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1、 有关员工绩效考核方案模板汇编五篇员工绩效考核方案 篇1 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才治理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则
2、1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月1
3、5日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善规划，新的绩效目标共同进展争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策
4、制(续致信网上一页资料)度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分
5、公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的
6、考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下： 各类员工考核权重比例图： 考核工程职位类别经营治理类职能治理类技术类 业绩考核约占705040 潜力考核约占153030 态度考核约占152030 员工考核总得分业绩分潜力分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进展分类，分为经营治理类和职能治理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门讨论和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必需通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进展调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考
7、评构造和要素赋分。 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上8595分7084分5069分50分以下 2、考核等级比例掌握： 为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比拟效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例掌握，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本
8、部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给详细的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进展自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进展复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。 补充推举： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原
9、则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进展复评，并向该员工的间接主管说明状况 3、当员工自评分数与直接主管分数消失档级上的差异，推举主管就应与该员工进展面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、推举该员工主管与员工进展面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 2、部属与直接主管争论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进展协调；如部门主管协调后仍有异议，可向
10、人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进展调查协调。 3、考核申诉的同时务必带给详细的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进展调整，调整原则如下： 特优员工：原则上岗位津贴上调一级 优秀员工：岗位津贴不作调整，在时机适当时，可作职务晋升处理 中等员工：岗位津贴不作调整. 有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提
11、高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核完毕后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进展年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司连续聘用，但岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整。 十三、附则 1
12、、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终打算权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为20xx年1月10日。 员工绩效考核方案 篇2 一、 考核目的： 标准和提高员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作力量、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、治理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 二、 考核原则： 1、 效劳行为的标准化、标准化； 2、 逐级考核、统一考核； 3、 公正、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各工程主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监视和执
13、行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件；评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况； 工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满足度； 安全方面：工作过程中有无事故发生； 执行力：对公司的规划任务完成状况及执行中的创新完善状况； 礼仪形象：举止是否文明、效劳用语是否恰当、衣着是否得体； 成品爱护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护状况； 领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 5、检查方
14、式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布； 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 五、员工各职位考核结果与工资对比状况： 员工绩效考核方案 篇3 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据
15、，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工
16、对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个
17、人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份和一份，详细时间由行政部另行通知；
18、由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成: a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、
19、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别: 1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分:参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核
20、为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分: (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工绩效考核方案 篇4 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共
21、性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评构造图见附表1和附表2) 依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、治理人员，分别进展绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括：营业员、总台效劳员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交
22、易员等在卖场工作的一般员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、销售完成率、工作规划完成和工作目标达成评定等 (4)品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 行为品行(10%)：百分考核记录状况考评员工遵章守纪 星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满足加1分，不满足减1分 (留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、
23、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键大事加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型大事加减分，或定期进展民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行
24、为却感知不到) 留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接表达，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完本钱职责工作或其他临时性工作加分。不连续记录，每月评一次。半年汇总一次并进展完全评定一次。(要多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力量提高工作质量和效率) 临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务完毕评一
25、次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进展表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监视执行。测试成绩人力资源部备案) 注：非营业员岗位：“工作职责履行状况”占30%，“临时工作任务执行状况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 2、机关职员考评 (1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主
26、评议、工作规划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4)品德考评(占绩效考评成绩的25%) 行为品行(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型大事考评员工职业素养 工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动积极担当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传
27、公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司政策。(准时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 业务测试和专业学问测试(10%)针对专业技术人员或对专业学问要求比拟高的岗位。 日常工作的自我治理状况(10%)如对员工每月(每周)的工作规划、目标制定状况、工作合理性安排状况等进展评定。(规划时间安排是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作安排效率如何?由上级主管进展评定，员工自己评定)
28、临时性工作任务执行状况(10%)针对大型活动或工作规划中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动完毕后对全部工作人员进展评定) 工作职责履行状况(20%)直接上级对员工定期进展评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定鼓舞) 工作规划完成和目标达成状况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作规划完成状况和目标的达成状况进展评定。 3、治理人员绩效考评 (1)治理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)治理人员。 (2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 (3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型大事加减分、部门工作规划制定
29、和总结评定、对部门工作规划完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 (4)品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 言行品行(10%)：从百分考评记录考评治理人员遵章守纪和自我约束力量。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型大事考评治理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) u行政部办公室平衡、慎重、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容; u人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等; u销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等; u市场企划部机敏、远见、信念、英勇
30、、进取、创新、应变等; u财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等; u企管部敏捷、热忱、爱心、温善、急躁、节省、善劝等 工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调协作状况考评治理人员的工作协作性和责任感。(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌(5%)：治理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特别时期的表现等
31、考评治理人员的精神状态和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 部门工作安排与安排(10%)考评治理人员的工作统筹安排力量，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定规划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性) 部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改良状况(20%)考评治理人员对本部门工作职责的把握、治理力量和对部门工作的改良力量。(上级领导评、其他部门评、治理人员自评) 部门各项工作规划完成和目标达成状况(20%)考评治理人员领导下属对工作对公司的总体奉献价值。(企管部依据监视状况进展评定，公司大例会进
32、对各部的规划完成状况进展评定) 部门临时工作任务的完成状况(5%)考评治理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。(每一次大型活动完毕由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进展典型大事记录) 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评治理人员教育、指导、治理下属员工的力量。(从部门违纪状况和下属员工总体考评成绩考评) 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和本钱节省等，职能部室的本钱掌握和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合力量评定由直接上级对治理人员的分析决策力量、治理领导力量、组织协调力量、沟通表达力量等进展综合评定
33、。(此项评议在年底治理人员述职时进展评定，作为平常汇总分项成绩的补充。) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部治理人员进展一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进展其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最终两项不作考评内容，只作治理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评详细执行步骤 1、每个月企管部供应员工百分考评状况，人力资源部对每人的百分考核进展分类、统计记录; 2、人力资源部同时对员工病事假状况进展统计，定期进展换算成百分制; 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表
34、现、典型大事进展记录，并按规定进展加减分，部门主管和员工对工作规划实施和目标达成状况进展评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进展收集汇总百分考评、出勤状况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小局部比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，实行科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比拟的百分制成绩，并按肯定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反应到部门和员工，要求各部门对员工进展绩效改良的面谈并提出改良规划上报
35、人力部(作为下半年考评的依据)， 注：绩效改良面谈期间同时也是“考核申诉期间”，详细按考核申诉规定执行。 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储藏、培训进展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详细实施。 8、每年底进展一次治理人员的二票制考核，同时进展全面的综合的民主评议。作为治理人员日常考评记录的补充，占治理人员绩效考评总成绩的一小局部比例。 9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反应，其次个月提出奖惩、薪级调
36、整、岗位调动、培训进展教育、人力储藏等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 五、绩效治理工作中各部门或治理人员的责任划分 (一)人力资源部是绩效治理实施监视和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、有用性负责，为提高治理队伍的绩效治理力量负责。在绩效治理的整个过程中，人力资源部详细担负如下职责： 提出公司统一要求的人事考核实施方案和规划; 宣传公司的绩效治理制度和规划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与指导; 收集各项考评原始资料信息，进展定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反应和改良建议。 组织实施职能部室的绩效考评，组织进展每年一次的二
37、票制考核和年度的民主评议; 监视各部门的绩效治理按规划和规定要求落实执行; 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进展执行; 收集考评评估意见，进展绩效治理评估和诊断，不断改良提高治理人员的绩效治理水平; 整理各各种考评资料并进展归档、备案、保存。 (二)绩效治理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。由于对每一个一般员工的绩效治理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效治理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 设立本部门工作规划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施规划和达成目标的标准要求; 对下属的品德导向和绩效改良进展持
38、续的沟通、指导和监视; 按要求定期对自己和员工的工作表现和规划目标达成状况进展记录和评定，并定期上交人力资源部; 为下属员工供应绩效考评结果反应，并帮忙下属制定改良和提高实施规划。 帮助人力部门宣传绩效治理思想、制度及相关要求，同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 (三)企管部按期向人力资源部供应百分考评、员工出勤状况记录、各部门工作规划或总结上交状况、各部工作规划完成状况、公司大例会进对各部工作规划完成状况的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度 员工假如对绩效治理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反应信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或
39、人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉大事进展处理。 对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进展精确认定。 2、协调沟通：在了解状况、把握事实的根底上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的状况下，对申诉所涉及事实进展认定，确认在绩效治理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反应给申诉双方当事人和所在部门
40、总经理、并监视落实。 七、绩效治理和绩效考评应当到达的效果 识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效; 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据; 加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转
41、变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、绩效考评结果处理 1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、治理人员分别进展正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最终5%较差。 2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖。最终的5%作为降级的对象。 3.前10%作为进入人才储藏库，人力资源部将协作部门主管为此局部员工作职业进展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4.后25%作为重点培训教育和改良的对象，人力资源部将协作部门主管为此局部员工供应教育、培训、工作绩效改良等相关的指导。 5.对于不按
42、规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩。 6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 九、附则(待定) 十、各种附表(待定) 品德考评所用各种量表： 1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 2、员工病事假等状况统计表出勤分数(人力资源部用) 3、顾客意见统计表考评员工星级效劳标准把握和运用状况(满足加1分，不满足加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分) 4、典型大事记录表考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品行、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 5、民主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、力量素养、人际关系等进展考评;(上级用、同事用、员工自评用) 6、职业素养评议表考评治理人员职业素养; 业绩考评所用量表： 1、业务测试和专业学问测试成绩统计表考评员工的专业学问把握状况; 2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 3、个人工作规划和总结评定表评定工作规划和总结是否相宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4) 4、临时性工作任务执行评定表评定全部参加员工的任务完成状况; 5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行状况，优质保量完本钱职工作，因个人缘由失职扣分。 6、部门工作规划和总结、目标评定表考评治理人员工作规划和组织执行力量;