岗位目标、各项技术指标，与竞聘上岗人员签订工作目标责任书，作为专业技术人员晋升、续聘、解聘和岗位聘期期满考核兑现奖励的主要依据.考核指标以生产技术指标为主,按照超额完成、完成、基本完成和没有完成各项指标的情况分别按优
10、秀、称职、基本称职、不称职进行考核兑现奖励。对能够完成年度岗位目标和生产任务的专业技术干部实行重奖,对完不成年度岗位目标的和生产任务的专业技术干部，除得不到绩效考核的奖励外，在第二年的专业技术岗位竞聘中给予降职使用，实现专业技术干部绩效考核与待遇的有机结合。在岗专业技术人员岗位工资标准按分公司工资政策执行,聘期期满考核后,按考核结果对专业技术岗位贡献兑现奖励，期满兑现奖励采用年兑现的形式核发，专业技术岗位兑现分 A、B 两档兑现,具体兑现标准如下表所示：考核兑现奖励标准 自 2006 年起，连续两年聘期考核为“优秀者，在同级别基础上按 A 岗兑现。对聘期考核“不合格”者，依次降半档兑现.如：一
11、级师降为二级师 A 档；二级师 A 档降为二级师岗位 B 档兑现，依次类推。2、绩效考核 绩效考核由专业技术人员所在单位组织考核。各单位成立专业技术人员考核小组，由单位行政领导、技术领导、人力资源管理人员和技术骨干代表组成，负责对专业技术人员进行绩效考核。绩效考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，每季度考核一次。3、其他考核激励政策（1）项目组考核激励。根据我厂生产经营管理工作需科研单位 主任师 一级师 二级师 三级师 技术助理 A 岗 B 岗 A 岗 B 岗 A 岗 B 岗 A 岗 B 岗 其它单位 30000 25000 20000 技术主办 技术助理 技术员 兑现奖励标准 A 岗 B 岗
12、A 岗 B 岗 A 岗 B 岗 15000 12000 7000 5000 3000 2000 要，为进一步调动和激励专业技术干部工作积极性，我厂成立了产能建设、滚动增储组、井下作业、停产井修复、压裂、工艺措施、控躺治躺、农网治理、节能降耗、零散气回收及天然气挖潜等 10 个项目组和 6 个油藏经营管理项目组，将油气产量与主要技术指标分解到各个项目组，通过公开招聘的形式招聘各项目组经理，由项目组经理提名,以专业技术人员为主组建项目组，对项目组实施风险共担，对承包完成任务的项目组进行重奖，以此调动项目组成员及专业技术干部的工作积极性。（2）月度献计献策和创新创效激励。为提高广大专业技术人员的创新
13、创效的积极性，我厂建立了职工月度果推广应用机制、监督落实机制和后评估机制，完善了人才培养、选拔、使用、考评和激励机制，并纳入制度化、规范化运作。对职工每月提出了献计献策和创新创效成果,都由厂长亲自审批，对能促进生产经营工作的合理化建议均推广使用，并对建立提出人进行奖励.（3）月度优秀员工激励。为提高干部员工的工作积极性，我厂建立了月度优秀员工、年度模范员工、杰出员工选树机制,对评选出的月度优秀员工、年度模范员工和杰出员工在物资上和精神上都给予奖励。（4)荣誉激励。以“五项劳动竞赛”为依托,以“三比三创活动为载体,广泛开展争先创优评比活动，在全厂专业技术人员中设置“优秀人才”荣誉称号,并及时给予
14、奖励。三、以技术人员队伍培养为抓手，进一步提升专业技术人员综合素质 1、加强新分大学生管理，促进新分大学生尽快岗位成才.不断加强新分大学生的见习管理,对他们的成长过程给予极大的关注，无论是生活、工作、还是学习方面。通过对新分大学生具体管理工作的摸索对比，制订出一套有针对性的见习期轮岗计划。见习期轮岗计划结合新分大学生所学专业、个人特点和兴趣，按照我厂技术岗位的分工不同，将见习按照工程类、地质类、电气类和机械类四大方向分别进行设计,见习岗位涉及到基层三、四级单位的操作岗、技术岗到厂机关管理岗或科研单位技术岗.各岗位按照工作内容不同设置不同的见习时间，见习整个过程有专人具体负责，负责人根据新分大学
15、生的选择，按照见习计划，与相关专业技术工作岗位进行联系,安排各阶段的见习岗位。各基层、科研单位技术骨干与新分大学生结对,形成“一对一”的师带徒关系，通过这种管理模式促使每位新分大学生能对采油厂整体经营管理流程有一个基本的框架了解，对各岗位工作做到心里有数.新分大学生见习期满后，须完成一篇专业性论文，参加见习期结束论文答辩,答辩通过后方可正式安排岗位，答辩未通过则继续见习。2、组织专业技术人员进行业务交流，不断提高技术人员业务素质。随着我厂油藏经营管理改革的不断推进，对于专业技术人员技术水平要求也越来越高，尤其是对综合性技术和高尖端技术人才的需要已凸显出来。面对这种局面，我厂每年坚持组织技术骨干
16、到胜利油田、江苏油田等兄弟油田进行考察学习和业务交流。通过业务交流活动，鼓励专业技术人员不断加强学习，刻苦攻关搞科研,并扩大专业技术人员的视野,促进技术人员之间的交流与学习，不断提升技术人员的业务素质.同时，我厂还积极采取“引进来方针，邀请国内外知名专家、讲师或局某一领域专家来我厂授课,导入内部技术人员自讲,互相交流等多种方式，来拓展技术人员专业知识和岗位技能，提高技术人员综合素质.3、加强后备专业技术干部培养，为四厂持续发展提高人才保障。一是积极开展导师带徒工作。为加快青年专业技术人才成长步伐，加强人才队伍建设，结合我厂专业技术岗位竞聘情况,我厂及时在全厂技术人员中开展导师带徒工作.由厂总地
17、质师、总工程师、首席专家、副总地质师、副总工程师、地质研究所和工艺研究所副科级以上干部、油藏经营管理区主管技术副经理和竞聘上岗的技术专家、主任师、一级师、二级师和基层技术主办为导师，负责培养从事技术研发、应用和管理工作的在岗专业技术人员、后备专业技术人才、新分大学生，指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，传授专业技术工作思路、经验和方法等，促进青年专业技术人员更快地掌握业务知识和技能，适应岗位需要.二是抓好紧缺人才的培养。由于近几年我厂技术骨干流失严重，后备专业技术人才严重不足，需加强紧缺专业技术后备人才的培养。面对专业技术人员培养难度大，人力资源科与科研学院相结合，通过选送石油地质、油藏工
18、程专业中专生到石油院校进行脱产学习，更新人员知识结构，提高在岗技术干部专业能力，为专业技术岗位输送了新鲜血液.四、专业技术干部管理取得的成效 1、专业技术人员工作积极性明显增强。自 2005 年我厂实施专业技术岗位竞聘以来，为确保不影响聘期期满考核和兑现奖励,在下一年竞聘中不落聘、不低聘，专业技术人员责任压力与紧迫感增强，日常工作目标明确，对自身的技术要求也明显增高,自觉学习氛围日益高涨，部分低职高聘的技术人员工作热情和干劲增强。2、专业技术干部队伍逐步稳定.实施专业技术岗位竞聘上岗以来，我厂本着“事业留人、感情留人、待遇留人”的思想，积极为专业技术人员创造良好的工作环境，不断提高专业技术人员
19、的收入，专业技术干部队伍逐步稳定，技术人才流失情况得到根本遏止。未实施专业技术岗竞聘前,2000年-2005 年上半年，我厂在岗专业技术人员 114 人，主干专业技术骨干流失 46 人。但 2005 年实施专业技术岗竞聘后,2006 年技术人员增加 5 人,2007 年技术人员实现了“零流失，与 2005 年度大量人才流失量相比，专业技术干部队伍逐渐稳定。3、专业技术人员实现了人尽其才。自实施专业技术岗位竞聘以来，本着“公开、平等、竞争、择优的原则，打破了长期以来“论资排辈”的情况，坚持把业务水平和技术能力作为选择人才的重点，使有能力、有水平的技术人员能够竞聘上岗，使部分能力不高、水平不足的人
20、员低聘或落聘，真正做到了“不拘一格降人才”。如我厂 2004 年新分大学生徐静，见习期满考核合格后即参加了 2005 年的专业技术岗位竞聘，由于刻苦钻研，业务水平较高,当年即破格竞聘为三级师，2006、2007、2008 连续三年竞聘为二级师.4、对我厂的生产经营起到了积极的促进作用。实施专业技术岗位竞聘以来，专业技术人员的主观能动性不断增强,他们自觉对照签订的工作目标责任书，自我加压，自觉钻研业务的积极性越来越强，在油水井措施摸排、新井井位部署、采油管理措施实施等方面精益求精，努力避免低无效措施,在保证油气生产的情况下，也很大程度地控制了成本支出。2006 年我厂圆满完成了分公司下达的油气生
21、产任务，并实现了成本节余。2007 年我厂圆满完成了分公司下达的油气当量调整计划,成本控制在预算之内。五、下部工作安排 在上级业务主管部门的指导下，在各兄弟单位的帮助下，经过近四年的摸索和实践，我厂专业技术人员管理工作取得了一定成效，但在日常管理和操作中，我们深知我厂专业技术人员管理工作离上级部门的要求还有一定差距，在技术人员管理中也还存在缺陷,诸如尖端技术人才匮乏、年青技术人员成熟较慢、部分技术岗位人员缺乏、竞聘考核指标可操作性不强、各项激励机制配套不到位等一系列问题还困扰着我厂专业技术人员管理工作.在今后的工作中我们将针对存在的问题，进一步探索，积极创新，着力解决专业技术人员管理中存在的突
22、出问题，我们将重点做好以下几方面的工作：1、进一步加强专业技术干部日常考核及目标考核力度,深化专业技术人员考核制度，导入新指标，鼓励技术创新、师带徒及授课等，科学分解考核指标，最大限度地挖掘专业技术人员的潜力.2、定期开展专业技术干部座谈会，及时了解竞聘及考核中存在的问题，不断完善竞聘方案，在实践基础上注重细节管理,突破管理瓶颈，使竞聘操作更切合实际。3、加大后备专业技术人员培养力度，尽快提高后备专业技术人员素质，为下年竞聘工作顺利开展打下坚实基础.根据完善导师带徒制度,开展“一带一”、“一带多”培养活动，加快青年技术人员岗位成长。4、加强 2008 年新分大学生管理，按照新分大学生见习期间管
23、理办法指导大学生见习，根据其个人特点、专业、兴趣制订培养计划，落实培养措施，进一步完善新分大学生见习手册，做好新分大学毕业生见习转岗工作安排，认真组织见习论文答辩等工作。5、加强技术人员之间的技术交流，创造良好的学习气氛和学习环境，鼓励技术人员开展技术创新。建立厂级专业技术队伍培训体系,做好专业技术人员知识结构调查统计工作，分层次分专业进行新理论、新工艺、新知识培训，切实提高技术人员理论水平和解决实际问题的能力。6、加强技术人员基本功训练，组织开展专业技术干部“英才技术竞赛活动，定期组织开展地质动态分析，井组分析比赛等，以活动来促进技术交流，提高技术人员技能水平。7、以创新为契机，做好专业技术人员能力评价管理创新研究,建立专业技术人员两个维度评价体系“业绩评价和能力评价”体系，技术人员竞聘工作提供理论依据.