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1、学习导航通过学习本课程，你将能够：正确运用绩效考核结果；顺利将绩效考核结果与薪酬挂钩；正确设计薪酬结构体系；利用考核结果促进员工成长。绩效考核结果的运用一、绩效考核结果如何与薪酬挂钩1.绩效考核离不开薪酬企业的绩效管理、绩效考核离不开薪酬。人力资源经理绩效管理不成功的关键原因就在于绩效考核的最终结果没与薪酬挂钩。考核的目的不是发奖金，但如果不与奖金挂钩，考核没有意义，因此必须正确认识薪酬。绩效的构成薪是以货币形式支付给员工的经济性报酬；酬是以非货币形式支付给员工的非经济性报酬。薪。经济性报酬有直接、间接和其他之分。直接的经济报酬包括基本工资、加班工资、奖金、奖品、津贴等，间接的经济报酬包括公共
2、福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮，其他经济报酬则包括有薪假期、病事假、休息日等。酬。非经济的报酬分为工作和企业两方面。工作包括有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感等；企业方面则包括个人的社会地位、个人成长、个人价值的实现等。薪酬的制定薪酬是激励员工的方式、方法。企业想要留住员工，必须使其从职业人变成事业人，才能根本解决问题。通过给员工加工资并不能让员工都满意，但不加工资员工肯定不满意。【案例】IBM 和微软的工资涨幅IBM在招聘员工时，工资不是行业中最有竞争力的，但是被招聘后，工资涨得比较快；而微软招聘员工时，开出行业中最有竞争力，但涨得比较慢。不同的工资薪酬，出于相同的目的，实际上
3、都是想把员工留下来。IBM主要做硬件，没必要招聘时就找到行业中最优秀的人才，对薪酬也没必要早期付出太多，所以无需开出行业中最有竞争力的工资。员工进来以后，涨的幅度比较快，优秀的员工也就留了下来。微软主要开发软件，需要找到行业中最优秀的人才，必须刚开始就给予行业中最有竞争力的薪酬，把最优秀的人才找来，之后涨的幅度就比较慢，员工产生意见，尽管想跳槽，但看到其他企业给的薪酬高不过现在，就又留下来了。从案例可见，根据赫兹伯格的双因素理论“满意的对立面是没有不满意”，可以说，工资处于让员工没有满意，也没有不满意的状态，可见，薪酬是企业和员工博弈的最高境界。企业在制定薪酬时，需要注意两个关键点：薪酬和职位
4、有吸引力、竞争力。企业绩效考核的前提条件是要保证企业的薪酬和职位有吸引力，并且在同行业中没有竞争力，无法吸引员工。企业要想薪酬和职位在同行业中具有竞争力，就必须处于合适的位置。一旦企业的薪酬在同行业50 位以下，薪酬没有竞争力，即使考核员工也不会在乎。此时企业可通过购买每年的行业薪酬调研报告，大致了解企业所处的位置，从而及时采取有效措施。在现有基础上提高薪酬。企业只要引入绩效考核，薪酬在现有基础上至少涨20%，否则无需考核，只有把现有薪酬提高20%，考核后的工资才会和原来差不多，才不致引发员工的抵触情绪。薪酬与考核挂钩时，薪酬的总量一定要有竞争力。影响薪酬结构体系设计的要素薪酬结构体系设计主要
5、基于四因素：市场、职位、人和工作的绩效表现。市场。即 market，是指薪酬的总量在市场上具有的竞争力。市场是总的大因素。职位。即position，每个职位的价值不同。企业要引入员工的任职资格体系。所谓任职资格体系，是指对员工进行职业生涯规划，每个职位有相应的任职资格要求。员工要成长，职位无法成长就无法激励员工，企业必须建立任职资格体系，对每个职位做要求，让员工升级。等员工达到任职资格后，基于岗位、职位，再给予相应的薪酬待遇。基于人。即 people，每个人的能力有差异，企业要对人差异对待，如不同薪酬。为此，要引入技能，对人的岗位、人的胜任力进行评价。绩效表现。即 performance，在这
6、个岗位上能不能产生绩效。薪酬的总量要在市场上具有竞争力，体现岗位的价值，体现个人的能力，体现工作的绩效，体现忠诚，由此引入工龄工资。为体现长期激励，甚至可以引入股票期权。要点提示薪酬结构体系设计主要基于四因素：市场；职位；人；绩效表现。2.绩效如何与工资挂钩不管工资如何划分，都是总量工资的一部分，而把工资分成若干部分是为了激励员工。绩效工资发放对于不同员工，绩效工资发放方式应不同。高管人员。对高管人员，可以采用年薪制。需要注意的是，对采取年薪制的高管，平常要发岗位基本生活费。中层管理者。对中层管理者，可以采用岗位工资加绩效工资加能力工资的组合薪酬。不同的中层管理者，绩效在薪酬中占的比例不同。如
7、营销人员的绩效薪酬应该占相对较大比例，行政人员的绩效薪酬比例则可能低。基层员工。对基层员工可以采用计件工资。计件工资本身是绩效工资，但很多企业在计件工资时，没有考虑发放方式、如何计件等，此时就必须做好前期测评。需要注意的是，计件工资的前提条件是必须保证活做不完，否则就无法发挥激励员工的作用。薪酬透明化薪酬透明化的作用。薪酬透明化，有助于避免企业与员工在薪酬方面产生矛盾，具体说来，有两方面的作用：第一，企业在招聘员工时，必须清晰告诉员工，企业对岗位付出的总体薪酬幅度，以及薪酬结构和发放方式；第二，员工在与企业谈薪酬时，必须主动详细了解企业的薪酬结构和发放方式。薪酬透明化程度。职业人和企业之间薪酬
8、透明与否，各有利弊。薪酬不透明，会引起员工的好奇心理；但透明则容易引起员工的相互攀比。因此，薪酬要要注意透明化程度，做到不保密也不太透。薪酬透明化程度与企业文化有关，企业文化正直、优秀可以相对公开；若企业文化不够，优秀且员工攀比较强，则不妨保密。企业一定要根据企业的发展阶段、员工的成熟度来制定薪酬结构，薪酬结构没有永远的解决办法，一定要在一两年之内做出微调。二、绩效考核结果与员工成长1.做好员工职业生涯规划要保证员工越来越成长，企业要建立员工的职业生涯规划系统。建立员工职业生涯规划的前提企业建立员工职业生涯规划的前提是企业必须高速发展。要想真正给员工做职业规划，必须有新员工成长，老员工退出，要
9、求企业高速发展。高速发展的企业，可以让员工不断晋升，对于不高速发展的企业，可在岗位上引入任职资格体系，让员工在岗位上得以局部发展、暂时发展，在岗位上尽量延长员工的职业生涯规划。建立高绩效的员工素质模型在企业中建立高绩效员工的素质模型，能有效帮助员工开发潜能。员工职业规划有两个通道：轮岗和晋升。轮岗。企业在设计轮岗时，技能越高、薪酬越高的岗才能轮。以人力资源经理和营销经理为例，人力资源经理可以轮岗为营销经理，但营销经理却无法轮岗为人力资源经理，原因就在于素质模型不同。尽管人力资源经理和营销经理都需要很强沟通能力和抗压能力，但是人力资源经理更容易获得营销经理具备的技能，而营销经理则相反。晋升。晋升
10、不会存在上述轮岗存在的问题。企业要设计让技术人员、营销人员等都能得到晋升，但不是让所有人都“当官”。通俗地说，技术员工做到高级工程师后，薪酬与企业副总差不多，通过这种措施，减少员工“当官”的想法。要点提示员工职业规划的两个通道：轮岗；晋升。建立任职资格体系企业应该实行“适者上”，而不是“能者上”的策略。每个人的特质和潜能不一样，企业必须把员工放在适合的位置，为其建立相应的任职资格体系，才能产生绩效。企业可以通过培训与开发，发现员工的特质，进而为其提供合适的工作岗位。2.建立培训与开发体系培训的注意事项企业培训时，必须分不同主体，包括基层员工、中层管理者、高层，进行有针对性地培训，否则只是浪费时
11、间和精力。建立培训与开发体系企业要根据员工的个性特征、发展阶段、企业战略、员工的职业生涯规划等，建立一套企业的学习与成长系统，让员工和企业共赢。对于学习好的员工及时鼓励，包括物质和非物质奖励，如晋升、加薪等。3.建立学习型组织彼得圣吉在第五项目修炼中，提出建立一个学习型组织。学习型组织的重要性学习型组织的形成，标志着企业管理系统的真正形成。学习型组织的内容学习型组织中提出五项修炼：系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习。现实中，由于企业没有形成学习型组织，老板经过外部培训后，没有及时培训基层员工，造成老板进步，而基层员工落伍。企业要加强团队学习、集体学习，才能真正让企业和员工
12、共同成长。个人工作业务总结本人于2009 年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各
13、项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测
14、绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000 地形地质图修测、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野
15、外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理
16、论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。