有关做好职业规划范文汇总6篇.doc

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1、 有关做好职业规划范文汇总6篇对社会接触过少，对于就业求职信息闭塞，而且非毕业生好多没有就业的提前意识。 1、想找一些与自己专业对口的工作，从而能够学以致用，有所熬炼，但这样的时机已经很少。 2、缺乏社会实践阅历和工作力量，而现在好多企业对毕业生都要求有肯定的社会实践阅历和工作力量。 3、缺乏参加社会竞争的力量，对自己估价太高，不切合实际，总以为自己是天之骄子，非要得到一份好的工作，所以很难找到工作。 4、就业期间缺乏社会和校方的指导效劳，更缺乏对就业、择业的自身研讨。 5、大学生自己期望太高，常常凭空想象，总盼望一步到位，抱负化，再就是攀比，讲条件。总以为自己一出校门就能做“白领”。难承受抱

2、负和现实的差距。 为了加强提高大学生就业率，我们对大学生提出一些自己的一些建议： 1、大学生应当对自己做生涯规划：进展自我评估生涯评估职业选择职业生涯确定目标行动规划和目标执行评估和反应。做一个这样的流程信任对大家确定有所帮忙，并在这个过程中不断的完善和补充自己，进而是自己更加完善，争取自身潜力与将来职业进展能同步进展。 2、大学生自己要转变观念。期望不能太高，不是凭空想象而是要先就业，后择业，再创业。要切合实际，不能太盲目。 3、应当拿出更多的精力和时间去研讨当前的就业形势，形成研讨习惯，分析人才市场需求信息，把握自身专业区域经济进展状况，以及分析在着一领域需要哪方面的人才，准时调整自己，以

3、适应社会的要求。这一习惯对工作以后还是很有帮忙的。 4、调整自己心态。认清自己的社会角色，乐于去基层工作，从一般的劳动者开头，不断积存阅历，为以后工作打好根底。 5、要有精确的定位。培育自己的竞争力量，对聘请要有信念，对竞争要有士气，面临就业问题要审时夺势，实事求是，不求一步到位。 就业难，就业好难！看了上面的建议，你是否觉得自己缺少了一些意见中的东西呢？信息量少与缺乏社会阅历就是两大难处，我想大家只要把这两方面解决了，就业也不是问题了！所以这只有靠同学们自己去把握去专心、去努力、去把握！最终盼望我们的这份调查能引起大家的关注，能给大学生就业带来帮忙，能指导他们更加顺当的就业。 做好职业规划

4、篇2 董芳卓又失业了，半年前好不简单才在葡萄牙波蒂莫嫩塞队找到工作的他，再次被东家抛弃了。现今中国媒体上消失“董芳卓”的次数还不如“董卓”，尽管这位曾被曼联收购的前锋，在很长时间内被视为中国足球的盼望、将来的旗帜。如今盼望成了无望，旗帜还未绽开就已经折了旗杆。 董芳卓原本有时机成为中国足球有史以来最大宗的出*易，20xx年夏天弗格森以50万英镑买下了他，这笔款项可以增值至350万英镑。甚至还没几位本国球迷知晓他，甚至还没在中国的顶级联赛进过球，就已经戴上了曼联这顶镶满了荣耀的高帽子董芳卓简直成了奇迹的代名词，在职业足球的这段人生中，他叼着金钥匙出世了。 由曼联外放安特卫普的日子也很奇妙：首赛季

5、实现了比甲入球；次赛季前7次亮相进6球且均以替补身份（活脱脱一个索尔斯克亚）；第3季18球，成为比乙联赛最正确射手；第4季过半便入球过双，20xx年1月获得英国劳工证，并被曼联召回且得到一份新合同一切正朝着正轨进展，但喜剧却莫名其妙地演绎成了悲剧。董芳卓在曼联没有做错什么，或者说，根本没时机去做些什么，鲁尼、C罗、索尔斯克亚，甚至是阿兰史密斯，在他面前有太多人配得上曼联锋线。 大连实德(微博)固然没时机拿到那如浮云般的300万英镑增值费，小时了了的董芳卓也彻底沦落为一个“数据刷子”：他是第一位成为欧洲联赛最正确射手的中国人，是为中国男足打入奥运进球的第一人，是首位闯荡过4国欧洲联赛的中国球员，

6、固然还是第一位遭受3家欧洲俱乐部提前解约的中国人但董芳卓的成就仅仅在于制造了许多个“第一”，远远未到达国人们当时对其的期许。在老特拉福德虚度的一年半时间，令他彻底丢失了信念和技巧，甚至无法胜任中超前锋。 对于任何一位亚洲球员，曼联的门槛都有些高。朴智星的胜利基石是埃因霍温，韩国人在那里读懂了欧洲足球。老特拉福德不会给你太多学习的时机，这里只需要成熟产品，除非你是一位真正的天才。即便是20xx-07赛季与董芳卓在安特卫普并肩作战并同获胜利的坎贝尔、辛普森，也被红魔驱除了，留下的埃文斯、吉布森也举步维艰，这四位正宗的英国造尚且如此，何况是初来乍到的中国人？ 董芳卓只是弗爵的一次，对于曼联来说，50

7、万英镑的*注小得可以直接忽视，而董芳卓却输光了自己的足球生涯。参照同样于安特卫普出道的薛琦铉，韩国人以小球会为跳板，随后在比利时豪门安德莱赫特积存了3年阅历，方才有信念和资本转战英格兰联赛。既然不是天才，那你就不能希望小学尚未毕业，就到牛津剑桥读出个博士学位来。 董芳卓之“殇”，恰恰也是众多中国球员之痛。对于欧洲他们无比憧憬，却也可怕输得一无全部、倾家荡产奔向欧洲是实现抱负的唯一通道，但走之前，请制订好足球人生的规划，选择适宜的门槛，读懂自己和读懂欧洲同样重要。 做好职业规划 篇3 刘教师的建议 人的职业生涯也许是从22岁到55岁（60岁），也就33年到38年。大致可以分为几个阶段： 1、耕耘

8、期(进入职场-30岁左右)：需要不断学习充电，积存阅历，查找方向。这个时期身强力壮，没有家庭的牵挂。 2、进展期(30岁左右-45岁)：连续充实、积存，找到自己定位。这个时期压力比拟大，有来自家庭的压力和事业进展的压力。 3、收获期(45岁以后)：有了之前的铺垫，这个阶段更多追求的是平稳。安全和稳定为最重要的诉求。固然为了到达收获期的诉求，需要前期的积存和规划。而35岁之前是个人高速成长的阶段，需要不断学习积存，不断做加法。35岁以后在某种程度上是在做减法，验证后渐渐放弃，然后专注于一个领域。 在中国的教育背景下，大多数人都是先就业后择业。面对大学专业和工作时机的选择的时候，大局部都是身不由己

9、。进入职场工作数年后，才真正明白自己喜爱什么，想要什么。所以许多职场中人都必需要经受一次或是两次转轨，才能切换到自己最适合的轨道。 就大李的状况而言，他进展比拟一帆风顺，但还处于职业上生涯的第一个阶段。究竟人力资源总监这条道路是不是自己最适合的轨道呢？要答复这个问题，需要想清晰自己45岁以后盼望处于一个什么状态?想要什么样的生活？在什么样的行业、什么样的公司、什么样的职能下工作?在什么样的环境里与什么样的人沟通和互动？ 详细说来，其实有以下几种可能性。 1、假如盼望连续在人力资源治理领域进展，可以考虑去更大的公司做一样的职位，扩大治理团队和所负责领域的规模。也可以去其他的行业的一样规模的公司做

10、同样的职位，使自己的职业兴趣得到充分表达。 我们有一位MBA校友，MBA前和MBA毕业后分别在不同生产制造公司做人力资源的工作，MBA毕业5年后做到了一个欧洲企业的中国区人力资源总监。在她的职业兴趣的组合里，创意创新是她很感兴趣的一个领域。但是在欧洲制造业的公司做人力资源工作很少有时机发挥创意创新的兴趣。最近她转到了一家美资的.消费品公司做人力资源总监，一方面自己的人力资源领域的经受得到连续，究竟彻底转变的本钱特别高。另一方面满意了她自己对创意创新的职业兴趣，由于这个消费品公司是特别市场营销导向的，创意创新是公司的生存之道。 2.假如对人力资源领域感兴趣，但是又不情愿做一个In-House 的

11、人，可以从人力资源主要三块业务：聘请、培训和组织进展，三个方面延长。 确定自己的偏好，有的人对人才甄选和搜寻感兴趣，可以选择做猎头参谋，帮忙企业推举人才。有的人对培训感兴趣，可以成为专职的培训师，甚至企业领导力教练。有的人对组织进展感兴趣，可以转型去做专职的人力资源询问参谋。中国经济的快速进展对以上三个方面的人才需求都是很大的。 3、最终一种状况，假如对人力资源工作不感兴趣了，那就需要重新探究自己的兴趣、力量、价值观、性格，找到自己真正感兴趣的方向。 有个校友，就读MBA之前做了9年人力资源的工作，做到一个大公司的人力资源总监。在她就读MBA期间不断探究查找自己的职业方向后，确定自己适合做销售

12、的工作。经过不断尝试，现在她已经是一个知名金融企业负责销售的副总经理。尽管转型特别困难，但是她胜利找到了自己新的定位，转换到了自己职业生涯后20年的轨道。 总结对于转型的建议： 1、探究自我：包括四个方面，兴趣、力量、价值观、性格； 2、探究外界：不同职位，不同公司，不同行业。 最终的目标就是要在自我和外界之间找到一个平衡。跳消失有的思维框架，跳出原来的圈子去重新端详自己，多与不同的人沟通，找到自己的方向。 企业人力资源治理案例大全 HR从业者要想真正做好人力资源治理的实际工作，就需要对人力资源治理工作有清楚的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，

13、对于真正应用到实际工作当中是很有帮忙的。下面为大家整理一些企业人力资源治理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下： 案例1：员工想离职，公司未处理怎么办 员工小康是某个公司的核心员工，由于个人想要追求更好的进展想要办理离职手续，并根据公司的要求递交了离职申请。但是公司的人手缺乏想要求小康能够留下来连续工作，并同意给小康涨工资。但是转瞬1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。可是部门以争论他的需求申请为由始终拖延时间不给其办理离职手续。小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，盼望公司能够尽快找到新员工进展工作交接手续。那么小康这么做是正

14、确的吗? 案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法实行相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法赐予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。该企业的人事部门可以先实行聘请措施聘请到适宜的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应当先和小康沟通了解其真正的想法，实行合理的慰留员工措施。若是小康没有意向，则需要尽快找到适宜的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会由于员工离职而暂停。 案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理 某个公司为了追求更好的进展，从某个地方重薪聘请一

15、名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资格深的治理者要高出许多。很多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。消失这种状况，应当要怎么办呢? 案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情，依据市场的薪资水平进展定薪才是关键点。除非有特殊的理由，不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以可以通过这些方法帮忙解决：一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪资的时候要留意薪酬水平的要依据市场的行情进展，薪酬制定依据内部的公正原则(绩效)都是特别重要的，这样才有可能制定

16、出鼓励员工的薪酬体系。 案例3：技术骨干转型治理不适应要怎么办 小陈是公司的技术骨干，其技术力量得到公司的始终认可。总经理觉得这个人才不错，便提拔他为公司技术部门的高管，主要负责部门的治理。但是这让技术出身的他觉得很吃力，由于涉及到团队治理、人际沟通协调等等工作，都不是自己所经常所喜爱的工作，所以萌生了辞职的念头。那么总经理可以怎么做，才能留住这个核心员工呢? 案例分析:职业生涯规划时需要依据自身的优势及所擅长的地方进展工作进展规划的，而企业所要做的是结合公司的进展战略和员工的进展法相供应可以晋升的时机。小陈是技术核心骨干，转型治理很吃力的时候就需要考虑是否真的适宜在治理层方向进展，若是不能够

17、很好的胜任工作，说明不适宜。为了让员工更好的发挥自己擅长的优势，为了员工更好的进展不受限制，只需要保证技术性员工可以拿到治理岗位相当的工资即可，不必要让其成为不适宜的治理人员。 上市公司股权鼓励案例 上市公司股权鼓励模式是怎么样的？上市公司为什么需要股权鼓励？上市公司股权鼓励案例有哪些？在解决第三个问题之前，先来简洁了解前面两个问题。 一、上市公司股权鼓励模式是怎么样的? 1、业绩股票 是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，假如鼓励对象到年末时到达预定的目标，则公司授予其肯定数量的股票或提取肯定的嘉奖基金购置公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。 2、股票期权 是指公司授予鼓励对象

18、的一种权利，鼓励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购置肯定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需鼓励对象自行为行权支消失金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予鼓励对象的是一种虚拟的股票认购权，鼓励对象行权后获得的是虚拟股票。 3、虚拟股票 是指公司授予鼓励对象一种虚拟的股票，鼓励对象可以据此享受肯定数量的分红权和股价升值收益，但没有全部权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 4、股票增值权 是指公司授予鼓励对象的一种权利，假如公司股价上升，鼓励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，鼓

19、励对象不用为行权付消失金，行权后获得现金或等值的公司股票。 5、限制性股票 是指事先授予鼓励对象肯定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特别限制，一般只有当鼓励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，鼓励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 6、延期支付 是指公司为鼓励对象设计一揽子薪酬收入规划，其中有一局部属于股权鼓励收入，股权鼓励收入不在当年发放，而是按公司股票公正市价折算成股票数量，在肯定期限后，以公司股票形式或依据届时股票市值以现金方式支付给鼓励对象。 7、经营者/员工持股 是指让鼓励对象持有肯定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与鼓励对象的、或者是公司补贴鼓励对象购置的、或者是

20、鼓励对象自行出资购置的。鼓励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。 8、治理层/员工收购 是指公司治理层或全体员工利用杠杆融资购置本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而转变公司的股权构造、掌握权构造和资产构造，实现持股经营。 二、上市公司为什么要实施股权鼓励 1、公司经营层身份的表达 2、追随创业者（股东）员工自身价值的实现 3、权利公平意识、法治进步的推动 4、市场竞争、人才流淌的选择 5、创业环境的初步形成、股权鼓励已经成为优秀公司留住人才的最正确选择 三、上市公司股权鼓励案例有哪些？ 上市公司股权鼓励案例举例如下： （一）汉鼎技术 汉鼎技术的鼓励方案是股

21、权转让的典型案例。20xx年11月21日，公司大股东鼎汉电气将其持有的1770万元股权分别转让给顾庆伟1026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元、张霞72万元。公司表示，本次股权转让主要是对高级治理人员等核心人员进展股权鼓励，转让价格为1元/股。 （二）汉威电子 汉威电子主要股东也于20xx年12月2日分别向钟克创、刘瑞玲等35名自然人转让局部股权。受让人中多数为公司的治理人员、核心技术人员和业务骨干，转让价格亦为1元/股。 （三）探路者 探路者的鼓励方案则是增资及股权转让兼而有之。该公司曾于20xx年4月15日由大股东盛发强将所持2.135

22、9%的股权转让给公司高管之一的石信，理由是嘉奖其多年为公司进展所作出的奉献。同时，公司还通过了增资扩股的议案，同意冯铁林等12名新股东及石信等3位原股东以货币方式向公司增1405万元，其79.976万元增加注册资本，余额计入资本公积。公司解释此次增资系为了保持公司高管队伍的稳定，并鼓励骨干员工的工作积极性。 （四）佳豪船舶 佳豪船舶于20xx年12月22日通过非同一价格的增资，汲取了紫晨投资和赵德华等35名自然人成为公司新的股东。其中，赵德华等人为公司高管及核心人员，其增资价格低于紫晨投资6倍有余。佳豪船舶表示，该次非同一价格增资系于公司股份化之前完成，因此并不违反相关规定。同时，紫晨投资也出

23、函证明其增资价高系出于真实意图的表示，因此另一局部的“低价”也不确认为股权鼓励。 （五）神州泰岳 神州泰岳于20xx年5月18日设立，在当年的10月10日进展了首次股权鼓励。20xx 年3 月18 日，公司20xx 年第一次临时股东大会审议通过了增资扩股方案，以现金增资3,632,000 股，每股认购价格为2.5 元，认购对象为主要的公司中层治理团队成员、技术人员和业务骨干。神州泰岳对增资扩股缘由与定价依据解释是：考虑到公司在IT 运维治理领域已取得了领先的市场地位，业务规模不断扩大，经营业绩持续快速提升，为使公司主要的中层治理团队成员、技术人员和业务骨干充分共享到公司进展的成果，留住对公司进

24、展发挥过重要作用的人员，坚决其对公司将来进展的信念，公司打算面对上述人员进展增资扩股。本次增资扩股价格为2.5 元/股，系以公司20xx 年末经审计的净资产值扣除20xx 年度现金分红后的差额为根底，经各方友好协商确定。 （六）安科生物 安科生物于1994年3月22日设立，并于1995年8月10日实施股权鼓励。20xx年9月3日，本公司召开20xx年度第一次临时股东大会，打算增加发行股份300万股，每股面值1元，由公司营销、治理和技术骨干按经审计的20xx年6月30日每股净资产2.47元为依据，以每股2.65元的价格认购公司全部增发股份。 （七）北陆药业 20xx 年3 月13 日本公司20x

25、x 年度股东大会审议通过了北京北陆药业股份有限公司定向增资方案，依据该方案，公司非公开发行不超过1,250 万股的股份，其中王代雪认购不超过280 万股，洪薇认购不超过60 万股，机构投资者盈富泰克认购不超过750 万股，段贤柱认购不超过95 万股，武杰认购不超过25万股，刘宁认购不超过20 万股，李弘认购不超过20 万股。依据20xx 年公司经审计的净利润2,395 万元，按此次增资完成后股本5,088.8491万股计算，市盈率为11 倍，此次定向增资价格在参考市盈率根底上与投资者沟通后，确定全部认购人的认购价格均为每股5.33 元，并均以现金方式认购。其中，段贤柱，公司总经理；武杰，公司副

26、总经理；刘宁，公司董事会秘书；李弘，公司财务总监。 （八）青松股份 20xx 年4 月26 日，为了建立和健全公司长期鼓励与约束机制，增加治理队伍和技术队伍稳定性，改善公司资产负债构造，青松化工股东会通过了增资扩股的议案，同意由陈尚和、傅耿声、邓建明、苏福星、郑恩萍、江美玉、王德贵、邓新贵、陈春生、林永桂10 名自然人以现金2,002.20 万元认购470 万股新增出资额，每单位出资额认购价格4.26 元，即在经审计的20xx 年末每股净资产3.39元的根底上溢价25.74%。以上股东中，陈春生、林永桂为个人投资者，未在公司任职，其他股东均为公司的高级治理人员及中层治理人员，其中陈尚和、傅耿声

27、为有限公司原股东。 胜利的危机公关案例分析 在信息爆炸的互联网时代，危机公关力量强不强关系到企业的声誉和经营，如何快速正确应对来自互联网以及线下的危机，这对企业公关人员是一个巨大考验。危机公关在互联网时代显得特殊的重要，公关人员需要做到的就是以一种极为有效的沟通快速处理遇到的逆境。沟通之前，需要快速去查找和分析危机的源头，搜集信息，分析归类，做出决策。 做好职业规划 篇4 从职业进展的阶段来说，大致可以分为尝试期、进展期、成熟期、顶峰期、夕阳期五个阶段，尝试期应当在2030岁之间，进展期应当在3040岁之间，成熟期应当是在4050岁之间，50岁是你的职业生涯进展的顶峰时期，到了六十多岁自然是夕

28、阳西下古稀之年。 由此我们也不难看出在我们的职业生涯中尝试期是在最前沿的，我们要想在尝试期做得足够好，为今后的事业进展打好根底，就很有必要做好尝试期的职业规划。 由于从我们的阅历和人生的进展轨迹来看，尝试期的状况往往打算着我们的一生。在尝试期从事的行业往往是我们今后一生所从事的行业，尝试期形成的阅历、理论和思想往往是我们一生的指导，应此我们应当高度重视尝试期的职业规划。 尝试期职业规划的核心就是要进展多种尝试 尝试期的职业规划就是尝试，尝试不同的职业、不同的事业，甚至不同的生活方式。作为职业规划来说，就是要在职业尝试期做好一个进展不同尝试的规划。这个规划包括职业尝试期的目标、要到达的标准、规划

29、、方式、方法等。 首先要明确你在你的职业尝试期想不想再进展不同尝试的。不尝试也是一种尝试，就是尝试着把自己交给一个现在正在从事的工作，不管这个工作是不是适合你，你本着干一行爱一行的原则，坚持做下去，始终到老，这也是一种尝试；还有一种尝试就是进展适度地尝试，在尝试期内给自己一个尝试的时机，尝试几个工作、几个职业、几种事业，没有一个明确的目标，试试而乙；固然你也可以规划自己进展大胆的、多方面得尝试，始终找到一种值得自己一辈子付出全部心血去奉献、去打拼的事业，然后一辈子孜孜不倦地去追求。 其次是你以一个什么样的标准来衡量你的目标。你要百分之百的到达你的目标呢，还是到达差不多的程度（60分万岁）就行了

30、，或者是奋斗一下吧，能行就行，不行就将就？这个标准的选择也是你今后成就大小的标志，一个人要想有所成就，唯恐必需付出120分的努力才行。 最终是你采纳什么方式、方法来做，这也很重要。是走一步算一步，还是随遇而安，还是始终朝着目标而去，虽然历经挫折仍不悔改？孟子说：天将降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，苦其心志，竭其所能，行拂乱其所为，然后知其可为。所以我们常说，不是我们的目标有问题，而是我们做事情的方式不正确，方法不恰当。 尝试期为什么要进展多种尝试 实践出真知，这是我们在中学就已经知道的道理，也是马克思熟悉论的根底（是不是有点老套？但是见过各式各样时髦的熟悉论后我更信任它是真理），中国的

31、学生都学习过的。 只是我们都被现实中那些好心人的引路人有意无意的给引导歪了，遗忘了这个最根底的东西，所以我们在职业进展的尝试期，已经放弃了大胆尝试的，静等着事情的进展而无所作为。因此我们要做好尝试期的职业规划，就必需要做到进展多方面的尝试，而不要还没有尝试就先放弃。这是做好职业尝试规划的根底。 实践也可以说是一个试错的过程，这是一种必定的过程。许多人都会说，这样做对不对哦，万一不对怎么办？其实在我们的职业生涯中，我们不管做出什么样的选择，身边的人尤其是你的父母兄弟、亲朋好友都会说，你这样做，万一失败了怎么办？ 由于依据你以前的学问、别人的阅历、大家的熟悉，这样做的失败的可能性是很大的。可是正由

32、于大家都有这种可怕失败的心态，所以才更加应当去尝试。为什么会有这种心态呢？就是看不准，既然都看不准，那么除了尝试别无他法。只有做了才知道究竟对不对，不做，就只是空谈，有百害而无一利。 关于万一失败了怎么办的疑问，我认为你可以不必理睬，尽快推门而进，大胆地走进去做尝试就行了。记得有一年的，我刚刚走出校门没两年，刚刚结婚，我的妻子和同事去处玩，很晚才回来，我就虚掩了门睡觉。他们回来时，观察门关了，第一个反响就是敲门，留意，这是我们最自然的一种反响，其实我并没有睡着，但是也没有吭声，我想看看他们究竟怎办。敲了一会儿没有反响，于是他们就用钢片尺捅，还是没开。 做好职业规划 篇5 美国Fast Comp

33、any杂志提出了一个新概念-流时代。此概念不特指某个年龄层，而是在这个时代背景下，越来越多的人表现出的一种心态：不需要时机，看得太远是铺张时间；一有新事物消失，就要立刻上手；过去的阅历已不再有用；变色龙才是生存之道。现在看来，好像有许多行业都有产品周期短、竞争剧烈的特点。莫非真的如上述所说，不用规划，只要变化吗？ IT行业中的一些技术人员的职场生活，可以说是流时代中一个小小的剪影，他们就需要不停的需要变化，承受并汲取新学问和技术。没有规划可以么？本期内容将讲一个IT男被差点被“流时代“淘汰的案例，通过案例向阳生涯与各位一起探讨身处流时代中“规划&变化“的深刻关系。 案例“流时代“，带乱了我职业

34、进展的步伐 Tony在某IT公司工作了三年，始终做软件测试和帮助软件开发的工作。但Tony不满意于现状，总想参与更大的软件开发工作。可眼下他专业技术水平有限，只有通过不断学习新技术来填补这个缺陷。 IT行业是一个进化速度快，且竞争特别剧烈的行业。在网络技术和信息技术极其兴旺的今日，该行业的产品生命周期极短，如不能保持着学习进取的状态，要不了多久，自己也会像被淘汰的产品一样，被挤出这个行业。 Tony为了更快的进步，去书店买了好多专业技术书籍，准备下班后奋勉学习。头两个月，Tony看了一本关于A技术的书，感觉颇有收获；紧接着，他又看了最新的B技术的相关资料，感觉自己倍充实。寻常零散的时间里，他还

35、大量扫瞄了各种信息和资料。学习规划刚开头执行时，他觉得自己特殊有干劲，且布满成就感，之前那种不着地的心慌也一扫而空。Tony在心里暗得意意，觉得自己找到了最正确方法进展充电，提升是指日可待的。 随后不久，公司预备上马新软件开发工程，Tony自告奋勇的参加其中，盼望借此时机呈现自己的力量和价值。好不简单争取进去，在工作开展起来后，他却发觉自己之前所学的内容都太浅显，虽然现在懂了许多东西，但遇到深一点的技术就完全没法驾奴。支离破裂的内容，没让自己看起来更专业，反而显得自己浮于外表的夸夸其谈。 本以为自己可以完成的工作，结果变得困难重重，捉襟见肘。Tony想在工作之余再加紧补充他还不懂的学问，可寻常

36、工程组的工作太忙，就连睡觉的时间都显得很惊慌，哪还有时间来学习呢？到工程完毕时，他也没把该学的学问系统的学习完整。 正值他预备投入另一个技术的学习时，他觉察自己的工作效率已大大下降，而且完全被这些“新技术“带乱了阵脚，精力四处分散，连自己的安康都无暇顾及。原本以为自己可以游刃有余的应付，结果落得上司找自己谈了许多次话，眼看着工作变得摇摇欲坠。 两个月后，Tony不得不离开公司。一边工作一边学习的紧急生活戛然而止，他马上陷入苦痛和无望之中，无力应对，只好到向阳生涯寻求职业规划师的教导和帮忙。 解决方案 将职业定位准确究竟，以不变应万变 技术更新换代极快的IT行业，尽显“流时代“的特点和极残酷的竞

37、争态势。抱负状态下，每个人都盼望自己如变色龙一般敏捷自如，能应对各种状况。但实际上，更多的人是像Tony一样，在精疲力尽之时，就是被淘汰下来的时候。 向阳生涯CCDM职业规划师富裕是IT领域的专业人士，在和Tony的询问中，一针见血的指出他的问题所在：在大领域中，将你的职业定位细化再细化，专注做到精深，你才能以不变应万变。 IT行业内领域细分比拟简单，方向许多。即使是一个软件开发，就细分了许多领域。富裕告知Tony必需结合自身已有的优势，加上对行业进展趋势的预判，将职业定位落脚在更准确的地方，那么以后的进展就围绕这一个点绽开，深入学习相关学问和技能，不管这个方向的技术怎么推层出新，你凭借已有的

38、积存，加上循序渐进的学习，就能保持一个良好的进展状态，才有可能实现你的终极职业目标。Tony听后醍醐灌顶，如梦方醒，知道自己必需得马上扭转进展思路才能走出眼前的逆境。 案例启发 只顾变化而无规划，进展只能“随波逐流“ Tony其实特别适合在IT领域中进展，他的兴趣、技能特长和其职业价值取向都与这个领域的特征向吻合。但职业定位模糊，没有详细的职业规划方案做指导，他在进展的路上迷失了方向，变化带乱了他的步伐。经过CCDM中国职业规划师的教导，一年后Tony发来邮件，说自己在新岗位上取得了不错的成绩，在一个苹果手机应用软件的开发工程中表现得很精彩，其次年能获得晋升的时机很大，现在他已经成了该工程中的

39、“顶梁柱“。 向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，身处“流时代“，更需要清楚的、慎重的做好职业规划。越是进展快速、变化万千的行业，越需要尽早规划。关于“规划&变化“的问题，洪向阳提出以下三个观点，供职场人思索： 1、把握趋势做规划，赛过随波逐流 不懂猜测将来的随波逐流，才真正是在铺张进展的时间和精力，更糟的是会错过好时机。洪向阳认为，即使市场不断变化，产品时刻推层出新，那么其中所呈现出的“趋势“是可猜测的，而你需要做的就是，在一个方向上累积足够多的信息、学问和技能，对将来的趋势做出配套的进展规划，让自己的进展先行一步，而随波逐流只会让自己在面对时机时措手不及。 2、前进的方一直自清楚的职业目标

40、由于有从前的阅历和积存，才会对自己的将来进展有进一步的想法，有了目标才能有前进的方向，这样才知道该往哪里推动你的事业。面对瞬息万变的“变化“，你只有提前通过规划、制定详细的目标才能在风浪中把握住自己的航向，找到属于你的“新大陆8.87 -1.44% 资金 研报“。 3、大方向不变，敏捷调整分阶段目标 明确了终极职业目标，这并不会将你禁锢在“流时代“中。大的进展方向不变，你要做的是依据每个进展阶段的不同需求、不同实际状况，对阶段性目标进展微调，增加或削减阶段性任务。但这并不会影响你的进展，假如调整得当，或许还能让你的进展加速。在有明确目标下的进展微调，才能算是敏捷的随机应变，处变不惊。 没有预见

41、、没有规划、没有目标的“随机应变“都是效率极低的随波逐流，难以从中获得真正的成长，更别谈能抓住进展机遇。中国职业规划第一品牌向阳生涯认为，以不变应万变的才智就是让你未雨绸缪的做好职业规划，沉下心在一个专业领域坚持走下去，保持“时刻预备着“的状态，无论迎面而来的是时机还是困难，你都能胸有成竹的应对。 做好职业规划 篇6 据英国BBC英伦网报道，就业始终是学生们争论的热点话题之一，对留学生来说亦是如此。为了帮忙留英中国学生的就业问题，英国大使馆文化教育处于上周末在英国三座城市举办了职业进展研讨会暨小型聘请会，向留学生们供应了建议和现场聘请时机。 知名企业人士针对就业问题给了现场留英校友们很多中肯的

42、意见，同学们表示受益匪浅。 微软亚太研发集团人力资源总监林磊： 虽然中国整个经济增长形势有放缓的趋势，但是我信任对于有一技之长的人肯定是个好消息，由于会有更多的就业时机。过往三年国内外企解决到的大学生就业需求是10%-12%，其实中小型私企以及合资企业帮忙了更多人解决就业问题。盼望大家放宽眼界，而不是只看到一种类型的企业。聘请渠道除了校招、聘请网站和企业自己的网站，固然还有现在比拟流行的微博。 百度高级HR经理Philip： 互联网不单是技术人员的天堂，其实每个人都可以在互联网领域里制造一番天地，而且每年国内各互联网企业对应届毕业生的需求量都特别大。在这个行业，我们盼望招到的人不仅聪慧，还要有

43、创新意识和对企业产品的热忱。聘请要求高不是人为定制，而是由行业本身对应聘者的需求所导致。详细到职位方面，对于整个互联网行业来说，最大的需求是软件开发工程师、测试工程师和产品经理。固然，运营、销售以及市场方面也需要许多人材，所以缺口还是有的，对大家来说，时机还是许多的。 惠普中国Jenny： 态度与力量一样重要。不管在哪间公司哪个职位，都要清晰你的客户是谁。此外，虽然共性化是件好事，但团队合作力量也要特别强。就业者应当了解自己的职业规划。跳槽之前要知道接下来的职业方向，跳应当有跳的规律。永久记得，在任何状况下，英勇地表现自己的潜能。 德勤英国Vivian： 像跨国公司的小组面试，申请国内的职位建

44、议同学们展现更多的团队合作；在英国虽说团队合作很重要，但更需要展现到自己的闪光点。面试的差距在于你是否做好全面的预备。很多同学或许对于面试之前的问卷感到麻烦，可是有没有专心笔试或做好面试预备，面试官是可以看出来的。详细怎么预备可以参考网上共享的阅历，公司的网站也不行忽视。 参与职业进展研讨会的同学们来自不同专业，如传媒、金融和IT，他们针对就业前景和竞争压力共享了自己的观点。 PSW签证取消所带来的圆满 龙菲，Queen Mary： 找工作不是毕业再找工作，而是在毕业前就要预备。正因如此，很多同学或许在一开头找工作时给自己的定位就不是留下来，而是回国。缺少了在英国的工作阅历或时机，对留英同学们

45、的影响还是很大的。 Leslre，LSE： 10月份毕业，而学生签证多数是在下一年-、二月份到期，所以假如到期前还没有找到实习或者其它时机，那么只能选择离开。固然每个人的规划也不一样，有的人会考虑去别的国家，不肯定选择回国。这不是二选一的问题，想法始终都在转变。 海归的国内就业优势 马同学，LSE： 英语虽然已经不算是优势了，但是在跨国公司工作的话，对英语的沟通和西方文化了解是会对就业有所帮忙的。假如根据本科和硕士的教育内容来说的话，英国所赐予的专业学问会更强一些。 Amy，UEA： 海外留学生在时间安排以及独立力量上会比拟好一些，紧迫感也相对较大。 留学生回国就业的压力 学校名称：英国邓迪大

46、学 University of Dundee 所在位置：英国，邓迪学校设置类型：创立时间：1881年学历：学校性质：公立学生人数：17883人院校地址：University of Dundee Nethergate Dundee DD1 4HN UK 电话：01382 38 81 11 / +44 1382 38 81 11 传真：01382 38 55 00 / +44 1382 38 55 00 Email：internationaldundee.ac.uk9912 Apple，University of Liverpool： 对于我个人来说，我的中文不是很好。高中就过来英国读书，所以在中文书写方面可能不如国内毕业生好。 Amy，UEA： 来到研讨会观察这么多中国留学生就已经感到肯定的压力了，其实海归与海归之间的竞争力已经很大了。 由于目标一样，竞争几乎永久都是那一局部人。