《【最新】信息产业公司薪酬设计方案.doc.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【最新】信息产业公司薪酬设计方案.doc.pdf（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、感谢你的观看感谢你的观看XX 信息产业公司薪酬设计方案1 云南优耐达信息产业有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年十一月目录第一章总则(1)第二章薪酬体系(2)第三章等级工资制(2)第四章等级工资(3)第五章浮动工资(5)第六章工资调整(5)第八章其他(6)第六章协议工资制(7)第九章附则(8)附件一岗位等级分布图(9)附件二工资试算表(10)感谢你的观看感谢你的观看第一章总则第一条适用范围本方案适用于优耐达公司全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩
2、紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则（一）公平原则公平不是绝对、单一的平等，即结果公平；而是与绩效挂钩的公平，即过程的公平。首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称外部公平。其次，公平是企业内员工之间的薪酬公平，又称为内部公平。最后，公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平。由于不同员工的绩效、能力与态度上存在着差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平报酬在数量上是有差异的。（二）竞争原则感谢你的观看感谢你的观看是指企业的薪酬标准在人才市场，甚至全社会中，要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久地留任他们。在此原则下，
3、尤其是对于本企业较关键人才的薪酬标准，至少要等于甚至高于市场行情。（三）经济原则企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才。如果不惜代价的提高企业的薪酬标准，虽然达到了留住人才的目的，但发挥不了作用，创造不出等同的绩效，对企业反而是一种损失。因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。（四）激励原则指企业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化。充分利用薪酬的激励效果，提高员工的工作热情。（五）战略原则战略原则要求我们在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，在薪酬设计中反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯
4、定什么，支持什么；另一方面要把战略转化为对员工的期望与要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。并参考昆明市社会感谢你的观看感谢你的观看平均工资水平和行业平均水平。第五条总额公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定待分配薪酬总额。第二章薪酬体系第六条优耐达公司员工分成4 个职系，分别为管理职系、技术职系、销售职系和行政/财务职系。第七条公司的薪酬体系主要分为三类：（一）年薪制（二）等级工资制（三）协议工资制第三章年薪制第八条适用范围：年薪制适用于公司高层管理者，包括总经理、各位总监及公关外联部经理。第九条年薪总额
5、根据公司经营情况与高管年底考核结果，按照不同的比例发放。第十条年薪制收入的支付年薪制总收入中，月收入部分，根据岗位评价结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益和考核结果计算，感谢你的观看感谢你的观看下年初发放。第十一条年薪制收入构成年薪制收入=月收入+年底年薪补足其中，月收入=基本工资+等级工资+附加工资年底年薪补足=年薪总额*年底考核系数已支付月收入总额第四章等级工资制第十二条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、行政、销售职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第十三条
6、等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+浮动工资+附加工资第十四条固定工资固定工资是基本工资与等级工资之和。基本工资参照昆明市社会平均工资水平制定。等级工资即按照岗位评价的结果确定各岗位的工资额，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十五条浮动工资感谢你的观看感谢你的观看（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金两种形式。（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3 个月支付。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。第十六条附加工资附加工资是优耐达公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第五章等级工资第十七条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十八条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；感谢你的观看感谢你的观看